Главные факторы влияющие на силу мотива:

1. роль похвалы, морального поощрения или порицания, наказания – мораль, похвала и порицание

2. материальное поощрение – деньги, вещи

3. соревнование как стимулирующий фактор – активность, направленность

4. влияние присутствия других людей – влияние группы, человека

5. влияние успеха и неудачи – достижение

6. социально-психологический климат – психологическое спокойствие

7. влияние общественного внимания – влияние группы

8. привлекательность объекта потребности – желание, достижение

9. привлекательность содержание деятельности – процесс, направленность, активность

10. наличие перспективы, конкретной цели – карьера, достижение, процесс

11. прогноз и активность человека – активность, пси.спокойствие

12. функциональные состояния - деятельность

1. ЛИЧНОСТНЫЙ (ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ) ПОДХОД, т.е. подход с точки зрения мо­тивации поведения личности. Согласно выводам современной науки мотивация и адекватное ей поведение человека являются функцией от вза­имодействия личности (или, точнее, индивидуальных, личностных ка­честв) и ситуации, что можно выразить формулой:

П = f(Л, С),

где П - поведение,

f — функцию,

Л — личность, а

С — ситуацию.

Эта формула означает, что мотивация и адекватное ей поведение зависят от индивидуальных качеств человека и окружающей его среды, ситуации.

Причем изменение и личности, и ситуации осуществляется в про­цессе деятельности. Личность формируется в системе поведения, дея­тельности (в том числе коллективной) человека'.

Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа:

1. возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.);

2. нахождение стимула и проявлении ведущего мотива (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию, или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.);

3. определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, проанализировать альтернативы, выбрать решения и т.п.);

4. достижение/недостижение цели удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Рис. Упрощенная модель процесса мотивации

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые бы позволили людям чувствовать, что они могут удовлет­ворить свои потребности посредством выбора определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе. [Шахова В.А. Шапиро С.А.]

Потребности

Психология управления придерживается взгляда, что источник активности личности - ее потребности. Потребность - это переживание человеком нужды в каком-либо объекте, условиях среды, необходимых для его существования и развития. Поэтому потребности как внутренние психические состояния регулируют поведение личности, определяют направленность мышления, чувств и воли человека. Активность проявляется в процессе удовлетворения потребностей.

Потребность – это главный объект управление мотивацией. Потребность вызывает:

1. внутреннее напряжение

2. активность

3. направленность на ее удовлетворение

Потребности формируются:

1. Филогенезе – в процессе коллективной деятельности

2. Онтогенезе – процессе социализации

Потребности – это основа механизма мотивации.

Внешне потребности проявляются в:

1. Типичные поведенческие реакции (потребность – физиологическая: сон)

2. Определенных способах действия (сон: зевота, лежание на столе, наклон головы)

3. В избирательности стимула (сон: парта и стул)

4. Эмоции и чувства (сон: притупляются, нейтральны)

5. Состояния удовлетворенности (сон: расслабление)

На основе потребностей и стимулов – формируются мотивы.

Зная потребности человека, их силу и имея ресурсы (стимулы)- можно вызывать определенное поведение человека.

Формы потребностей:

1. интересы - познавательные

2. стимулы, - само благо

3. притязание и ожидания

4. ментальные карты и НЛП

[Пугачев]

Применительно к трудовой деятельности, по мнению авторов, потребность — это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощу­щает по отношению к предметам, необходимым для его существо­вания.

Количество и разнообразие потребностей огромно.

Потребности можно классифицировать на:

1. первичные и

2. вторич­ные.

Первичные потребности вызваны физиологией человека, они как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как био­логического вида.

Вторичные потребности по природе своей психо­логические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жиз­ненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе.

По объекту различают:

1. материальные,

2. духовные и

3. социальные потребности.

Материальные (биологические) потребности — это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Духовные потребности — потребности в самоактуализации и самовыражении человека через творчество. Они находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту для отдельного развивающегося человека или к снижению, когда человек деградирует.

Социальные потребности — это потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в современной трудовой деятельности, реализуемые в обществе.

По субъекту удовлетворения различают потребности

1. общечеловеческие,

2. национальные,

3. классовые,

4. групповые,

5. личные.

Общество является носителем общественных потребностей, в частности потребности материального производство, общественного распределения и т.п. Человек выражает личные потребности. Потребности групповые, национальные, классовые, отраслевые, производственные можно назвать в целом коллективными.

Потребности играют одну из важнейших ролей в общем процессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют поведение, когда осознаются работниками. В этом случае потребности принимают конкретную форму — форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам.

Интерес (от лат. — имеет значение) — это конкретное выражение осознанных потребностей.

Интерес представляет собой осознание (актуализацию) потребности, которое неразрывно связано с поиском объектов и средств, способных ее удовлетворить. Интересы являются порождением объективных социальных условий, они определяют направленность воли и действий объектов и субъектов управления по удовлетворению своих потребностей. Интересы могут быть как личными, так и групповыми, и осознаются далеко не всегда.

В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно для нормальной жизни человека, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность. Таким образом, специфической чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования человека, в то время как потребность выражает необходимость овладеть этими условиями. Содержанием интересов могут быть предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворять те или иные потребности людей.

Познавательная потребность личности проявляется в форме интереса, направленного на тот или иной предмет, на отношение к предмету как к чему-то для нее ценному, важному, привлекательному.

Содержание и характер интересов связаны как со строением и динамикой мотивов, потребностей личности, так и с характером форм и средств освоения действительности. Интересы личности могут быть крайне разнообразны: интерес к технике, природе, культуре, музыке и т.д.

Главное в данном понятии то, что, проявив интерес к какому-либо предмету, человек может сделать этот интерес средством достижения своих целей.

Выделяют непосредственный интерес, т.е. интерес к объекту, вызываемый его привлекательностью для личности, и опосредованный интерес, т.е. интерес к объекту как к средству достижения поставленных целей. Устойчивость интереса выражается в длительности его сохранения и интенсивности. Удовлетворение интереса не ведет к его угасанию, вызывает новые интересы, отвечающие более высокому уровню познавательной деятельности. (Егоршин)

(СП Платонов Ю.П.)Праксические потребности — сущностные потребности персонала.

Потребность в труде обусловлена четырьмя главными факторами:

1. социально-экономической природой общества, сис­темой общественного разделения труда, социальной структурой;

2. технологическими или функциональными особенно­стями вида трудовой деятельности;

3. особенностями личности работника;

4. формой труда — индивидуальной или групповой.

Экономические потребности связаны с получением материального вознаграждения за труд. Потребность в материальных благах, как правило, является доминирую­щей, так как:

• потребность материального вознаграждения не имеет степени насыщения;

• заработная плата — фактор, легко поддающийся ко­личественному учету, и работник пользуется им для оценки занимаемой должности или рабочего места;

• зарплата как фактор, который лучше всего позволяет оценивать собственную профессиональную ситуацию в организации;

• доход часто воспринимается как символ статуса, то есть является критерием оценки деятельности чело­века группой и социумом.

Психологические потребности выступают основным мотиватором совместной деятельности и оказывают зна­чительное влияние на эффективность и качество труда.

Социальные потребности раскрывают стремление лич­ности к взаимодействию с социальной средой и самоутверждению в своих контактных или референтных группах.

Креативные потребности в социально-психологиче­ском аспекте раскрывают соотношение двух факторов, детерминирующих трудовую деятельность, — процесса организации труда как такового и отношения работника к трудовой деятельности, привнесение собственной ин­дивидуальности. (СП Платонов Ю.П.)

Виды детерминант:

1. Влечение — неосознанность предмета потребности субъекта.

2. Интерес — форма проявления познавательной по­требности субъекта.

3. Желания — отчетливая осознанность предмета по­требностей и пути ее удовлетворения.

4. Мечты — потребность в условиях существования, которые не представлены в наличной ситуации.

5. Установка — готовность к действию по удовлетворе­нию потребности.

6. Убеждения — система жизненных принципов; миро­воззрение субъекта.

7. Идеал — наиболее ценные параметры личности и деятельности, которые выступают регулятором развития субъекта.

Мотив

Почему или в чем причина?

С категорией мотивации неразрывно связано понятие мотива. Мо­тив — это внутреннее побуждение личности к определенному поведе­нию, направленному на удовлетворение тех или иных ее потребнос­тей.

Мотив, соотносится со всей системой деятельности человека — он возникает, развивается и реализуется в ней.

Какие же стороны пове­дения человека раскрываются в понятии мотива?

Мотив характеризует прежде всего волевую сторону поведения, он неразрывно связан с волей и эмоциями человека. Это импульс, непо­средственная причина и движитель человеческой активности. Зрелый мотив представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Мотивы обычно зарождаются в подсознании. Мо­тив — феномен психики, субъективной реальности, т.е. сознания и под­сознания, вплетенных в ткань человеческой деятельности. Несмотря на то, что мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение — в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наибо­лее сильный из них. При этом актуализация означает превращение мотива в главный импульс психологической активности, детермини­рующий поведение.

Мотив ориентирован на стимул, способный удовлетворить по­требность. И с этой точки зрения он интенционален, имеет определен­ную направленность. Мотив — это динамическая, имеющая различную степень развития, зрелости характеристика всей системы деятельнос­ти: он зарождается во взаимодействии потребности и стимула и, по­степенно развиваясь, может превратиться в непосредственный детер­минант деятельности, в ходе которой он претерпевает изменения, зарождаются новые потребности и мотивы.

Мотив — это не отдельный элемент мотивационного процесса, а его системная характеристика. Он соотносим со всем процессом мо­тивации, который с этой точки зрения и представляет собой форми­рование, актуализацию и реализацию мотива.

Еще одна основополагающая категория теории мотивации — «мотивационный процесс». По существу, она является синонимом катего­рии «мотивация» и включает весь процесс детерминации поведения человека в единстве его объективной (влияние среды) и субъективной (психика индивида) сторон. Понятие «мотивационный процесс» ак­центирует внимание на динамичном, изменчивом характере мотива­ции, предполагающем последовательную смену мотивационных со­стояний и действий.

Мотив — это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.

По мнению авторов, трудовой мотив — это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлет­ворением его потребностей.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является основным услови­ем получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в рас­поряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям челове­ка;

• для получения благ требуются личные трудовые усилия работни­ка;

• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.