- •Глава 1 Человек на предприятии.
- •3.Работники
- •6. Профессиональные союзы. Другие общественные организации.
- •Глава 2. Трудовой коллектив предприятия.
- •Глава 3. Эволюция понятия « Управление персоналом»
- •Глава 4 Понятие отбора и его основные принципы
- •1) Найм для соответствия или поиск «новой крови»;
- •2) Найм для текущей работы или долгосрочной организационной карьеры;
- •3) Найм подготовленных или найм подготавливаемых.
- •Глава 5 Стратегия управления персоналом предприятия.
- •Глава 6 Методы управления персоналом
- •Глава 7 Планирование кадров
- •Тема 8. Власть и лидерство
- •8.2. Стили управления
- •Глава 9 Мотивация работников предприятия
- •2. Осуществление мотивации:
- •9.1. Оценка мотивационного поведения сотрудника
- •Глава 10 Управление конфликтами на предприятии
- •3. Конфликт типа «личность-группа».
- •Глава 11 Стресс и управление стрессивной ситуацией.
- •Глава 12 Время и мы
- •Модель качеств менеджера, умеющего управлять самим собой
- •Глава 13 Управление персоналам в кризисных ситуациях
Рожкова Людмила Ивановна
Управление персоналом
Учебное пособие
Минск - 2011
Предисловие
Сегодня существует много названий в научной, популярной литературе равноценных заменителей названий курса « кадровый менеджмент», «управление персоналом», « управление человеческими ресурсами»,
« управление трудовыми ресурсами предприятия». Если вам встречаются такие названия, помните, то, что это материал, который поможет специалисту в области управления персоналом углубить и расширить знания в данной конкретной области знаний.
Управление персоналом понимается как совокупность воздействий на коллектив и отдельных работников с целью оптимального и эффективного использования в производственном процессе их знаний, умений, способностей.
Данное учебное пособие предназначено для подготовки специалистов технического и инженерно – экономического направления в системе повышения квалификации и переподготовки кадров.
В пособии используются активные методы обучения с использованием
И моделированием производственных ситуаций их анализом, ролевыми играми. Будут представлены тесты, ориентированных на: диагностику и самооценку личностных характеристик.
Автор не ставила перед собой цель наиболее полно изложить теоретический материал, но позволит систематизировать определенные знания накопленные специалистом раннее но, и при изучении данного курса «Управление персоналом» при этом обогатит знаниями в данной конкретной области человеческих знаний.
Глава 1 Человек на предприятии.
Людей интересуете не вы
Их и интересуют они сами.
Д. Карнеги.
Термин "человеческий капитал" впервые появился в работах Теодора Шульца (Theodore Schultz), экономиста, интересовавшегося трудным положением слаборазвитых стран. Шульц заявлял, что улучшение благосостояния бедных людей зависело не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний. Он назвал этот качественный аспект экономики «человеческим капиталом». Шульц, получивший Нобелевскую премию в 1979 году, предложил следующее определение: «Все человеческие ресурсы и способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденные человеческий потенциал. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом».
Можно описать человеческий капитал как комбинацию следующих факторов.
Качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность.
Способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка («как делать дела»).
Побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели.
В управлении человеческие ресурсы — самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими спецификациями. Тем не менее люди — единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные — деньги и их «родственник» кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия — могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не использует этот человеческий потенциал, заставив его работать.
Одна из основных движущих сил в выполнении работы — знание. Знание о том, насколько мы преуспели, непосредственно связано с удовлетворением от выполненной работы. Единственное, что доставляет нам больше удовольствия, чем созерцание собственных достижений, — когда наш начальник видит результаты нашего труда и хвалит нас за хорошо сделанную работу.
Чтобы поддержать конкурентоспособную позицию на рынке XXI века, менеджменту придется найти методы, повышающие его информированность о людях. Самое рентабельное и долговременное решение проблемы дефицита талантов — помочь каждому человеку стать более производительным. Это обязывает менеджмент выяснить, как инвестировать в потенциал человеческой производительности.
В индустриальной эре инструменты производства воздействуют на сырье. В постиндустриальной — инструменты производства воздействуют на информацию, которая, в свою очередь, сообщает нам, как и когда менять соответствующие сведения и службы. Применение электронных технологий для того, чтобы производить полезные данные и быстро ими оперировать, еще только начинается. Производственный цикл начинает замыкаться, когда люди узнают, какие именно сведения им нужны, где, когда, в каком виде и от кого. Когда люди узнают, что означают эти сведения, круг замыкается и производительность повышается. Умение анализировать и интерпретировать превращает данные в информацию и порой — в осознание. Это единственный реальный способ решить проблему нехватки талантов. Тогда, десятилетия назад, Шульц был прав.
В последние годы XX века менеджмент полагал, что люди, а не деньги, здания или техника — решающий отличительный признак успешного предприятия. По мере движения в новое тысячелетие и существования в условиях экономики, основанной на знаниях, становится невозможным отрицать, что именно человеческий потенциал — источник прибыли. Любое имущество организаций, кроме людей, бездеятельно, это пассивные ресурсы, требующие вмешательства человека для производства стоимости.
Ключ к поддержанию доходности компании или к здоровой экономике — производительность рабочей силы, человеческий капитал. Для американской экономики, где свыше половины ВВП приходится на информационный сектор, очевидно, что знающие люди — движущая сила.
В течение столетий функционирования индустриальной рыночной экономики основой управления кадрами являлись иерархические отношения между собственником и подчиненными ему работниками. Это взаимодействие можно выразить формулой « хозяин – работник ».А управление кадрами определить как использование работников для достижения целей, которые поставили собственники фирмы, предприятия.
Ели это была фабрика, завод – то управляющий, мастер преданность, которых, проверялась десятилетиями и даже целыми поколениями. В современном мире на предприятии отношения между собственниками и наемными работниками представляют более сложными.
Во - первых, фигура собственника становится неопределенной, так как сегодня доминирует форма собственности коллективная, которая предполагает большое число собственников, в той или иной степени влияющей на дела предприятия. Кроме того, на дела могут воздействовать разные субъекты хозяйственного процесса: банк, который финансирует проект, инвестор, профсоюз, государственные учреждения и т. д.
Во - вторых, управление на предприятии становится профессией и особой сферой деятельности. При этом интересы и цели менеджеров управленцев разного уровня не совпадают с целями наёмных работников на предприятии. Поэтому не зависимо от масштабов производства, форм собственности профессионализация управления сегодня столь высока, что даже индивидуальные предприниматели, частные унитарные предприятия прибегают, к услугам экспертов и менеджеров по управлению в сфере управления кадров не говоря о холдингах, корпорациях, унитарных предприятий, обществах ограниченной ответственностью и др.
Участники предприятия ( фирмы) – это люди, от которых зависит выработка и осуществление хозяйственных решений внутри предприятий( фирм).
Традиционно к участникам предприятия относятся:
1.Собственники.
2. Менеджеры ( эту группу можно разделить на руководителей высшего, среднего, низшего звена управления).
На предприятиях промышленно-развитых стран принята следующая классификация занятых в производственном процессе:
Top-менеджеры (высшее звено управления).
Middle-менеджеры (среднее звено управления).
Low-менеджеры (supervisors – низшее звено управления).
«Белые воротнички» – инженерно-технический персонал и конторские служащие.
«Синие воротнички» – рабочие, занятые физическим трудом.
«Серые воротнички» – работники социальной инфраструктуры.
Во всех странах наблюдается тенденция роста количества «белых воротничков».
Низовое звено
Представители:
• мастера;
• старшие мастера;
• руководители малых групп;
• младшие начальники.
Задачи:
• распределение заданий, контроль их выполнения;
• несут ответственность за рациональное использование ресурсов.
Характер работы:
• частая смена заданий (оперативная работа);
• короткий период выполнения текущих решений, которые принимает мастер;
• больше контактируют с исполнителями, чем с начальством.
Специфические требования:
• умение ослаблять напряженность от решений высшего руководства;
• умение предотвращать конфликты;
• обоснованное, рациональное распределение заданий и закрепление ответственности за работниками;
• способность мотивировать труд.
Среднее звено
Представители:
• начальники цехов;
• начальники лабораторий;
• начальники отделов;
• функциональные руководители.
Задачи:
• координирование работы младших начальников (менеджеров);
• подготовка необходимой информации для руководства высшего звена;
• представление решений высшего звена управления в удобной, понятной форме младшим начальникам (в виде конкретных заданий);
• анализ производственно-экономических показателей;
•оказание содействия своими решениями продвижению новых разработок, идей.
Специфические требования:
• владение различными методиками анализа с использованием компьютерных средств;
• знание научных методов управления и принятия решений;
• владение методами в области психологии управления;
• умение мотивировать труд.
Основной характеристикой среднего уровня менеджмента является то, что он является информационно-аналитическим центром. С одной стороны, представители этого уровня анализируют то, что происходит на низовом уровне, с другой – дают высшему руководству информацию, которая может быть использована при стратегическом планировании.
Высшее звено
Представители:
• президент;
• вице-президент;
• директор и его заместители.
Задачи:
текущее и стратегическое планирование и управление.
Специфические требования:
• гибкость в принятии решений;
• учет макросреды;
• способность предвидения (основанная на профессиональном опыте, интуиции);
• способность к новаторству;