49. Анализ программ обучения

Для обучения и повышения квалификации людей, занимающихся предпринимательской деятельностью, разрабатываются специальные программы. В их создании принимают участие организации, в которых происходит обучение, а также специальные центры, включающие специалистов многих профилей.

В зависимости от целевой направленности программы обучения делятся на следующие: для начального обучения, рассчитанные на совершенствование и увеличение объема имеющихся знаний (навыков и умений);предполагающие комплексное обучение предпринимательскому делу и отдельным его сторонам (например, маркетингу, банковскому делу, работе с ценными бумагами, посредническим операциям и т.д.);обучение управленческой деятельности, направленное на развитие у человека комплекса умений и навыков эффективного менеджера, а также обучение специалиста, предусматривающее изучение главным образом предметов, связанных с его профессией.

По временным факторам программы обучения можно разделить на кратко- и долгосрочные. Первые, как правило, используются на специальных семинарах или курсах, рассчитанных на несколько дней или 2—3 недели. Вторые разрабатываются на несколько месяцев или даже лет.

В зависимости от избираемой методики обучения могут использоваться следующие программы: традиционного характера, основывающиеся на лекциях и семинарах по изучаемым предметам; обучения, максимально приближенные к практике предпринимательской деятельности. В их основе лежат приемы ситуационного анализа и деловых игр.

В зависимости от места создания можно выделить следующие программы: типовые, разрабатываемые, как правило, специальными центрами или исследовательскими коллективами; созданные и применяемые внутри обучающей организации.

Исходя из связи программы с последующей деятельностью обучающегося, она может быть прерывной или непрерывной. Многие программы обеспечивают обучение или повышение квалификации сотрудника в течение определенного периода и не предусматривают повышения уровня его подготовки в последующий период. Но наиболее эффективными считаются программы обучения, прямым или косвенным образом способствующие обучению и развитию профессиональных умений в будущем.

50. Расстановка кадров на рабочих местах

Удачному подбору работников способствует учет двух видов ограничений: внутренних и внешних. Внутренние — нормы, принятые и установленные предприятием. Внешние — регламентирующие документы, содержащие установленные законодательством предписания, например, тарифные договоры, санитарные нормы труда и т.д. Следовательно, сущность кадровой работы состоит в выполнении комплекса мероприятий по найму и сохранению трудовых ресурсов предприятия. Она включает следующие стадии: выявление кандидатов на вакантную должность; зачисление (наем) работников; увольнение; выполнение комплекса мероприятий по сохранению кадров.

Первая стадия включает: формирование базы данных, сбор информации о возможных кандидатах на должность; сравнение качеств кандидата на должность с предъявляемыми к нему требованиями; сопоставительный анализ качеств разных кандидатов на должность; выбор наиболее подходящего кандидата; назначение на должность; определение испытательного срока для проверки деловых и личных качеств работника.

В комплексе методов, направленных на исследование пригодности человека занимать предлагаемую ему должность, широкое распространение получили профессиограммы — систематизированный набор и описание качеств, которыми должен обладать сотрудник для успешного выполнения будущей работы, а также перечень его обязанностей и функций.

Профессиограмма содержит две модели:

1. модель работника (профессиональные, деловые, личностные качества);

2. модель должности (функции, обязанности, права, ответственность и т.д.).

Вторая стадия — зачисление (наем) работников — связана с правовыми основами принятия человека на работу. Трудовое законодательство регулирует отношения сотрудников с предприятием. Оно распространяется на все виды предприятий, в том числе и на предпринимательские структуры. Наиболее известным правовым документом такого рода является Трудовой кодекс.

Трудовой договор — соглашение между нанимаемым на работу человеком и предприятием, согласно которому будущий работник обязуется выполнять свои профессиональные обязанности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие — выплачивать ему заработную плату и обеспечивать условия труда, установленные законодательством и соглашением сторон.

Третьей стадией в расстановке рабочей силы является увольнение. Оно осуществляется в соответствии с трудовым законодательством и внутренними условиями той организации, в которой будет работать сотрудник. Увольнение его может осуществляться по собственному желанию или инициативе администрации.

Если сроки, указанные в документе, оговорены между предприятием и сотрудником, то он может быть уволен на законных основаниях.

Имеется большой перечень причин, которые считаются уважительными, и администрация не имеет права не дать согласия на увольнение работника, если он подал заявление об этом.

В кодексе приведен перечень условий, за невыполнение которых администрация имеет право уволить сотрудника: ликвидация предприятия; обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности; систематические прогулы; совершение по месту работы хищения и т.д.

Если в предпринимательской структуре действует профсоюзная организация, увольнение работников по инициативе администрации в ряде случаев не может произойти без согласия профсоюзного комитета.

Четвертая стадия выполнение комплекса мероприятий по сохранению кадров

Текучесть кадров — общее число уволившихся по собственной инициативе и уволенных администрацией работников в процентах к среднему числу занятых на предприятии в течение квартала, года, ряда лет.

В практике современного менеджмента применяются следующие способы снижения текучести кадров:

• расширение числа рабочих мест;

• качественное обогащение труда;

• гибкие формы организации рабочего времени;

• улучшение гигиены труда;

• применение прогрессивных форм оплаты труда и других видов вознаграждений за высокие показатели;

• установление упрощенных процедур разрешения конфликтов между работниками.