- •1. Трудові ресурси та кадри. Поняття, класифікація, категорії працівників
- •2. Форми підготовки й підвищення кваліфікації працівників будівельних організацій
- •3. Структура кадрів
- •4. Облік, планування потреби й підбір кадрів
- •5. Продуктивність праці в будівельній організації, показники її рівня і методи виміру
- •6. Організація праці в будівельних організаціях
4. Облік, планування потреби й підбір кадрів
На практиці обліку кадрів розрізняють облікову, явочну й середньооблікову кількість працівників будівельної організації.
До облікового складу кадрів належать усі працівники, що з'явилися на роботу (явочний склад), а також працівники, які перебувають у відпустці, відрядженні або не з'явилися за станом здоров'я, зайняті виконанням державних і громадсь-ких обов'язків тощо. Також у цей склад кадрів входять усі працівники, зараховані на роботу, пов'язану з основною і не основною діяльністю будівельної організа-ції. Включення до облікового складу проводиться з дня зарахування на роботу.
Облікова кількість робітників - Rобл підраховується кожного дня (на визначену дату) за даними табельного обліку як сума всіх виходів - фактичних явок на роботу - Я та невиходів-неявок - НЯ на роботу протягом дня (відпустка, неявки за хворобою й ін.):
Rобл = Я + НЯ
Явочний склад працівників - це кількість працівників, які беруть участь у роботі будівельної організації. Явками на роботу вважаються дні виходу на роботу тих, хто значиться в обліковому складі. Явки на роботу обчислюються у людино-днях. Працівники, які з'явилися на роботу, обліковуються як ті, котрі фактично відпрацювали повну зміну, і ті, котрі мають простій за увесь день.
Облікова кількість працюючих згідно із зарахуванням і звільненням працівників постійно змінюється і може бути визначена тільки на певну дату. Тому для характеристики кількості працівників за місяць, квартал, рік при обліку й плануванні визначають середньооблікову кількість.
Середньооблікова кількість - R будівельної організації за звітний місяць обчислюється підсумовуванням облікової кількості працівників за всі календарні дні звітного місяця (враховуючи святкові та вихідні дні) і діленням отриманої суми на кількість календарних днів цього місяця Кдн:
R =R/Кдн,
Середньооблікова кількість працівників за вихідний або святковий день приймається рівною обліковій кількості працівників за попередній робочий день.
Середньооблікова кількість працівників за квартал визначається підсумовуванням середньооблікової кількості за всі місяці роботи в кварталі і діленням отриманої суми на 3.
Для визначення середньооблікової кількості працівників із початку року підсумовують середньооблікову кількість працівників за кожен місяць і отриману суму ділять на кількість календарних місяців, що минули з початку року по звітний місяць включно.
Середньооблікова кількість працівників за рік визначається підсумовуванням середньооблікової кількості працівників за кожен місяць або квартал звітного періоду і діленням отриманої суми відповідно на 12 або 4.
Ступінь забезпеченості будівельної організації робітниками порівняно з планом визначається на основі розрахунку коефіцієнта забезпеченості - Кзаб. Він визначається відношенням фактичної середньооблікової кількості працюючих за календарні дні звітного періоду - Rф, до середньооблікової кількості, передбаченої планом, - Rпл:
К=Rф/Rпл*100%.
Планову потребу кількості робітників визначають на основі аналізу наявного складу з урахуванням їх кваліфікаційного рівня, вікового цензу та причин, що обумовлюють рух кадрів у будівельній організації. Недостатня кількість працівників тісно пов'язується з перспективним плануванням і є підставою для поповнення кадрів будівельної організації.
Кількість спеціалістів планується згідно з необхідними заміщеннями або збільшенням їх кількості за штатним розписом будівельної організації.
Планування молодшого обслуговуючого персоналу та охорони здійснюється згідно з наявністю й потребами будівельної організації.
Планування кадрів тісно взаємопов'язане з їх підбором. Персонал підбирається з двох джерел: зовнішнього та внутрішнього.
При комплектуванні кадрів із зовнішнього джерела застосовуються різні засоби масової інформації, регіональні служби зайнятості, звертання до навчальних закладів. У більшості будівельних організацій прагнуть ураховувати свої внутрішні можливості при доборі необхідних кадрів.
У ринкових умовах застосовується термін «вербування» як особлива форма роботи з молодими спеціалістами. Вербувальники (працівники кадрових служб) зустрічаються з студентами вищих і середніх навчальних закладів із метою залучення їх до своєї будівельної організації.
Кадри підбираються на основі визначених принципів і методів. Для кожної посади вирішальним фактором є кваліфікація. Процедура підбору здійснюється таким чином:
• розгляд заяви про наймання й аналіз даних особової справи: відмова у прийомі на роботу;
• попередня співбесіда;
• тестування і його оцінка;
• медичний огляд;
• висновок співбесіди та укладення трудового контракту.
Після проходження всіх етапів добору той, хто найбільше підходить, зараховується па роботу.
Найприйнятнішою у ринкових умовах є форма наймання працівника на конт-рактній основі, тобто термінового трудового договору, укладеного письмово. Ця форма дозволяє розглянути всі права й обов'язки сторін, конкретизувать окремі умови щодо індивідуального випадку. У контракті можуть обумовлюватися:
• місце, вид і строк трудової діяльності;
• режим праці та відпочинку;
• технічне забезпечення праці;
• обов'язок адміністрації щодо оплати праці;
• падання спеціальних пільг;
• можливість підвищення кваліфікації;
• відповідальність за невиконання обов'язків за контрактом;
• підстава для розірвання контракту;
• порядок розгляду трудових спорів.
У контракті можуть бути вказані додаткові умови (випробувальний строк, надання житлової площі тощо) й додаткові пільги (компенсації транспортних витрат, надання службового автомобіля тощо).
У випадках, не обумовлених у контракті, сторони повинні керуватися діючим законодавством.