- •Управление персоналом
- •Модуль 1 основы управления персоналом
- •Персонал предприятия как объект управления
- •2. Организационная эффективность и функции управления персоналом
- •3. Менеджеры по управлению персоналом и менеджеры-руководители
- •4. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием
- •5. Диагностическая модель управления персоналом
- •6. Внешние факторы управления персоналом
- •7. Внутрипроизводственные факторы управления персоналом
- •8. Люди в диагностической модели управления персоналом
- •9. Стратегия управления персоналом
- •10. Особенности нового управленческого мышления
- •11. Основные задачи менеджера по управлению персоналом
- •12. Практика работы с кадрами
- •13. Научная организация труда
- •14. Организационное управление персоналом
- •15. Социальное развитие коллектива
- •16. Условия эффективной деятельности менеджеров по управлению персоналом
- •17. Информационное обеспечение управления персоналом
- •Модуль 2 кадровое обеспечение управления персоналом
- •1. Анализ кадрового потенциала
- •1.1. Анализ как фактор стимулирования активности персонала
- •1.2. Социально-психологическая задача оценки
- •1.3. Оценка по основным параметрам деятельности
- •1.4. Аттестация кадров в коллективе
- •2. Перемещения кадров
- •2.1. Психологическая специфика расстановки кадров
- •2.2. Изучение результатов деятельности в новой должности
- •3. Работа с кадровым резервом
- •3.1. Формирование резерва на выдвижение
- •4. Планирование деловой карьеры
- •4.1. Возрастные особенности планирования карьеры
- •4.2. Факторы формирования деловой карьеры
- •5. Подбор персонала
- •5.1. Особенности подбора кадров в современных условиях
- •5.2. Подбор кадров как функция управления
- •5.3. Методы изучения личности при подборе кадров
- •5.4. Установление профессиональной пригодности
- •6. Профессиональная ориентация[Глоссарий №63].
- •6.1. Возрастные особенности профессионального самоопределения
- •6.2. Профессиональная переориентация [Глоссарий №65].
- •7. Подготовка и переподготовка персонала
- •7.1. Организация подготовки и переподготовки кадров
- •7.2. Разработка программ самообразования и самовоспитания
- •7.3. Развитие навыков воспитательной работы
- •1.3 Формирование готовности к ролевому поведению
- •2 Профессиональнаяадаптацияперсонала
- •2.1 Понятие об адаптации
- •2.2 Адаптация персонала при приеме на работу
- •2.3 Особенности профессиональной адаптации
- •3 Организационная адаптация персонала
- •3.1 Социально-организационная адаптация
- •3.2 Социально-психологическая адаптация
- •3.3 Влияние на адаптацию морально-психологического климата
- •4 Управление коллективом
- •4.1 Коллектив как объект управления
- •4.2 Общественное мнение и внутриколлективные традиции
- •4.3 Взаимоотношения в коллективе
- •4.4 Управление взаимоотношениями
- •5 Конфликты в коллективе
- •5.1 Психологический анализ природы конфликта
- •5.2 Сущность социально-психологического конфликта
- •5.3 Разрешение конфликтной ситуации
- •5.4 Предупреждение конфликтов
- •5.5 Совершенствование навыков общения
- •6 Оценка эффективности управления персоналом
- •6.1 Измерение деятельности по управлению персоналом
- •6.2 Диагностический подход к оценке эффективности управления персоналом
- •6.3 Оценка эффективности функционирования кадровых служб
- •Список литературы
- •Контрольные задания
- •Глоссарий Управление персоналом в терминах и определениях
Модуль 1 основы управления персоналом
Персонал предприятия как объект управления
Управление персоналом жизненно обусловленная стратегическая функция, течение ХX в. сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Как оказалось основной мерой прогресса и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями. Поэтому начался поиск конкретных управленческих параметров фирм, разработка систем управления как в краткосрочном (тактическом), так и в долгосрочном (стратегическом) планах и в их взаимосвязи.
Управление персоналом как социальная функция, таким образом, явилась объективным продолжением человеческой потребности и способности к самосохранение, но уже на более высоком уровне – человеческих организаций. Способность человека видеть (вообще) выразилась со стороны прежде всего самого себя. И зеркало стало таким средством. Оно ускорило эволюцию человека и прогресс человеческих организаций. Поэтому для фирм, устремленных в будущее, в системе управления персоналом были найдены конкретные средства к самопознанию фирмы и необходимый инструментарий конструктивной реализации знания.
Сегодня в России мы продолжаем силу сложившихся стереотипов говорить об уровнях управления, автоматически признавая приоритет интересов государства над интересами людей и человеческих организаций. Тоталитарное сознание – это не только продукт (как следствие), но и причина возникновения тоталитарных форм управления, которые, по существу, исключают подход к управлению с позиции концепций управления персоналом. Эти два подхода противостоят друг другу как системы диаметрально противоположных взглядов на человека, его место в обществе и государстве. Для тоталитарного мышления государство и его конкретные формы являются первичным звеном, основой всякой человеческой организации. Поэтому в таких системах управления человек неизбежно подгоняется под стандартные схемы, вытекающие из схемы управления государством, что неизбежно ведет к деперсонализации управления и вырождению его в абстрактные, а точнее, условные человеческие формы.
Люди, персонал, рабочие, служащие, работники, сотрудники, человеческие ресурсы; способность руководства фирмы осознать их значение и содействовать решению проблем управления персоналом; как вести бизнес, связанный с людьми - эти слова и мысли широко распространены в нашем современном обществе. Сегодня всевозможные популярные средства и панацеи для решения человеческих проблем неуклонно вытесняются профессиональным подходом в области управления персоналом.
Управление персоналом сосредоточено на рабочих и служащих, находящихся в организационной среде фирмы (предприятия, организации). Оно в целом касается руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления. Крупные, средние и малые фирмы ясно осознают: для того чтобы развиваться, преуспевать, сохранять здоровье людей и стабильность коллектива, они должны оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.
Управление персоналом (человеческими ресурсами) (Personnel/Humen Resourse Management – P/HRN) [Глоссарий №1]. Взаимозаменяемые слова (синонимы) - люди, персонал, рабочие, служащие, работники, сотрудники, человеческие ресурсы
Политика управления персоналом [Глоссарий №2].
Технология управления персоналом [Глоссарий №3].
Нужно подчеркнуть следующие три момента, касающиеся управления персоналом:
1.Управление персоналом является деятельиостно ориентированным. Эффективное управление персоналом направленно, скорее, на практические действия, чем на различного рода канцелярские процедуры или правила. Конечно, управление персоналом использует правила, но выделяет все же действия. Управление персоналом делает особое ударение на решении служебных проблем в целях выполнения поставленных фирмой задач благодаря поддержке развития персонала, каждого отдельного работника, условий труда и их удовлетворению.
2.Управление персоналом является индивидуально-ориентированным.
Насколько это только возможно, управление персоналом стремиться рассматривать каждого служащего как личность и предлагает услуги и программы, идущие навстречу индивидуальным потребностям.
З. Управление персоналом является перспективно ориентированным.
Эффективное управление персоналом должно помогать фирме через обеспечение ее компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Таким образом, человеческий фактор должен постоянно учитываться в долговременных стратегиях фирм.