1.2. Сутність, економічна основа та принципи розвитку соціально-трудового партнерства

Термін "соціальне партнерство" прийшов в українську мову порівняно недавно, на початку 90-х років XX століття. Слово "соціальне" означає "пов'язане із життям і стосунками людей у суспільстві, суспільне" [5, с.1164], а слово "партнерство" - "узгоджені, злагоджені дії учасників спільної справи" [5, с.708]. Звідси соціальним партнерством в українській мові мають називатися пов'язані із життям і стосунками людей у суспільстві узгоджені, злагоджені Дії учасників спільної справи. Тобто, з філологічного погляду, словосполучення "соціальне партнерство" має широке розуміння, не зводиться лише до врегулювання соціально-трудових відносин.

Огляд сучасної української та російської економічної літератури дає право стверджувати, що в Україні (як і в Росії) термін соціальне партнерство вживається саме у вузькому розумінні - як спосіб узгодження інтересів соціальних груп у сфері застосування праці.

Наприклад, в "Економічній енциклопедії" за редакцією С.В.Мочерного Н.Тарнавська дає таке визначення: "Партнерство соціальне — специфічна форма соціальних відносин трьох суб'єктів соціально орієнтованої ринкової економіки - держави, найманих працівників і підприємців, які формують систему трипартизму" і далі: "Соціальні відносини між цими суб'єктами можуть бути конструктивними і неконструктивними. Конструктивні - відносини співробітництва, взаємодопомоги або конкуренції, організованої так, щоб сприяти досягненню позитивних результатів. Неконструктивні - виникають за не збігання інтересів їх суб'єктів." [21, с.699]. Ми вважаємо таке визначення неточним навіть у вузькому розумінні, оскільки, по-перше, соціальне партнерство може мати форму не лише трипартизму, а й двопартизму, коли роботодавці і наймані працівники домовляються між собою без участі держави, а, по-друге, неконструктивні відносини виникають між суб'єктами не у випадку не збігання їх інтересів (їхні інтереси дуже часто не збігаються), а у випадку незнаходження шляхів для узгодження різних інтересів.

Доктор економічних наук А.Базилюк зазначає, що "соціальне партнерство слід представляти як форму існування різних суб'єктів суспільних відносин, які стають партнерами в здійсненні виробництва, тобто стають заінтересованими учасниками єдиного процесу, сторонами соціального партнерства, які на принципах співпраці, пошуку компромісів, узгодженості дій в реалізації своїх інтересів домовляються на демократичних засадах про оптимальні параметри соціально-економічного розвитку, визначають умови створення та розподілу виробленої продукції і зобов'язуються їх виконувати" [2, с.25].

В. Жуков і В.Скуратівський визначають соціальне партнерство як «динамічний процес, що існує в демократичному суспільстві за певних соціально-політичних та економічних умов і є результатом копіткої співпраці, відносин зацікавлених сторін. Значний вплив на його зміст, структуру та ефективність функціонування мають умови ринкової або соціально ринкової економіки, економічні кризи, глобалізація світової економіки, структурні зміни в господарстві, перехідні процеси тощо». [25, с.8]. На нашу думку, це визначення не є повним, оскільки у ньому не відображена сутність соціального парнерства, з нього не зрозуміла специфіка цього процесу. Не можна назвати вичерпним і визначення соціального партнерства як "нормованої системи правовідносин між роботодавцями, найманими працівниками та державою (або їхніми представницькими органами), які за допомогою відповідних механізмів реалізують свої права й інтереси у соціально-економічній і трудовій сфері" [4, с.4], або таке: "Соціальне партнерство - це узгодження соціально-трудової політики між роботодавцями, працівниками та державою" [17, с.133], як і таке: "Соціальне партнерство розуміють як результат цивілізованої діяльності, спрямованої на здобуття кожним учасником взаємозадовольняючих результатів соціально-трудових відносин" [24, с 155].

Найповніше і найширше визначення терміну "соціальне партнерство" дає відомий український вчений-економіст у галузі соціально-трудових відносин А.М.Колот: "Соціальне партнерство є найприйнятнішим методом оптимізації, досягнення балансу інтересів роботодавців та найманих працівників. Складовими елементами, формами соціального партнерства на практиці мають бути: а) погодження між партнерами на вищому (національному) рівні політики доходів і соціально-економічної політики загалом, у тому числі основних критеріїв і показників соціальної справедливості й заходів щодо захисту інтересів суб'єктів соціально-трудових відносин; б) переговорний характер переговорно-договірного процесу і врегулювання суперечностей і розбіжностей, що виникають між сторонами; в) наявність механізмів та інститутів для погодження інтересів соціальних партнерів на різних рівнях; г) участь найманих працівників в управлінні підприємствами; зниження рівня і пом'якшення гостроти соціальних конфліктів із задіянням арбітражних, примирних методів" [34, с.24].

Змістовне і багатозначне визначення соціального партнерства дає Г.Т.Куліков, який під системою соціального партнерства розуміє "...принципи і процедури, правові та організаційні нормативи, норми і заходи, за допомогою яких забезпечується взаємодія суб'єктів соціально-трудових відносин на різних рівнях господарювання з метою досягнення ними згоди, прийняття спільних рішень, здійснення погоджених дій і запобігання конфліктним ситуаціям". І далі: "...соціальне партнерство представляє собою систему відносин між роботодавцями і працівниками, за якої в рамках соціального миру забезпечується погодження їх найважливіших соціально-трудових інтересів". Основну мету соціального партнерства цей автор вбачає у "...формуванні системи саморегулювання трудових відносин, наданні сторонам виробничо-господарського процесу особливого статусу, тобто права вирішувати свої проблеми власними силами, досягаючи взаєморозуміння без участі державних структур" [43, с.173, 174]. На нашу думку, така мета може бути поставлена і реалізована на мікрорівні за відповідних умов і ступеня розвитку соціально-трудових відносин.

У Трудовому кодексі Російської Федерації соціальне партнерство визначається як «система взаємовідносин між працівниками (представниками працівників), роботодавцями (представниками роботодавців), органами державної влади, органами місцевого самоуправління, спрямована на забезпечення узгодження інтересів працівників і роботодавців у питаннях регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин" [93, с.20]. В "Экономической энциклопедии» дається таке визначення: "партнерство соціальне - співробітництво працівників, роботодавців і представників держави для досягнення узгоджених рішень в сфері трудових відносин, а на загальнонаціональному рівні - соціального консенсусу в суспільстві" [107, C.546]. У словнику-довіднику "Социальное партнерство" цей термін визначається як "специфічний тип суспільних відносин, притаманних цивілізованому суспільству ринкової економіки. Він характеризується такими основними рисами: це відносини між суб'єктами, сторонами, що мають поряд із спільними, тотожними інтересами, і принципово різні, інколи протилежні соціальні, економічні і політичні інтереси; ці відносини орієнтуються не на конфронтацію сторін, а на пошук, досягнення соціального консенсусу, на забезпечення оптимального балансу в реалізації різних, специфічних інтересів суб'єктів, сторін соціального партнерства, за якого підприємець може забезпечити собі стабільне отримання відповідного прибутку, а найманий працівник - гідні (за мірками свого суспільства) умови існування; нарешті, це такий тип відносин, в якому об'єктивно зацікавлені всі найважливіші соціальні групи, держава в цілому, оскільки при ньому досягається соціальна стабільність суспільства, його прогресивний соціально-економічний розвиток" [89, с.192-193]. Інші відомі нам визначення соціального партнерства так чи інакше, стисліше чи повніше відображають названі вище суттєві його характеристики [105, с.218; 26, с.387; 83, с.599].

Підсумовуючи різні підходи до визначення поняття "соціальне партнерство" у вузькому розумінні, ми пропонуємо називати його соціально-трудовим партнерством і даємо таке власне його визначення: соціально-трудове партнерство - це система взаємовідносин між найманими працівниками (трудовими колективами), професійними спілками з однієї сторони, роботодавцями та їх об'єднаннями - з другої, державою та органами місцевого самоврядування - з третьої шляхом створення ними або їхніми представниками органів по регулюванню соціально-трудових відносин з метою взаємних консультацій, переговорів, укладення угод (договорів) і примирних процедур на взаємоузгоджених принципах для дотримання прав і інтересів всіх зацікавлених сторін. Таке розуміння відрізняється від визначень інших авторів і має принципове значення тому, що, по-перше, дозволяє ідентифікувати саме соціально-трудове партнерство, на відміну від соціального партнерства у широкому розумінні як суспільного договору між класами й соціальними групами щодо забезпечення певних умов співіснування на основі узгодження інтересів сторін; і, по-друге, дозволяє розглядати його в комплексі його сутнісних характеристик, суб'єктів, принципів, форм і цілей.

Правовою основою соціального партнерства в Україні є національні законодавчі та нормативні акти, які регулюють соціально-трудові відносини, зокрема Закони України: "Про зайнятість населення"; "Про колективні договори і угоди"; "Про оплату праці"; "Про охорону праці" та ін., Укази Президента України: "Про Національну раду соціального партнерства"; "Про Національну службу посередництва і примирення" та ін.

Це законодавство розроблялося на основі ратифікованих Україною конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці (МОП). Слід зазначити, що у МОП і у західних країнах для означення явища, яке ми досліджуємо, використовуються адекватніші терміни такі як "соціальний діалог", "дво- або тристоронні консультації" суб'єктів трудових відносин. У західних публікаціях на тему соціально-трудових відносин поряд з цими термінами зустрічається також термін "механізм соціального партнерства" [92].

Оскільки МОП - це спеціалізована установа, що проголосила своєю метою вивчення і покращання умов праці та життя трудящих шляхом вироблення конвенцій і рекомендацій з питань саме трудового законодавства, то всі її конвенції і рекомендації стосуються соціально-трудових відносин. Однак деякі з них спеціально розроблені для сприяння поширенню соціально-договірного процесу в світі. Зокрема, це такі: конвенція № 87 "Про свободу асоціації та захист права на організацію" (1948 p.), № 98 "Про право на організацію і проведення колективних переговорів" (1949 p.), № 135 "Про представників працівників" (1971 p.), № 151 "Про трудові відносини на державній службі" (1978 p.), № 154 "Про проведення колективних переговорів", № 173 "Про захист вимог працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця" (1992 р.) та ін., а також відповідні рекомендації [41]. Слід зазначити, що у цих конвенціях та рекомендаціях немає (та, виходячи з рекомендаційного міжнародного характеру діяльності МОП, і не може бути) чіткого визначення та характеристики соціально-трудового партнерства.

По суті соціально-трудове партнерство - це нова для нашої країни система виробничих відносин, покликана забезпечити принципово інший (порівняно з тим, який існував раніше) тип розподілу новоствореного продукту на демократичних засадах, а саме на основі взаємоузгодженої домовленості про частку в ньому кожного суб'єкта, максимально справедливого поділу його мирним, цивілізованим способом.

Схематично система соціально-трудового партнерства показана на рис. 1.2. Як бачимо, соціально-трудове партнерство здійснюється на різних рівнях: міжнародному (мегаекономічному), національному (макроекономічному), галузевому і регіональному (мезоекономічному), виробничому (мікроекономічному). Суб'єктами соціально-трудового партнерства, як і суб'єктами соціально-трудових відносин, є наймані працівники, трудові колективи, професійні спілки - з одного боку, роботодавці та їх об'єднання - з другого, і держава та органи місцевого самоврядування - з третього, їхні представники та спільно створені органи по регулюванню соціально-трудових відносин. На міжнародному (мегаекономічному) рівні суб'єктами соціально-трудового партнерства виступають окремі держави та міжнародні організації.

Об'єктом (предметом) соціально-трудового партнерства є узгоджена соціально-трудова політика, що на різних рівнях має своє конкретне наповнення. Реалізується соціально-трудове партнерство через систему взаємних консультацій, переговорів, угод на державному, галузевому, територіапьнпму рівнях, укладання колективних договорів на підприємствах або у їхніх підрозділах, укладання індивідуальних трудових контрактів між роботодавцем та працівником, а також систему вирішення трудових спорів.

Рис.1.2. Система соціально-трудового партнерства

У нашій країні соціально-трудове партнерство має стати:

• Чинником формування соціально-відповідальної політики, що передбачає різні форми відповідальності: виявлення недовіри уповноваженій особі, звільнення з посади, відшкодування завданих збитків та ін. за невиконання умов домовленості;

Організаційним принципом гармонізації відносин власності, що за погодженістю партнерів визначає рівнозначні умови створення додаткової вартості на ринках праці, природних ресурсів і капіталу через узгодження політики оплати праці, цін, податків тощо;

• Елементом механізму розбудови соціально орієнтованої ринкової економіки, що на основі узгоджених дій в реалізації інтересів кожного суб'єкта встановлює оптимальні параметри процесів соціального розвитку і нагромадження капіталу;

• Організаційно-економічним важелем підвищення ефективності виробництва, що, в свою чергу, стає потужним чинником підвищення соціальних гарантій і прискорення нагромадження капіталу, у забезпеченні яких і полягає важливе завдання соціально-трудового партнерства – реалізація інтересів сторін;

• Організаційно-економічно-правовою основою захисту інтересів всіх суб'єктів соціально-трудового партнерства.

Тобто, в Україні з причини специфіки завдань перехідного періоду соціально-трудове партнерство має не лише традиційні завдання -врегулювання соціально-трудових відносин (як у розвинених країнах), а й специфічні завдання. Серед них як найактуальніші слід виділити такі:

• Залучення всіх суб'єктів соціально-трудового партнерства до управління і подолання на цій основі монополізму в розподілі новоствореного продукту;

• Посилення мотивації до праці, включаючи підприємницьку діяльність, до досягнення високих результатів роботи, ефективності виробництва як необхідної умови підвищення якості життя і економічного розвитку підприємства;

• Усунення непорозумінь і суперечностей щодо намірів, які відображають законні інтереси кожної із сторін;

• Досягнення взаємного прагнення до виконання намічених програм, сприяння утвердженню в суспільстві соціальної злагоди.

В процесі реалізації цих завдань в Україні мають бути вирішені такі нагальні проблеми: формування нової трудової і підприємницької мотивації суб'єктів соціально-трудового партнерства, яка відповідає вимогам ринкової конкуренції; утвердження соціально-трудових відносин, що визнають рівноправність всіх видів власності і всіх економічних факторів (людського капіталу, фізичного капіталу, природних ресурсів) і встановлюють недиокримінаційні умови формування їх вартості й ціни; усунення чинників економічної напруженості в суспільстві і, в результаті, зменшення негативних соціально-економічних наслідків; створення умов для поступового формування ефективного власника всіх економічних факторів.

Соціально-трудове партнерство, як і будь-який інший суспільний інститут, має свій економічний базис і соціальну надбудову. Економічним базисом соціально-трудового партнерства є модель регулювання соціально-трудових відносин (передусім, відносин на ринку праці), тип соціально-трудових відносин. Всі інші функції партнерства (створення поля для діалогу сторін, забезпечення соціальної злагоди, економічного зростання і т.ін.) повинні базуватися на цій основі. Тому базисним завданням всіх сторін соціально-трудового партнерства є чітке визначення і безумовне виконання своїх обов'язків по регулюванню ринку праці. Профспілки повинні стати реальним колективним представником найманих працівників, здатним забезпечити їм більш вигідні умови продажу трудових послуг. Роботодавці і виконавча влада (стосовно працівників підприємств бюджетної сфери) повинні відмовитися від одностороннього механізму формування ціни на трудові послуги, а об'єднання роботодавців - сформувати механізми делегування їм прав представництва роботодавців при укладанні колективних угод на ринку праці. Держава повинна сформувати такі "правила гри" на ринку праці, які б створили баланс стимулів і протидій, мотивуючи сторони до врегулювання відносин через процедури соціально-трудового партнерства.

Активна участь держави у соціально-трудовому партнерстві, тобто розвиток його на засадах саме трипартизму, - це результат об'єктивних вимог і передумов для функціонування і розвитку будь-якого механізму управління виробництвом в умовах соціально орієнтованої ринкової економіки. При цьому міра розвинутості партнерства прямо пропорційна мірі демократизації управління. Тут доречно зазначити, що за умов командно-централізованої економіки з єдиною державною власністю також існувало в специфічних формах партнерство між адміністрацією підприємств і профспілками як учасниками управління виробництвом. Але тоді абсолютна більшість рішень, пов'язаних з регулюванням соціально-трудових відносин на конкретному підприємстві, приймалася централізовано. Адміністрації і профспілковій організації підприємства надавалися дуже скромні права, які стосувалися хіба що методів і термінів здійснення прийнятих "зверху" рішень.

По мірі розвитку децентралізації в управлінні, надання адміністрації і колективам підприємств прав вирішення більшості питань соціально-трудових відносин, по мірі розширення прав регіонів і місцевих адміністрацій об'єктивно виникали умови й передумови для розвитку і за формою, і за змістом відносин соціально-трудового партнерства на всіх рівнях вироблення і прийняття рішень. В умовах роздержавлення і зміни форм власності необхідність підвищення ефективності управління наростає, оскільки чітко окреслюються особисті і колективні економічні інтереси сторін.

Соціальне партнерство повинно базуватися на взаємо узгоджених принципах. Міжнародною організацією праці вироблені принципи, які можуть і повинні скласти основу концепції соціально-трудового партнерства на будь-якому рівні. Це такі принципи [105, с.220]:

• Загальний і міцний мир може бути встановлений лише на основі соціальної справедливості;

• Ненадання в якій-небудь країні працівникам нормальних умов праці є перешкодою для інших країн, які бажають покращити становище трудящих;

• Свобода слова і свобода об'єднання є необхідними умовами постійного прогресу;

• Злиденність у будь-якому місці є загрозою для загального добробуту;

• Всі люди, незалежно від раси, віри і статі мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток в умовах свободи і гідності, сталості в економіці і рівних можливостей;

• Повна зайнятість і зростання життєвого рівня.

МОП проголошує і сьомий принцип своєї діяльності: праця не є товаром. На нашу думку, тут мається на увазі соціальне і моральне, а не економічне розуміння праці.

Орієнтуючись на принципи діяльності МОП, яка по суті є вищою структурною ланкою загальносвітового механізму системи соціально-трудового партнерства, суб'єкти партнерства в Україні на всіх рівнях - від загальнодержавного до виробничого - повинні також визначити взаємоприйнятні принципи своєї діяльності і керуватися ними.

На нашу думку, основними принципами соціально-трудового партнерства в Україні мають бути:

• Законність;

• Повноважність і рівноправність сторін та їх представників;

• Сприяння держави розвиткові соціально-трудового партнерства на демократичних засадах;

• Свобода вибору та обговорення питань, які входять у сферу соціально-трудового партнерства;

• Добровільність і реальність зобов'язань, які приймаються сторонами;

• Обов'язковість виконання досягнутих домовленостей;

• Відповідальність за виконання прийнятих зобов'язань;

• Контроль за виконанням досягнутих домовленостей.

Поряд з цими загальними принципами, на яких має будуватися вся система соціально-трудового партнерства, можна виділити низку специфічних принципів організації роботи партнерів при здійсненні ними окремих видів цієї роботи, зокрема при веденні колективних переговорів, при укладанні договорів і угод, при взаємних консультаціях і контролі, а також при вирішенні колективних спорів.

Соціально-трудове партнерство при веденні колективних переговорів має здійснюватися на принципах:

• Трипартизм, тобто представництво уряду (виконавчих органів місцевої влади), найманих працівників і роботодавців;

• Рівність сторін на переговорах і недопустимість обмеження законних прав працівників і роботодавців;

• Знання і поважання прав і обов'язків один одного, недопущення конфронтації;

• Повага, відкритість і довіра у стосунках;

• Відкритість і доступність рівноправних переговорів;

• Вміння вислухати партнера;

• Дотримання культури спілкування, полеміки, дискусії, критики;

• Обов'язковість і надійність, націленість на досягнення домовленості.

Ефективне функціонування системи соціально-трудового партнерства забезпечується рівноправністю і рівноцінністю сторін. Нерівноправність веде до переважання інтересів сильнішої сторони, її диктату і ігноруванню інтересів слабшого партнера. Результатом цього буде не соціальна злагода, а конфронтація сторін. Баланс інтересів можуть забезпечити лише рівноправні сторони. Велике значення має також і рівноцінність сторін. Якщо рівноправність забезпечується нормативними актами, то рівноцінність багато в чому залежить від загальної економічної ситуації, а також від особистих якостей учасників переговорів: рівня культури, знань, вмінь, толерантності.

Партнери на переговорах і в ході консультацій повинні бути однаковою мірою компетентними. Тому важливим завданням є формування професійно-компетентних органів і всіх інших інститутів соціально-трудового партнерства. Укладання колективних договорів і угод в ході соціально-трудового партнерства повинно здійснюватися на таких принципах:

• Дотримання норм законодавства;

• Повноважність представників сторін;

• Рівноправність сторін;

• Свобода вибору та обговорення питань, які складають зміст колективних договорів і угод;

• Добровільність і реальність зобов'язань, які приймаються сторонами;

• Відповідальність за виконання взаємних зобов'язань;

• Умови кожного наступного рівня колективних угод (договорів) не можуть бути гіршими порівняно з умовами більш високого рівня, і, як правило, мають відрізнятися від умов вищих рівнів більшою вигідністю для працівників.

При взаємних консультаціях та контролі потрібно дотримуватися таких принципів:

• Регулярність проведення консультацій в ході співробітництва;

• Систематичність контролю і неминучість відповідальності;

• Відповідальність за ненадання інформації;

• Гласність в ході здійснення контролю за дотриманням договорів і угод.

При вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів) партнери повинні дотримуватися наступних принципів:

• Пріоритетність примирних методів і процедур, що застосовуються примирними комісіями і трудовим арбітражем;

• Застосування страйку лише як надзвичайного заходу вирішення колективних трудових спорів (конфліктів);

• Прагнення сторін до найшвидшого врегулювання колективних трудових спорів і підписання угоди.

Узагальнено принципи соціально-трудового партнерства показані в табл. 1.1.

Таблиця 1.1 Принципи соціально-трудового партнерства

Рівень дії	Сфера дії	Принципи
1	2	3
Міжнародний (мегаекономічний) Принципи діяльності МОП	Всі соціально- трудові відносини	Загальний і міцний мир може бути встановлений лише на основі соціальної справедливості; Ненадання в якій-небудь країні працівникам нормальних умов праці є перешкодою для інших країн, які бажають покращити становище трудящих; Свобода слова і свобода об'єднання є необхідними умовами постійного прогресу; Злиденність у будь-якому місці є загрозою для загального добробуту; Всі люди, незалежно від раси, віри і статі мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток в умовах свободи і гідності, сталості в економіці і рівних можливостей; Повна зайнятість і зростання життєвого рівня.
і - Національний (макроеконо­ мічний) - Галузевий (мезоекономічний) - Регіональний (мезоекономічний) -Виробничий (мікроекономічний)	Всі соціально- трудові відносини	Законність; Повноважність та рівноправність сторін та їх представників; Сприяння держави розвиткові соціально-трудового партнерства на демократичних засадах; Свобода вибору та обговорення питань, які входять у сферу соціально-трудового партнерства; Добровільність і реальність зобов'язань, які приймаються сторонами; Обов'язковість виконання досягнутих домовленостей; Відповідальність за виконання прийнятих зобов'язань; Контроль за виконанням досягнутих домовленостей.
- Національний (макроекономічний) - Галузевий (мезоекономічний) - Регіональний (мезоекономічний) -Виробничий (мікроекономічний)	Ведення колективних переговорів	Трипартизм, тобто представництво уряду (виконавчих органів місцевої влади), найманих працівників і роботодавців; Рівність сторін на переговорах і недопустимість обмеження законних прав працівників і роботодавців; Знання і поважання прав і обов'язків один одного, недопущення конфронтації; Повага, відкритість і довіра у стосунках; Відкритість і доступність рівноправних переговорів; Вміння вислухати партнера; Дотримання культури спілкування, полеміки, дискусії, критики; Обов'язковість і надійність, націленість на досягнення домовленості.

Продовження табл. 1.1.

1	2	3
-Національний -Галузевий -Регіональний -Виробничий	Укладання колективних договорів і угод	Повноважність представюоав сторін; Рівноправність сторін; Свобода вибору та обговорення питань, які складають зміст колективних договорів і угод; Добровільність і реальність зобов'язань, які приймаються сторонами; Відповідальність за виконання взаємних зобов'язань; Умови кожного наступного рівня колективних угод (договорів) не можуть бути гіршими порівняно з умовами більш високого рівня
-Національний -Галузевий -Регіональний -Виробничий	Взаємні консультації та контроль	Регулярність проведення консультацій в ході співробітництва; Систематичність контролю і неминучість відповідальності; Відповідальність за ненадання інформації; Гласність в ході здійснення контролю за дотриманням договорів і угод.
-Галузевий -Регіональний -Виробничий	Вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)	застосовуються примирними комісіями і трудовим арбітражем; Застосування страйку лише як надзвичайного заходу вирішення колективних трудових спорів (конфліктів); Прагнення сторін до найшвидшого врегулювання колективних трудових спорів і підписання угоди.

В силу низки обставин об'єктивного і суб'єктивного характеру відносини соціально-трудового партнерства, як і соціального партнерства в широкому розумінні, в Україні на даному етапі розвинені слабо. Не реалізуються його принципи, низька ефективність діяльності його механізмів, недосконала правова база для їх розвитку. Необхідно розробити концепцію соціального партнерства для періоду стабілізації і економічного зростання, що почалися останніми роками.

Задля забезпечення соціально-трудового партнерства, ефективного розвитку системи трипартизма необхідне послідовне поширення ідеології й технології соціального партнерства, впровадження у свідомість і в практику роботи всіх суб'єктів ринку праці - державних, підприємницьких, профспілкових структур — ідеї справедливого соціального договору, а не соціальної конфронтації. Необхідна велика робота по формуванню повноправних органів - сторін соціально-трудового партнерства.

Однак у такому (вузькому) розумінні система соціального партнерства представлена практично однонаправлено, трудо-економічно, тобто соціально-економічні інтереси суб'єктів партнерських відносин розглядаються лише через призму участі людини у виробництві. Для оцінки суспільної ефективності системи соціального партнерства такий підхід замалий, оскільки відображає лише частину комплексу взаємодії структур державної влади, господарюючих суб'єктів, громадян, різноманітних асоціацій і об'єднань як соціальних інституцій. Загалом, таке трактування соціального партнерства передусім у вузькому розумінні, як соціально-трудового партнерства, характерне для країн з перехідною економікою і країн, що розвиваються. Це обумовлено відсутністю історичної традиції і недосконалістю нормативно-правових і організаційних

основ трипартизму.

Ширше трактування поняття соціальної взаємодії суспільних структур характерне для високорозвинутих країн Заходу. Тут заходи в системі взаємодії соціальних партнерів використовуються у різних сферах суспільного життя, мають макросоціальний і макроекономічних масштаб.

У постіндустріальних країнах поняття соціального партнерства розглядається передусім в контексті громадянського суспільства і виступає організаційною формою громадського життя. Фактично ідея соціального партнерства трансформувалася в розвинутих країнах в ідею соціальної солідарності і втілена на інституціональному рівні.

Саме ідея соціальної солідарності є основою інтегрованого підходу до врегулювання проблем інституційних відносин, що отримав назву корпоратизм.

Сутністю цього підходу є ліберально-демократична система репрезентації інтересів різних страт громадянського суспільства за допомогою соціальних інституцій [57, с.149-150]. Досвід сучасного соціально-економічного розвитку постіндустріальних суспільств доводить, що соціальний корпоратизм стає стратегічним принципом побудови й функціонування сучасної соціально орієнтованої держави. Отож, формування системи соціального партнерства в широкому розумінні, на новому реалізаційному рівні стає першочерговим чинником для визначення сучасної архітектури громадянського суспільства. Однією з характерних рис розвинутого громадянського суспільства є визнання пріоритетними цінностями свобод людини, зокрема її економічних свобод. Наприклад, в Хартії про основоположні права громадян Європейського Союзу пріоритетні громадянські цінності - Гідність, Свобода, Рівність, - пов'язані з реалізацією прав економічного характеру. Не випадково, що розділ "Солідарність" цього нормативно-правового акту містить перелік прав, які здебільшого реалізуються в економічній площині: право працівників на інформацію; право на спільні переговори / дії; право на оплачувану відпустку; право на чесні / об'єктивні умови роботи; заборона на використання дитячої праці; право на соціальне забезпечення / страхування; право на охорону здоров'я; захист споживачів і навколишнього середовища тощо [99, с.15].

В XXI столітті саме права і свободи людини, в тому числі її економічні права і свободи, займуть пріоритетне місце в системі ціннісних орієнтацій громадянського суспільства. Це обумовлено пріоритетністю завдань формування людського капіталу, який стає визначальним чинником розвитку й найціннішим економічним ресурсом постіндустріального суспільства. Умови його формування, нагромадження й ефективного використання прямо залежать як від економічного, так і не меншою мірою — від соціального добробуту суспільства, тому соціальне партнерство в найширшому розумінні узгодженої взаємодії соціальних інституцій стає необхідною умовою соціально-економічного прогресу.

В Україні соціальне партнерство не лише трактується, розуміється, але й соціально-трудових відносин. В інших сферах життя соціальне партнерство в нашій країні застосовується спорадично, часто без усвідомлення того, що для саме методи соціального партнерства застосовуються для узгодження різних інтересів, для досягнення колективних цілей. Яскравим прикладом застосування соціального партнерства поза трудовою сферою стало вироблення політичною системою і прийняття Верховною Радою у червні 1996 року Конституції України. Цьому історичному акту передували Всеукраїнський референдум 1990 року, всенародне обговорення законопроекту у 1995-1996 pp., врахування в ньому інтересів різних соціально-класових груп, спільного прагнення мати суверенну, демократичну, правову, соціальну державу.

Таким чином, концепція соціального партнерства відображає ідеологію соціальної ринкової економіки і передбачає взаємодію інституціональних одиниць (макросоціальних груп) на основі принципів співробітництва і компромісу. Однак, залежно від типу економічної системи суспільства, ідея соціального партнерства має різний масштаб поширення і, відповідно, може розглядатися у вузькому і широкому розумінні.

Соціальне партнерство - це механізм для функціонування розвинутого, здорового суспільного організму. Він успішно "працює" в умовах стабільної економіки і злагодженого суспільства. Такі нагальні українські проблеми як корумпованість, непосильний податковий, адміністративний і кримінальний тиск, повсюдне порушення законів, відверте економічне грабіжництво, насильний переділ власності роблять соціальне партнерство явно неадекватним. Однак ця обставина не зменшує, а, навпаки, збільшує значення соціального партнерства для України. В нашій країні соціально-трудове партнерство слід розглядати як інструмент подолання системної кризи на основі досягнення розумного компромісу між працею і капіталом.