3. Система управл-я персоналом. Методы, принципы уп.

С-ма УП – сов-ть взаимосв-ых элем-ов, обеспечивающих упр-ие кадрами рабочих и служащих на п/п.

Система УП включает:

Кадр. Пол-ка – опр-т генер. Линию и принцип. Установки на длит. Перспективу.

Подбор Персонала – закл-ся в формир-и резервов кадров на замещений вакантной должности.

Оценка персонала - осущ-ся для определения соотв-ия раб-ка вакантной или занимаемой должности.

Расст-ка персонала – технология движения перс-ла в рамках замещения вакантных мест и движение карьерного роста.

Адаптация персонала – это процесс приспособ-я кол-ва к измен-ся усл-м внеш. внутр. Среды, а отд. Инд-в к раб. Месту и кол-ву.

Обучение перс-ла – предназначено для обеспечения соответ-я профес. знаний и умений раб-ков совр. Ур-ню произв-ва и упр-я: повышение квалифкации; подготовка и переподг-ка персонала.

Методы упр-ния перс-лом это способы осущ-ния упр-ких действий на перс-л для достижения целей упр-ния пр-ом.

1.Адм-ные м-ды базир-ся на власти, дисциплине и взысканиях. Они ориентир-ны на такие мотивы поведения, как осозн-ая необх-ть дисц-ны труда, чувство долга, стремление ч-ка труд-ся в опр. орг-ции и т.д. Эти м-ды возд-ия имеют прям. хар-р возд-ия: любой регламентирующий или адм-ный акт подлежит обязат. исполн-ю.

2. Эк-кие м-ды основ-ся на прав. исп-и экон. з-ов произв-ва. Эк-кие м-ды выступают в кач-ве разл. спос-в возд-ия руков-лей на перс-л для достижения постав. целей. При позитивном испол-нии эк-их методов конеч. результат –прибыль п/п.

3.Социально-псих. м-ды - это СП-бы, базирующиеся на исп-ии законом-ей психологии и социологии. Об-т возд-ия этих м-ов - группы людей и отд-ые личности. По масштабу и способам возд-ия эти м-ы м.разделить на 2 осн.группы: социолог. методы, направ. на группы людей и их взаимод-ия в процессе пр-ва (внешн. мир чел-ка); психол-кие, кот. направленно возд-ют на личность конкр-го чел-ка.

Принципы УП – правила, кот. Д. следовать рук-ли и специалисты в процессе УП: Целенаправленность; Научность в сочетании с искусством; Последоват-ть и непрерывность; Функц-ная специализация в сочетании с универс-ю; Учет индивид-х особ-ей раб-ков; Обеспечение единства прав и обяз-ей, ответ-ти в каждом звене упр-я; Широкое вовлечение исполн-лей в процессе подготовки решений.

4. Набор, отбор и прием перс-ла.

Основной задачей при приеме на работу перс-ла явл-ся спрос на раб-ков в кач-ном и количественном отношении.

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных орг-цией. С привлечением на работу начинается упр. перс..

Существует два возможных источника найма: внутренний (из раб-ков орг-ции) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с орг-цией).

Внешние источники найма

Приемущ-ва: привлечение новых идей, созд-ся возм-ти для более активного орган-го и др.видов развитий; больше возм-ти выбора; меньшая угроза интриг внутри организации.

Недостатки: большие затраты; трудности при адаптации раб-ка; ухудшается соц-псих климат среди давно работающих; возможен рост текучести кадров.

Внутр.источники привлеч. Персонала.

Приемущества: повышается мотивация; меньшие затраты; знание орг-ции раб-ком, работника организацией; улучшение соц.-псих климата в организации.

Недостатки: отсутствие новых идей; угроза возникновения слож.личн.отношений; плохое отн-е к раб-ку со стороны бывших коллег; ограниченный выбор.

Отбор на должность из числа неск-их лучших кандидатур; обычно осущ-ся руков-ем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

В проведении отбора участвуют линейные руков-ли и функц-ые службы. Рук-лю принадлежит решающее слово при устан-ии треб-ий к долж-ти и выборе конкретного раб-ка из числа отобранных кадровой службой. Отбор кандидатов на вакантную должность произв-ся из числа претендентов. Конечное реш-е при отборе формир-ся на нескольких этапах, которое следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказ-ся от процедуры, принимая другие предложения.

Предварительная отборочная беседа. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. Беседа по найму. Тестирование. Проверка рекомендаций и послужного списка. Медицинский осмотр. Принятие предложения о приеме.

Прием на работу заканч-ся подписанием двумя сторонами трудового контракта. Перечень докум-ов необходимых для приема и оформления на работу: резюме, заявление о приеме на работу, труд. книжка, документы об образовании, паспорт, хар-ка или рекоменд. Письмо.

Поступление на гос. граж. и мун. службу.

На гражданскую службу вправе поступать граждане РФ, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком РФ и соответствующие квалификационным требованиям, установленным законом. Предельный возраст пребывания на гражданской службе - 65 лет.

Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы.

Конкурс не проводится:

1) при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)";

2) при назначении на должности гражданской службы категории "руководители", назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ

3) при заключении срочного служебного контракта;

4) при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы

5) при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.

Конкурс проводится в два этапа. На первом этапе конкурса Совет по вопросам государственной службы при Президенте РФ публикует объявление государственного органа о приеме документов для участия в конкурсе. Оно может быть также опубликовано в органах печати, учрежденных соответствующими государственными органами, и других печатных изданиях.

В объявлении о приеме документов для участия в конкурсе указываются наименование вакантной государственной должности, требования, предъявляемые к гражданину, претендующему на замещение государственной должности, а также условия прохождения федеральной государственной службы.

Гражданин, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в государственный орган:

1. личное заявление, листок по учету кадров, фотографию;

2. документ, удостоверяющий личность (по прибытии на конкурс);

3. документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию

4. справку из органов государственной налоговой службы о представлении сведений о его имущественном положении;

5. медицинское заключение о состоянии здоровья с записью об отсутствии заболеваний, другие документы, предусмотренные федеральным законом.

Проверка достоверности сведений, представляемых государственным служащим, изъявившим желание участвовать в конкурсе, осуществляется только в случае его участия в конкурсе на замещение высшей государственной должности.

Гражданин не допускается к участию в конкурсе в случае:

• признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

• лишения его права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу;

• наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей;

• отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений;

• близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) гражданина с государственным служащим, если его предстоящая федеральная государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому;

• утраты гражданства РФ, наличия гражданства иностранного государства, за исключением случаев, когда доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями;

• отказа от представления сведений о полученных им доходах и имуществе, принадлежащем ему на правах собственности, являющихся объектами налогообложения.

При проведении конкурса документов конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, о прохождении государственной службы и другой трудовой деятельности.

Для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы правовым актом соответствующего государственного органа образуется конкурсная комиссия. В состав конкурсной комиссии входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские, представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

Результаты голосования конкурсной (государственной конкурсной) комиссии оформляются решением, которое подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами конкурсной (государственной конкурсной) комиссии, принявшими участие в ее заседании.

Каждому участнику конкурса сообщается о результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня его завершения.

Расходы по участию в конкурсе (проезд к месту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи всех видов) граждане производят за счет собственных средств.