Комментарии

Избиенова Т.А., доцент кафедры частного права России и зарубежных стран ГОУ ВПО "Марийский государственный университет"

Автор статьи обращается к неоднократно поднимаемой проблеме разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений. Действительно, в этой сфере есть множество вопросов, на которые не даны четкие и однозначные ответы, и судебная практика арбитражных судов, судов общей юрисдикции не отличается единообразием.

Кроме того, ст. ст. 15 и 56 ТК РФ, раскрывая понятие трудового правоотношения и трудового договора, не содержат достаточно четкого перечня признаков, позволяющих отграничить трудовые и гражданско-правовые правоотношения на практике. В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" данный вопрос также рассмотрен неполно (например, в п. 8 отмечено, что если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права).

Известно, что определенные критерии отграничения трудовых правоотношений от прочих даны в Рекомендации Международной организации труда от 2006 г. N 198 "О трудовом правоотношении". Было бы интересно оценить приведенную в статье практику отечественных судов с позиций соответствия данным признакам. К таковым, в частности, относятся следующие:

а) тот факт, что работа выполняется в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; предполагает интеграцию работника в организационную структуру предприятия; выполняется исключительно или главным образом в интересах другого лица; выполняется лично работником; выполняется в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; имеет определенную продолжительность и подразумевает определенную преемственность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу;

б) периодическая выплата вознаграждения работнику; тот факт, что данное вознаграждение является единственным или основным источником доходов работника; осуществление оплаты труда в натуральном выражении путем предоставления работнику, к примеру, пищевых продуктов, жилья или транспортных средств; признание таких прав, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата стороной, заказавшей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы; или то, что работник не несет финансового риска.

Особенно проблематично на практике разграничить договоры при так называемых нетипичных трудовых правоотношениях (телеработа, дистанционная занятость; заемный труд и т.п.). Практике известна и проблема "скрытых" трудовых отношений - отношений, которым, по мнению МОТ, придана видимость, отличающаяся от объективной реальности, с целью ликвидации или ослабления правовой защиты. Таким образом, это действия, которые направлены на то, чтобы скрыть или исказить трудовые отношения либо путем их маскировки под другой вид правовых отношений, либо путем придания им формы, в которой работнику предоставляется меньшая защита. "Скрытые" трудовые отношения могут также иметь целью замаскировать личность работодателя, когда лицо, назначаемое в качестве работодателя, является посредником, призванным освободить истинного работодателя от участия в трудовых отношениях и, прежде всего, от любой ответственности перед работниками.

При этом наиболее радикальный способ скрытия трудовых отношений заключается в придании им видимости отношений иного правового характера, будь то гражданские, коммерческие, кооперативные, семейные или другие отношения.

Такие нетипичные формы появились в последние годы и, согласно позиции Международного бюро труда МОТ (далее - МБТ), затрудняют применение законов. Придание большей гибкости нормам, а также изменения, происходящие в области организации труда, равно как и отношение отдельных работодателей лишь подчеркивают эти трудности. Индивидуальное трудовое правоотношение и гражданские отношения могут походить друг на друга, и в связи с этим возникает трудность их разграничения.

В связи с этим, по мнению МБТ, высказанному в докладе V (2А) на 95-й сессии "Индивидуальное трудовое правоотношение", необходимы правила для того, чтобы государства могли определять характер отношений, носящих неопределенный характер. При этом следует избегать различного толкования понятия неопределенности. Все это создает определенные трудности при разрешении споров такого рода в судебном порядке.

Автор статьи говорит, что основным практическим критерием разграничения трудового и гражданско-правового договоров является направленность воли сторон возникающих отношений, а именно направленность воли работника (исполнителя) - желал ли он работать именно по трудовому или же по гражданско-правовому договору, и в подтверждение приводит пример из арбитражной практики (Определение от 16.09.2010 по делу N 33-17882), где Московский областной суд указал, что, исходя из буквального толкования договора, заключенного между сторонами, истец и ответчик не имели намерения на заключение трудового договора.

Такая позиция находит свое подтверждение в комментарии МБТ, высказанном в названном выше докладе. В частности, "национальная политика (в сфере труда - прим. автора) не должна противоречить гражданским и коммерческим отношениям легитимного характера".

Но, как отмечено тем же МБТ, с одной стороны, организации работодателей настаивают на том, чтобы применение акта касалось трудовых отношений и чтобы это ни в коей мере не сказывалось на правоотношениях, носящих чисто гражданский или коммерческий характер. С другой стороны, организации работников указывают, что национальная политика должна запрещать прибегать к ложным договорным отношениям гражданского или коммерческого характера. Данная политика должна уважать свободу договаривающихся сторон, однако эта свобода не должна быть безграничной и не должна быть препятствием для защиты прав работников. По мнению одной из организаций работников, принцип невмешательства может быть признан в том случае, если договор носит действительно гражданский или коммерческий характер и заключается между сторонами на равных условиях. Однако мы помним, что работник в современных социально-экономических условиях является "слабой" стороной трудового договора, зачастую действующей под влиянием работодателя, и выявить истинную направленность воли работника, исполнителя и "выдержать баланс интересов" бывает весьма сложно.

Подводя итог сказанному, можно привести мнение МОТ, высказанное в докладе "Сфера трудовых отношений" на Международной конференции труда, о том, что "при определении существования трудовых отношений необходимо руководствоваться фактами относительно того, что на самом деле было согласовано и выполнено сторонами, а не названием, которое они дали контракту. Поэтому существование трудовых отношений зависит от наличия некоторых объективных условий (от формы, в которой трудящийся и работодатель определили свои позиции, права и обязанности, и от фактически предоставляемых услуг), а не от того, как одна и/или другая сторона характеризуют эти отношения. В юриспруденции это называется принципом верховенства фактов. Этот принцип может применяться судьями при отсутствии четко выраженной нормы", например при отсутствии четких формулировок в российском законодательстве.

Минкина Н.И., к. ю. н., заместитель заведующего кафедрой гражданского права и процесса автономной некоммерческой организации высшего профессионального образования "Алтайская академия экономики и права (институт)", г. Барнаул

Материал А.Е. Королькова определенно интересен: поднята старая проблема с анализом различной современной судебной практики. Несмотря на то что тема явно избита, об этом нужно говорить, писать и анализировать закон и практику. Положительный момент - то, что изучается различная региональная практика, поскольку здесь имеются отличия. Основная проблема именно в отсутствии единообразия, о чем и пишет автор статьи. На наш взгляд, выводы можно было бы усилить в плане того, что конкретно нужно изменить.

В заключении сделаны верные выводы о том, что квалифицировать договор можно только при оценке совокупности критериев. Однако при этом вся статья концептуально построена на анализе отдельных судебных решений лишь по одному критерию отличия. Представляется, что это не совсем корректный подход к исследованию. Ведь автор сам пишет о том, что каждая ситуация индивидуальна, при этом рассматривая любую из приведенных ситуаций, как правило, в одном ключе (т.е. по одному признаку-критерию разграничения договоров), без той самой совокупности, о которой указано в конце работы. А это уже свидетельствует о поверхностном и неглубоком исследовании в части эмпирической базы работы, а следовательно, и некоей незавершенности, чтобы дать статье более высокую оценку.

Отмеченный спорный подход автора вызывает дискуссию и тем самым подчеркивает интерес к работе, который, думается, возникнет при прочтении статьи не только у моих коллег, но и у широкого круга читателей, которые смогут сделать самостоятельные выводы по обсуждаемой тематике.

Еремина С.Н., доцент кафедры гражданского процессуального и трудового права юридического факультета Южного федерального университета, кандидат юридических наук, г. Ростов-на-Дону