9.Охарактеризуйте функцію оцінки персоналу підприємства. Вкажіть методи та періодичність проведення оцінки персоналу.

Оцінювання персоналу в КП “ Трест-Національний “ використовується для визначення відповідності працівника вакантному чи робочому місцю (посаді), яке він у даний час займає.

Оцінювання персоналу включає:

• оцінювання потенціалу працівника;

• оцінювання індивідуального внеску (оцінювання праці);

• атестацію кадрів.

Оцінювання потенціалу працівника здійснюється при заміщенні ним вакантного робочого місця. Воно дає змогу визначити ступінь підготовки працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він буде займатись, а також виявити рівень його потенційних можливостей для оцінювання перспектив зростання. Ця процедура включає оцінювання професійних знань, умінь, виробничого досвіду, ділових та особистісних якостей, ціннісних орієнтацій, працездатності та загального рівня культури працівника, що претендує на зайняття вакантної посади чи робочого місця.

Оцінювання індивідуального внеску дає змогу встановити якість, складність і результативність праці кожного конкретного працівника та його відповідність займаній посаді (робочому місцю).

Атестація кадрів виступає як комплексне оцінювання, що враховує потенціал та індивідуальний внесок кожного працівника в кінцевий результат.

Вихідними даними для оцінювання персоналу виступають:

• філософія підприємства та стратегічний план його розвитку;

• моделі робочих місць працівників;

• методики рейтингового оцінювання кадрів;

• положення про атестацію кадрів;

• правила внутрішнього розпорядку підприємства;

• штатний розклад;

• особові справи співробітників;

• кадрові накази;

• соціологічні анкети;

• психологічні тести.

Оцінювання персоналу на підприємствах відбувається шляхом залучення до оцінювання співробітника колег, підлеглих і навіть зовнішніх клієнтів. Популярною в даній організації стає "360-градусна" атестація, коли співробітник одержує оцінку від свого керівника, оцінку працівників однієї ієрархічної ланки, а також оцінку підлеглих.

У процесі оцінювання співробітника враховуються результати роботи підрозділу й підприємства в цілому. Співробітник, як би добре він не працював на своєму місці, не може одержати високу оцінку, якщо його підрозділ не впорався зі своїми завданнями.

10. Проаналізуйте рівень підготовки персоналу підприємства за місцем і формами навчання.

Таблиця 4

Підготовка персоналу підприємства за місцем і формами навчання

Рік	Навчено новим професіям		З них (у % до облікової кількості працівників, які пройшли навчання)		Підвищено кваліфікацію		З них (у % до облікової кількості працівників, які пройшли навчання)
	Осіб	Часта від облікової кількості штатних працівників, %	За місцем навчання		Осіб	Часта від облікової кількості штатних працівників, %	За місцем навчання
			На виробництві	У навчальних закладах			На виробництві	У навчальних закладах
Базовий	10	8,13	4,87	3,25	9	7,31	4,87	3,25
Звітний	8	6,72	4,21	2,52	8	6,72	4,21	2,52
Відхилення звітного року від базового року
Абсолютне	-2	-1,41	-0,66	-0,73	-1	-0,59	-0,66	-0,73
Відносне,%	-20	-17,34	-13,55	-22,46	-11,11	-8,07	-13,55	-22,46

Встановіть, які форми навчання персоналу використовуються на підприємстві. Вкажіть їх переваги та недоліки.

У сучасних умовах будь-які навички і знання швидко старіють, тому ключову роль в управлінні персоналом відіграють фахове навчання і розвиток.

На підприємстві навчання і розвиток персоналу є комплексним безперервним процесом. Використовують навчання як на виробництві так і в навчальних закладах. Також працівників відправляють на курси підвищення кваліфікації та перекваліфікації. Важливість безперервного навчання підтверджують такі чинники:

• впровадження нової техніки, технологій, виробництво сучасних товарів, збільшення комунікаційних можливостей створюють умови для ліквідації або зміни деяких видів робіт, у зв'язку з чим потрібна кваліфікація не може бути гарантована базовою освітою;

• світ перетворюється в ринок без меж з високим рівнем конкуренції між країнами та між підприємствами. Країни і підприємства, що мають сучасні технології і програми безперервної освіти, лідирують в умовах цієї конкуренції - вони мають можливість у найкоротші терміни відповісти на будь-який "виклик" підвищенням продуктивності праці;

• для підприємства більш ефективним і економічним є збільшення віддачі від уже працюючих співробітників на основі їхнього безперервного навчання, ніж від залучення нових працівників.

Вважають що навчання працівників потрібне, коли:

• працівник приходить на підприємство;

• працівника призначають на нову посаду або доручають йому нову роботу;

• у працівника не вистачає навичок для виконання своєї роботи, а також коли відбуваються серйозні зміни в економіці підприємства, у зовнішньому середовищі.

Навчання і розвиток персоналу в цій організації включає:

• навчання, що у формі отримання загальної і фахової освіти дає необхідні знання, навички і досвід;

• підвищення кваліфікації, завдання якого - поліпшення фахових знань і навичок;

• навчання в школі управління і керівництва, що дає потрібні знання і підготовку при вступі на керівну посаду і формує рівень керівника;

• перекваліфікація, що, по суті, дає другу освіту. Мета перекваліфікації - дати можливість працівникам опанувати новий для них фах.

Фахове і посадове зростання - найважливіший мотив у діяльності більшості працівників. Принципово важливим є виділення як самостійних і незалежних шляхів фахового зростання - кар'єри керівника і кар'єри спеціаліста. Варто зазначити, що посадове зростання не має суперечити кар'єрі спеціаліста. У результаті багато спеціалістів, які прагнуть бути керівниками, повинні істотно підвищувати свій кваліфікаційний рівень.

Для більшості професій необхідно підвищувати кваліфікацію, що включає:

• одержання нових спеціальних знань і навичок;

• застосування отриманих знань і навичок, що не використовувалися раніше;

• підвищення і розширення кваліфікації;

• поліпшення якісних і кількісних показників виконаної роботи;

• адаптацію до мінливих умов виробничого процесу.

Складність процесу управління людьми у сфері зовнішньоекономічної діяльності полягає в тому, що менеджеру потрібно не тільки раціонально використовувати фаховий потенціал своїх працівників, але і сприяти його зростанню. Особливої уваги заслуговують працівники, від яких залежить розробка і реалізація політики підприємства у всіх сферах діяльності, стратегічне мислення і, нарешті, результативність управління підприємством у цілому.

Переваги:

• підвищення кваліфікації працівників дозволяє збільшити прибутки компанії,

• часто працівників відправляють на навчання у вищі навчальні заклади, і це сприяє їх професійному зростанню,

• за допомогою навчання, курсів підвищення кваліфікації та перекваліфікації керівники можуть не займатися пошуком нових працівників, а навчати своїх працівників, тобто інвестувати в своїх підлеглих для добробуту підприємства.

Недоліки:

• я вважаю що потрібно використовувати курси підвищення кваліфікації частіше,

• навчання в даній організації використовуються не дуже часто,

• керівникам потрібно більше інвестувати в своїх підлеглих.

Визначте економічну ефективність професійного навчання персоналу на досліджуваному підприємстві за формулою:

(1)

де Е_р - річний економічний ефект від збільшення обсягу прибутку підприємства у результаті професійного навчання персоналу, грн.,

П_пп1і, П_пп2і- середня продуктивність праці персоналу і-ої професії, які відповідно не пройшли і пройшли навчання за програмою підготовки, грн.;

Ч_пі - чисельність працівників і-ої професії, які пройшли професійне навчання за направленням підприємства, осіб;

Р_і - рентабельність реалізованої продукції працівників і-ої професії, %.