Вопрос 8. Дайте определение понятия «квалификация».

Квалификация (от лат. qualis — какой по качеству и facio — делаю), 1) степень и вид профессиональной обученности работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения им определённой работы. Вопрос 9. Дайте определение понятия «должность». Должность - служебное место, связанное с исполнением определенных служебных обязанностей и определенной ответственностью.

Должность - установленная социальная роль, выполняемая человеком в государственных, общественных, частных организациях, предприятиях и учреждениях.

Вопрос 10. Укажите нормативный документ, утверждающий квалификационные требования к специальностям с высшим и послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 7 июля 2009 г. N 415н "Об утверждении Квалификационных требований к специалистам с высшим и послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием в сфере здравоохранения"

Вопрос 11. Укажите нормативный документ, утверждающий профессиональные квалификационные группы медицинских и фармацевтических работников. Таким документом является ПРИКАЗ от 6 августа 2007 г. N 526 "ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ ГРУПП ДОЛЖНОСТЕЙ МЕДИЦИНСКИХ И ФАРМАЦЕВТИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ".

Вопрос 12. Укажите 4 этапа профессионального подбора кадров. Процесс отбора персонала опирается на кадровое планирование, основная задача которого состоит в определении потребностей организации в человеческих ресурсах, как в краткосрочной, так и долгосрочной перспективе. В процессе кадрового планирования могут быть выделены четыре этапа. Первый этап, с которого начинается и на котором основывается процесс кадрового планирования, - это анализ стратегического плана организации. На этом этапе в организациях проводится анализ: будущих целей; планируемой производительности труда; объёма производства. Четкое определение стратегических целей является тем ориентиром, относительно которого оцениваются все важные решения в сфере человеческих ресурсов. Второй этап - это прогнозирование потребности организации в персонале. На этом этапе сравнивается потребность организации и имеющиеся человеческие ресурсы. Третий этап. Важнейшее направление работы в рамках кадрового планирования в организациях связано с оценкой состояния внутренних трудовых ресурсов, и оценкой внешних трудовых ресурсов (анализ рынка труда в регионе). Четвертый этап. На этом этапе организация подготавливает планы, определяет временные рамки решения задач по обеспечению компании необходимыми кадрами. Смысл кадрового планирования состоит в своевременном определении мер по удовлетворению потребности организации в дополнительной рабочей силе с учетом временного графика развития компании, ее подразделений или отдельных направлений ее деятельности.

Вопрос 13. Каковы основные моменты первого этапа подбора кадров? Определение профессионального статуса, подтвержденного дипломом и сертификатом специалиста;- проведение психологического анализа, осуществление собеседования или анкетирование качеств человека (профессионально-деловые качества – опыт работы, профессиональный интеллект, умение эффективно действовать; морально-нравственные качества – трудолюбие, ответственность, выдержка, честность, скорость);- психофизические свойства личности (здоровье, внешний вид, пол, возраст, семейное положение); - медицинский осмотр (медицинская книжка).

Вопрос 14. Характеристика второго этапа подбора кадров (прием на работу). Второй этап подбора персонала - Отбор кандидатов – процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного или нескольких, соответствующих критериям отбора.

Вторым этапом процедуры подбора претендентов на должность является выбор источника и метода подбора претендентов.

Выбор источника и метода подбора претендентов на должность позволяет решить ряд задач: • привлечение наиболее подходящих кандидатов; исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий. Это достаточно важный момент, поскольку перегрузка кадровой службы «обвалом» звонков от явно не подходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных претендентов на должность; • обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность.

Вопрос 15. Факторы, влияющие на третий этап подбора кадров (расстановка кадров). 3 этап подбора кадров – рациональное распределение специалистов по соответствию их качеств рабочим местам. Факторы: - уровень квалификации (наличие квалификационных разрядов для специалистов) - уровень образования - личностные качества. Приказ №314 от 09.08.2001 Условия: - аттестация по основной квалификации для провизора на 2 категорию – 3 года, на 1 категорию – 5 лет, на высшую – 7 лет, для фармацевта на 2 категорию – 3 года, на 1 категорию – 5 лет, на высшую – 7 лет- безупречная работа - рекомендации руководителя - пакет документов (отчет о работе, аттестационный лист, копия документа, подтверждающая специалистов).

Вопрос 16. Укажите три вида адаптации кадров. Адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды».Адаптацию можно классифицировать по следующим критериям:1. По отношениям субъект-объект:. активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);. пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению. 2. По воздействию на работника: . прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;. регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной). 3. По уровню:. первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;. вторичная — при последующей смене работы.