Проблемы неполного рабочего времени

Особая тема - режим неполного рабочего времени (НРВ), который в последнее время получил широкое распространение. До 30 июня 2006 г. режим НРВ как особый вид режима рабочего времени не упоминался в ст. 100 ТК. Его применение регулировалось ст. 93 ТК РФ, которая предусматривала договорный, а для трех категорий работников (беременных женщин; одного из родителей, опекунов, попечителей, имеющих детей в возрасте до 14 лет, а если ребенок - инвалид, то до 18 лет; лиц, ухаживающих за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением) - обязательный для работодателя характер установления. Кроме этого, работодатель обязан удовлетворить просьбу инвалида, если режим НРВ необходим ему в соответствии с индивидуальной программой реабилитации (ст. ст. 11, 23, 24 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации", ред. от 28.04.2009).

Сам работодатель по своей инициативе ранее мог устанавливать режим НРВ только в одном случае, предусмотренном ч. 5 - 7 ст. 73 (ныне это ст. 74 ТК РФ), а именно в результате (а точнее сказать, в процессе) осуществления мероприятий по ликвидации или сокращению численности (штата) работников. Нельзя не заметить, что цель введения такого режима, поставленная законодателем, - сохранение рабочих мест - выглядела довольно странно в ситуации, когда данные рабочие места подлежали исключению из штатного расписания, а работники уже предупреждены об увольнении. Перевод на новый режим в такой ситуации, искусственно изобретенный законодателем при принятии ТК РФ, вводимый без согласия работников и не содержащий перспективы их возвращения в прежние нормальные условия труда, содержал, на наш взгляд, признаки принудительного труда. Кроме того, увеличение продолжительности "расставания" с работником вместо законодательно установленных 4 месяцев (при соблюдении обычного режима рабочего времени) до 10 месяцев (при введенном режиме НРВ) экономически невыгодно, и вряд ли работодатель хотел содержать работников, "приговоренных" к увольнению, а значит, не имеющих мотивов к производительному труду.

С момента введения в действие изменений и дополнений в ТК РФ от 30.06.2006 ситуация с НРВ кардинально изменилась. Законодатель, включив в ст. 100 ТК РФ неполное рабочее время в виде неполной рабочей недели и неполного рабочего дня, тем самым узаконил возможность для работодателя самостоятельно вводить режим частичной занятости работающих, используя механизм изменения условий трудового договора, предусмотренный ч. 1 - 4 ст. 74 ТК РФ. При множестве возможных минусов для работников и не до конца разрешенных проблем данный вариант установления режима НРВ соответствует ч. 2 ст. 1 ТК РФ, которая формулирует основную задачу трудового законодательства - достижение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства. Сохранение коллектива работников, поддержание их квалификации и части заработной платы соответствуют тройственности интересов работодателя, работников и государственных органов. Данное решение является также одним из способов защиты от безработицы.

Работодатель может вводить режим НРВ посредством как коллективно-договорного регулирования, так и локального нормотворчества.

Пример. Примером реализации партнерских договоренностей может служить коллективный договор ОАО "Раскат" (г. Рыбинск Ярославской области), предусматривающий договоренность сторон о том, "что в случае, когда организация испытывает трудности экономического, технологического или иного аналогичного характера, работодатель по согласованию с профкомом может временно приостановить работу, вводить режим неполного рабочего времени как на предприятии в целом, так и в его отдельных подразделениях".

Но в основном переход на НРВ оформляется посредством учета мнения представительного органа работников, т.е. как любой локальный документ, принимаемый в соответствии с требованиями ст. ст. 8, 9, 74 и 372 ТК РФ. Особо подчеркнем недопустимость изменения трудовых функций работников. Иными словами, в период применения ч. 1 - 3 ст. 74 ТК РФ штатное расписание, касающееся переводимых работников, должно оставаться неизменным, а их положение не должно быть ухудшено по сравнению с коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).

Перевод работников на НРВ, конечно, не может осуществляться только в связи с падением объемов производства. Любые экономические причины сами по себе не дают право работодателю изменять режимы труда и отдыха работников. Таким изменениям должны предшествовать соответствующие процедуры, обязанность проведения которых предусматривает ТК РФ.

Обозначим последовательность действий работодателя.

1. Изменение организационных и (или) технологических условий труда, перечень которых в весьма упрощенном виде дан в ч. 1 ст. 74 ТК и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.12.2006). Данный перечень носит оценочный характер. К сожалению, оценки этих терминов в контексте ст. 74 ТК РФ не даны ни Минздравсоцразвития России, ни Верховным Судом РФ. На наш взгляд, основные пять групп тех и других изменений могут быть следующими.

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

- изменения в структуре управления организации;

- внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

- изменение режимов труда и отдыха;

- введение, замена и пересмотр норм труда;

- изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

- внедрение новых технологий производства;

- внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

- усовершенствование рабочих мест;

- разработка новых видов продукции;

- введение новых или изменение технических регламентов.

2. Подготовка проекта приказа о переходе на новые режимы труда и отдыха, обоснованием которого должны являться вышеназванные изменения условий труда, приведшие к снижению трудоемкости выпускаемой продукции.

3. Направление проекта приказа с обоснованиями к нему в профком для выработки мнения последнего (ст. 372 ТК РФ).

4. Издание приказа и письменное уведомление о нем работников под роспись за 2 месяца до момента его введения в действие. Иные сроки уведомления - за 7 и 14 календарных дней - предусмотрены соответственно ст. ст. 344 и 306 ТК РФ. С 01.01.2009 работодатель обязан сообщать в службу занятости о введении режима НРВ с указанием причин принятия подобного решения, численности работающих в таком режиме и продолжительности НРВ в среднем по организации <2>.

--------------------------------

<2> Федеральный закон от 25.12.2008 N 287-ФЗ "О внесении изменений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации".

5. В конце 2-месячного срока уведомления - получение согласия (несогласия) работников на новые условия труда.

6. Согласные с режимом НРВ работники переводятся на новые условия работы. Несогласным следует предложить вакантные должности или работы, соответствующие их квалификации (или нижеоплачиваемые должности, виды работ) и состоянию здоровья. При отсутствии вакансий или отказе работника от предложенной работы он подлежит увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере 2-недельного заработка.

Таким образом, правовые нормы, связанные с установлением режима рабочего времени, не лишены недостатков. Однако применение гибких режимов рабочего времени способствует стабильности трудовых отношений, увеличивает возможности "выживания" работодателя и работников в сложных экономических условиях.