- •Тема 1. Теоретико-методологічні аспекти управління персоналом
- •1. Суть, завдання і основні функції управління персоналом
- •2. Принципи управління персоналом
- •3. Методи управління персоналом
- •4. Система управління персоналом
- •5. Технологія управління людськими ресурсами
- •Тема 3. Персонал організації як об’єкт управління
- •Значення „людського фактора” в організації
- •2. Персонал організації, його склад і структура
- •3. Регламентація професійних функцій працівника
- •4. Умови праці і фактори їх формування. Охорона і безпека праці
- •5. Етика ділових відносин в організації
- •Тема 5 Кадрова політика
- •1. Суть, завдання і типи кадрової політики
- •2. Елементи кадрової політики
- •3. Напрями і оцінка вибору кадрової політики
- •Тема 6. Кадрове планування
- •1. Зміст, цілі і завдання планування персоналу
- •2. Принципи та етапи кадрового планування
- •3. Види планів з питань персоналу
- •4. Оперативний план роботи з персоналом
- •Тема 9. Оцінка і атестація персоналу
- •1. Суть, завдання і функції оцінки персоналу
- •2. Принципи і технологія оцінки персоналу
- •3. Методи оцінки персоналу
- •4. Цілі, поняття та завдання атестації персоналу
- •5. Фактори, показники та методи атестації
- •6. Етапи та організація проведення атестації в організації
- •Тема 13. Управління використанням персоналу
- •1. Регулювання соціально-трудових відносин в організації
- •2. Суть, завдання і функції соціального партнерства
- •3. Колективний договір як засіб зміцнення соціального партнерства
- •4. Суть і підходи до раціонального використання персоналу
- •5. Управління плинністю кадрів в організації
- •6. Організація звільнення персоналу
5. Управління плинністю кадрів в організації
Плинність кадрів — це сукупність звільнених працівників за власним бажанням або за недотримання правил трудового розпорядку. Висока плинність знижує ефективність роботи організації, оскільки залучення нових працівників коштує дорожче, ніж вивчення причин і зменшення плинності кадрів.
Стан процесу плинності кадрів характеризується:
коефіцієнтом плинності (він визначається за звітний період (місяць, квартал, рік) як відношення кількості працівників, що звільнились за різними причинами, до середньоспискової кількості працівників;
конкретним коефіцієнтом плинності (відношення кількості звільнених у окремих статево-вікових, професійних та інших групах за всіма причинами до середньоспискової кількості працівників даної групи)
коефіцієнтом інтенсивності плинності кадрів (це відношення конкретного коефіцієнта в даній групі, виділеного в організації в цілому або в окремому підрозділі, до коефіцієнта плинності, визначеного по організації в цілому або окремому підрозділу),
З якісної сторони процес плинності характеризується факторами, причинами і мотивами. Виявити причини, мотиви і фактори потрібно для розробки конкретних заходів зниження плинності кадрів.
Причинами плинності називають найбільш поширені в даній організації звільнення працівників. За походженням їх можна згрупувати в три групи: зв'язані з сімейно-побутовими обставинами; з незадоволеністю умовами праці і побуту; з порушенням трудової дисципліни.
Причини звільнення тісно пов'язані з факторами, під якими розуміють: зміст і організацію праці; систему морального та матеріального стимулювання; організацію виробництва й управління; стиль керівництва, взаємостосунки в колективі; систему професійного просування.
Мотивами звільнення є не що інше, як відображення причини звільнення у свідомості працівника.
Основними причинами і мотивами плинності кадрів є:
— низький рівень зарплати окремих працівників у зв'язку з поганою
організацією праці;
-
відсутність ритмічності виробництва, систематична робота в понадурочні години і вихідні;
-
невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основної професії, невизначеність перспектив професійного росту;
-
важкі та шкідливі умови праці, погані взаємовідносини у виробничому колективі, з адміністрацією;
-
незадоволеність професією.
Виявлення мотивів, факторів і причини плинності кадрів проводиться при допомозі спеціальних процедур: вивчення анкетних даних; бесіди із працівником, який звільняється, а також з його колегами і начальниками, результати записують в журналі з обліку звільнень.
Детальне вивчення плинності кадрів здійснюється при допомозі спеціальних досліджень з метою:
— створення загального портрету тих, хто звільняється (на базі даних про вік, стать, сімейний стан, кількість дітей, загальний і професійний освітній рівень, стаж, тарифний розряд, рівень зарплати за останні декілька місяців);
- для вивчення причин звільнення (незадоволеністю роботою, умовами, режимом праці, неможливістю вчитись, недобрими стосунками з керівництвом, із колегами, відсутністю місць у дитячих закладах).
Залежно від характеру причин плинності кадрів розробляють заходи різного спрямування, а саме:
-
техніко-економічні (покрашення умов праці, удосконалення системи матеріального стимулювання, організації і нормування праці);
-
організаційні (удосконалення процедур найму і звільнення працівників, системи професійного просування, навчання);
-
соціально-психологічні — удосконалення стилю і методів управління, взаємовідносин у колективі, системи морального заохочування;
-
культурно-кадрові — покращення побутового обслуговування, харчування, проведення культурно-масової і спортивної роботи і т.д.