Отбор кадров

В основе отбора лежит перечень тех требований, которым должен удовлетворять претендент. В самом общем виде такими качествами могут быть:

1. Образовательный и профессиональный уровень

2. Производительность и качество труда

3. Отношение к работе

4. Инициативность

5. Адаптивность

6. Готовность к сотрудничеству

7. Умение общаться

8. Наличие лидерских качеств

9. Умение решать проблемы

Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность.

Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными.

К наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания и собеседования.

Собеседование (интервью) является самым дешевым и наиболее распространенным методом отбора кадров, но его результаты во многом зависят от знаний и умений сотрудников, его проводящих. Однако именно собеседование позволяет составить общее мнение о кандидате, дает возможность наблюдать за его мимикой, жестами, поведением.

Испытания могут показать то, как эффективно будущий сотрудник может осуществлять профессиональную деятельность. Все испытания делятся на три группы:

1. Решение конкретных задач (принятие решений в гипотетической ситуации)

2. Тестирование:

А) тесты умственных способностей

Б) тесты индивидуальности

В) профессиональные тесты

3. Моделирование будущей деятельности в соответствии со специальностью и должностью (применяется только для должности высшего уровня управления).

Тема: система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров

В основе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров лежит система производственно-технического обучения, включающая в себя индивидуальное, бригадное и курсовое обучение. В настоящее время подготовка и переподготовка кадров может осуществляться как на самом предприятии, так и за его пределами – на различных курсах, семинарах, в вузах за счет средств предприятия. Такая форма повышения квалификации наиболее часто встречается при переподготовке ИТР и менеджеров.

Профессиональное развитие и повышение квалификации сотрудников, приобретение ими новых знаний, умений и навыков делает их более конкурентоспособными на рынке труда и дает дополнительные возможности для профессионального роста. Поэтому возможность профессионального развития на предприятии высоко ценится работниками, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в коллективе, повышают мотивацию сотрудников и их преданность предприятию.

Основные цели повышения квалификации кадров: передача профессиональных и общеобразовательных знаний, а также знаний в области методики.

Дополнительные цели: обучение установлению и поддержанию контактов, проведению переговоров, сотрудничеству, решению стратегических задач, развитию творческих способностей, умению расслабиться, отдыху и сохранению хорошей физического формы и др.

Для выбора форм и методов повышения квалификации рабочих кадров большое значение имеет представление о среднем квалификационном уровне рабочих всего предприятия и отдельных его подразделений (цехов, участков и т.п.), а также об уровне квалификации отдельных профессиональных групп рабочих (токарей, электриков, вальцовщиков, сталеваров и др.). С этой целью определяют средний тарифный разряд. Зная средний тарифный разряд рабочих и сопоставив его со средним разрядом выполняемых ими работ, можно получить представление о том, насколько квалификация рабочих позволяет им выполнять работы данной степени сложности.

Во всем мире, в т.ч. и в Беларуси, руководителей (менеджеров) специально подготавливают на уровне высшей школы. Но для получения высокой квалификации в области управления недостаточно высшего управленческого образования и руководящей практики. Необходимо обязательно заниматься самообразованием и повышением квалификации. Не менее 40 % своего рабочего времени каждый руководитель должен затрачивать на овладение новыми знаниями, навыками руководящей работы, развитие личных качеств. Он должен идти в ногу со временем, и для этого необходимо:

             расширять свои знания не только в области технологии, но и в области социологии, психологии, экономики, права, культуры, информатики);

             приобретать новые навыки;

             готовить себя занять более высокооплачиваемое место, которое становится вакантным;

             стремиться к нововведениям;

             осваивать электронно-информационные средства (компьютеры, электронная почта, средства связи, множительные устройства и др. оргтехника);

             быть в курсе основных научных трудов, связанных с его работой, следя за информацией в технической литературе;

             по возможности участвовать в конференциях и симпозиумах.

Таким образом, рассматривая проблему управления персоналом, можно сказать, что:

- в основе персонального развития персонала лежит профессиональная ориентация и адаптация в коллективе, оценка результатов труда, профессиональная подготовка и обучение, продвижение по службе;

- профессиональное развитие работника следует начинать с момента поступления его на работу;

- подготовка кадров заключается в их обучении трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения ими должностных инструкций;

- повышение квалификации – это постоянный процесс обновления знаний;

- переход к рынку требует замены старых систем переподготовки кадров новыми межотраслевыми системами образования, т.е. меняются цели, принципы и методика повышения квалификации.