3. Проблемы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах

Современная школа менеджмента строится на принципах соединения теории социального управления с решением конкретных задач, возникающих как на микро-, так и на макроуровне.

На современном этапе происходит адаптация отечественной теории и практики управления к становлению механизма смешанной экономики России, а также интеграция ее с зарубежным менеджментом. В настоящее время еще не синтезированы все направления и сферы приложения менеджмента как в России, так и за рубежом, не сформулирована проблематика интегрированной теории современного менеджмента.

Многообразие форм собственности, акцент на развитие деловых контактов, необходимость повышать управленческую культуру и экономическую компетентность предъявляют новые требования к работе с кадрами. В условиях рыночной экономики одной из ключевых проблем являются подготовка и переподготовка специалистов и руководящих кадров, соответствующие современным международным образовательным стандартам и требованиям гибкой и динамичной рыночной экономики.

Управление по-новому - исключительно сложная проблема, и далеко не все смогут выдержать этот экзамен системы управления. В Китае, например, когда началось внедрение новой системы управления, около 40% управляющих были уволены или сами ушли со своих постов - не могли справиться.

Для проведения коренной перестройки системы управления нужны не просто исполнители, а добровольные и сознательные единомышленники. Поэтому «социальная база» реорганизации в лице наиболее компетентных и современно мыслящих менеджеров и специалистов расширяется медленно.

Субъект и объект управления не существуют сами по себе, а образуют единый организм - управленческую систему; первый играет в ней роль управляющей подсистемы, а второй - управляемой. Взаимодействие этих подсистем осуществляется в основном в форме обмена информацией с помощью прямых или косвенных сигналов материального или нематериального характера.

Для любого предприятия главным фактором успеха становится конкурентоспособность компании, способность противостоять сопернику и опережать соперника в своем деле. На практике выделяют следующие конкурентные преимущества предприятий: ресурсные; технологические; инновационные; глобальные; культурные.

На основании вышеизложенного, можно сделать вывод, что конкурентоспособность отдельных хозяйствующих субъектов (предприятий) и экономики определяется множеством факторов, среди которых важное место занимает трудовой потенциал (как совокупность вышеперечисленных преимуществ). С ростом конкуренции, совершенствованием технологий, борьбой за потребителей и качество продукции изменились и требования к работнику. Главным здесь является признание высокой социальной ответственности, лежащей на всех сотрудниках организации и в первую очередь на управляющих.

Функции, принципы, подходы к управлению человеческими ресурсами реализуются с помощью определенных методов, т.е. способов их реализации.

Под административными методами управления понимают систему способов воздействия на управляемый объект, которые обеспечивают планомерную деятельность управляющей и управляемой систем. Характерной особенностью является то, что они оказывают прямое воздействие на управляемый объект и поведение исполнителей в конкретной обстановке. Через них получают свое выражение функции экономических систем и должностных лиц всех уровней управления, которые предусмотрены правовыми актами, положениями и инструкциями.

Организационно-распорядительные методы способствуют, с одной стороны, оперативному воздействию на производственный процесс, а с другой - принятию перспективных решений по совершенствованию системы производства и управления.

Под экономическими методами управления понимаются использование в управлении экономических рычагов и инструментов, которые могут целенаправленно воздействовать на благоприятные условия работы и развития организации. Эти экономические рычаги и инструменты отражают социально-экономическую природу организаций и способствуют их развитию в условиях рынка.

В современных условиях возникла проблема определения цены рабочей силы. Если рассматривать рабочую силу как способность к труду, неразрывно связанную с ее носителем - наемным работником, то можно оценивать ее с позиции воспроизводства рабочей силы. Здесь возникает необходимость охвата всех периодов жизни работника - от вступления в трудоспособный возраст до выхода из него. Каждому периоду соответствует своя цена рабочей силы:

- заработная плата - цена функционирующей рабочей силы;

- пенсии - обеспечение существования работников за пределами трудоспособного возраста;

- расходы, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, стипендии, сохранение среднего заработка - цена рабочей сила на конкретном этапе воспроизводства

В общем смысле цена рабочей силы - это затраты работодателей на рабочую силу, причем данные затраты являются расходами на протяжении всего жизненного цикла человека, обеспечивающими жизнедеятельность человека и членов его семьи. Для государства ценой рабочей силы выступают совокупные затраты на нее, для работника - индивидуальный доход, а для работодателей - все расходы, связанные с работником.

Вопросы оплаты труда занимают особое место в отношениях между работодателем и работниками. В связи с этим, руководителям при разработке системы оплаты труда или же при определении цены рабочей силы важно постоянно отвечать на следующие вопросы:

- зачем платить;

- за что платить;

- как платить.

Стремление работодателя получить максимальную отдачу от работника при минимальных затратах само по себе логично, поэтому руководитель должен быть уверен, что платит не больше, чем необходимо.=

В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники - это активы организации, человеческий капитал. Это означает меньший контроль над сотрудниками, но большую мотивацию и стимулирование труда. При менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Он больше не является объектом каких-то применяемых к нему мер или лицом, которому спускают циркуляры. Он лично ответственен за свои результаты труда, успехи и достижения. Он сам должен следить за тем, реализует ли он те цели, которые сам себе поставил, причем действуя во имя осуществления общих для всей организации целей.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что инновационность менеджмента человеческих ресурсов заключается в применении комплексного подхода, учитывающего постоянно меняющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективность функционирования организаций (компаний, предприятий), и в том, что кадровая политика из «реагирующей» политики управления превращается в активную стратегическую политику, составляющую часть общей политики всей организации.