Модель д. Хоманса

Дуже важливо, щоб керівники розуміли, що неформальні організації динамічно взаємодіють з формальними. Одним з перших, хто став приділяти увагу цьому фактору, а також утворення неформальних організацій був Джордж Хоманс, теоретик в області дослідження груп. У моделі Д. Хоманса під видами діяльності розуміються завдання, що виконуються людьми. У процесі виконання цих завдань люди вступають у взаємодію, яке, в свою чергу, сприяє появі почуттів - позитивних і негативних емоцій у відношенні один одного і начальства. Ці емоції впливають на те, як люди будуть здійснювати свою діяльність і взаємодіяти в майбутньому. Крім того, що модель демонструє, як з процесу управління (делегування завдань, що викликають взаємодія) виникають неформальні організації, вона показує необхідність управління неформальною організацією. Оскільки групові емоції впливають як на завдання, так і на взаємодію, вони можуть також впливати і на ефективність формальної організації. Залежно від характеру емоцій (сприятливих чи несприятливих) вони можуть приводити або до підвищення, або до зниження ефективності, прогулів, плинності кадрів, скарг та інших явищ, які важливі для оцінки діяльності організації. Тому, навіть якщо формальна організація створена не з волі керівництва і не перебуває під його повним контролем ^ нею завжди необхідно ефективно управляти, щоб вона могла досягти поставлених нею цілей.

Труднощі і вигоди, пов'язані з неформальними організаціями

Одна з найбільших і поширених труднощів, що заважає ефективному управлінню групами та неформальними організаціями, - це спочатку невисока думка про їх керівників. Деякі рукоБОдіта1і вперто продовжують вважати, що неформальна організація - це результат неефективного управління. По суті виникнення неформальних організацій, як ми вже переконалися, явище природне й досить поширене, - вони є в кожній організації. Подібно багатьом іншим чинникам, які у області управління, вони несуть в собі як негативні, так і позитивні моменти.

Дійсно, деякі неформальні групи можуть поводитися непродуктивно, так, що це буде заважати досягненню формальних цілей. За неформальними каналами можуть поширюватися неправдиві чутки, що призводять до виникнення негативного ставлення до керівництва. Прийняті групою норми можуть призвести до того, що продуктивність організації буде нижчою за ту, що визначена керівництвом. Тенденція до опору всяким змінам і тенденція до збереження укорінених стереотипів МСГ / г затримувати необхідну модернізацію проізкодства. Однак, таке контрпродуктивне поведінка часто є реакцією на ставлення начальства до цієї групи. Правильно чи ні, але члени групи вважають, що до них ставляться несправедливо і відповідають так, як відповів би будь-яка людина на те, що йому здається несправедливим.

Такі випадки негативної реакції іноді заважають керівникам бачити численні потенційні вигоди від неформальних організацій. Оскільки для того, щоб бути членом групи, треба працювати в даній організації, відданість групі може перейти у відданість організації. Багато людей відмовляються від більш високооплачуваних посад у інших компаніях тому, що вони не хочуть порушувати соціальні зв'язки, які вони придбали у цій компанії. Цілі групи можуть збігатися з цілями формальної організації, а норми ефективності неформальної організації можуть перевищувати норми формальної організації. Наприклад, сильний дух колективізму, характерний для деяких організацій і породжує сильне прагнення до успіху, часто виростає з неформальних взаємин, мимовільних дій керівництва. Навіть неформальні канали зв'язку можуть іноді допомагати формальної організації, доповнюючи формальну систему комунікацій.

Не знаходячи способів ефективної взаємодії з неформальними організаціями, або намагаючись придушити їх, керівники часто втрачають ці потенційні вигоди. У будь-якому випадку, незалежно від того, чи є неформальна організація шкідливою або корисною, вона існує, і з нею потрібно рахуватися. Навіть якщо керівництво і зруйнує якусь групу, на її місці обов'язково виникне інша, у якої, можливо, складеться свідомо негативне ставлення до керівництва.

Більш ранні автори вважали, що знають, як впоратися з неформальною організацією, - треба просто видалити її. Сьогоднішні теоретики вважають, що неформальна організація може допомогти формальній організації в досягненні її цілей. Скотт і Девіс пропонують вирішити це питання таким чином:

1. Визнати існування неформальної організації і усвідомити, що її знищення спричинить за собою знищення і формальної організації. Тому керівництву слід визнати неформальну організацію, працювати з нею і не загрожувати її існуванню.

2. Вислуховувати думки членів і лідерів неформальних груп. Розвиваючи цю думку, Девіс пише: "Кожному керівнику слід знати, хто є лідером у кожній неформальній групі і працювати з ним, заохочуючи тих, хто не заважає, а сприяє досягненню цілей організації. Коли неформальний лідер протистоїть своєму роботодавцю, його широкий вплив може підірвати мотивацію і задоволеність виконуваною роботою у співробітників формальної організації ".

3. Перед тим, як зробити будь-які дії, прорахуйте їх можливий негативний вплив на неформальну організацію.

4. Щоб послабити опір змінам з боку неформальної організації, дозвольте групі брати участь в прийняття рішень.

5. Швидко видавайте точну інформацію, тим самим перешкоджаючи поширенню чуток.