- •Понятие менеджмента, управления организационного поведения.
- •Управленческий цикл
- •Условия и предпосылки возникновения менеджмента
- •3. Эволюция управления как науки: школы в управлении, подходы к управлению
- •Классическая (традиционная шк упр-я):
- •Школа человеческих отношений и поведенческих наук(бихейвиоризм)
- •Эмпирическая школа управления(с 1930- наст.Время)
- •Школа социальных систем(1970-наст.Время)
- •Новая школа управления(1950- наст. Время)
- •Принципы управления
- •Принципы управления Файоля:
- •Системный подход к менеджменту
- •Процессный подход к менеджменту
- •Ситуационный подход
- •Понятие организации, признаки организации
- •Основные ресурсы, используемые организацией:
- •Внешняя среда:
- •9. Понятие жизненного цикла организации
- •Формальные и неформальные организации
- •11. Организационно-правовые формы организаций
- •12. Классификация функций управления
- •Функции управления по характеру деятельности
- •13. Общие функции управления
- •Специальные функции управления
- •16.Понятие производственной и организационной структуры управления.
- •Организационная структура управления
- •17. Основные виды осу
- •1. Линейная структура
- •2.Функциональная структура
- •3.Линейно-функциональная
- •4.Матричная:
- •5. Дивизиональная
- •18. Технология проектирования осу
- •Анализ осу:
- •2. Выбор методов проектирования осу:
- •3. Оценка эффективности осу.
- •19. Рынок трудовых ресурсов и его инфраструктура
- •20. Технология приема на работу нужного специалиста.
- •Внутренний.
- •Внешний
- •Внешние:
- •Внутренние:
- •21. Управление адаптацией работников
- •41. Понятие и классификация конфликтов
- •Классификация конфликтов
- •27Схема принятия упра-го решения
- •28. Методы принятия решений
- •32.Определение обязанностей работников. Формирование должностной инструкции специалиста
- •33.Понятие стиля управления. Факторы, формирующие стиль руководства менеджера
- •34. Классификация стилей управления
- •35.Понятие содержания труда, параметры оценки содержания труда
- •36.Основы профессиографии:понятие профессиограммы, этапы ее разработки, понятие психограммы и ее параметры
- •37.Управление деловой карьерой. Основные этапы планирования деловой карьеры. Формирование резерва кадров
- •38.Деловая карьера специалиста и творческий путь личности.
- •40.Организационные принципы распорядка трудового дня.
- •42.Причины конфликтов. Этапы развития конфликтов.
- •43. Пути разрешения конфликта. Основные понятия менеджмента.
36.Основы профессиографии:понятие профессиограммы, этапы ее разработки, понятие психограммы и ее параметры
Профессиограмма — это описание производственно-технических, соц.-экономических условий трудовой деят-ти и психофизиологических требований, предъявляемых профессией к человеку. Профессиограмма составляется специалистом по работе с персоналом совместно с руководителем соотв. подразделения на конкретную профессию, должность и отражает: требования к должностным обязанностям работника; требования к рабочему месту; возможные пути дальнейшего профессионального маршрута работника; варианты профессионального обучения, переобучения, повышения квалификации и др фирмы.
Основные этапы разработки профессиограммы:
1. Изучение и описание профессионального труда методами научных дисциплин: физиологии труда, гигиены труда, психологии (инженерной, социальной, педагогической), социологии, экономики, юриспруденции.
2. Анализ, систематизация, синтез информации.
3. Разработка дисциплинарно-частных профессиограмм: физиологической, санитарно-гигиенической, психологической, социологической, экономической, правовой.
4. Обобщение частных профессиограмм.
5. Разработка универсально-комплексной профессиограммы.
Важной составной частью профессиограммы явл. психограмма—описание психологических хар-к конкретной профессиональной деятельности, совокупности психофизиологических и личностных качеств работника, важных для ее успешного осуществления.
37.Управление деловой карьерой. Основные этапы планирования деловой карьеры. Формирование резерва кадров
Управление деловой карьерой - мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.
Мероприятия по управлению деловой карьерой:
- повышают преданность работника интересам организации; - повышают производительность труда; - уменьшает текучесть кадров; - и более полно раскрывает способности человека.
Сотрудник в организации осуществляет следующие мероприятия по планированию карьеры:
1) первичную ориентацию и выбор профессии;2) выбор организации и должности;3) ориентацию в организации;4) оценку перспектив и проектирование роста;5) реализацию роста.
Для менеджера по персоналу характерно выполнение следующих мероприятий:
1) оценка при приеме на работу;
2) определение на рабочее место;
3) оценка труда и потенциала сотрудников;
4) отбор в резерв;
5) дополнительная подготовка;
6) программы работы с резервом;
7) продвижение.
Непосредственный руководитель (линейный менеджер) призван выполнять следующие шаги в области планирования карьеры:
1) оценку результатов труда;
2) оценку мотивации;
3) организацию профессионального развития;
4) предложения по стимулированию.
Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деят-ти, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Принципы формирования кадрового резерва
Принцип актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной.
Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.
Принцип перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.
При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.
Работа по формированию резерва складывается из следующих этапов:
- Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров.
- Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение.
- Определение кандидатов в резерв.
- Принятие решения о включении в резерв.
- Согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями.