2. Кадрова політика на підприємстві.

Основними факторами виробництва на підприємстві є: засоби праці, предмети праці, трудові ресурси.

Трудові ресурси – це частина працездатного населення країни (чи окремого регіону), що по своєму віку , освіті і фізичному стану відповідає визначеній сфері діяльності. Таким чином, стан трудових ресурсів значно впливає і на персонал конкретного підприємства.

На рівні окремого підприємства замість терміна «трудові ресурси» частіше використовують терміни «кадри» і «персонал».

Кадри підприємства - це сукупність постійних працівників, що одержали необхідну професійну підготовку і (чи) мають практичний досвід і навички роботи. Крім постійних (штатних) працівників, у роботі підприємства можуть брати участь на підставі контракту інші працездатні особи.

Кадри відіграють особливу роль у виробничому процесі, саме від них залежить, наскільки ефективно використовуються на підприємстві засоби виробництва і наскільки успішно працює підприємство в цілому. Тому на кожнім підприємстві повинна розроблятися і здійснюватися кадрова політика, що повинна бути спрямована, на досягнення наступних цілей:

• створення здорового і працездатного колективу;

• створення трудового колективу, оптимального за половою і віковою структурою, а також за рівнем кваліфікації;

• створення високопрофесійної керівної ланки, здатної гнучко реагувати на зміну обставин, відчувати і упроваджувати все нове і передове, що вміє перспективно мислити;

• підвищення рівня кваліфікації працівників підприємства.

Кадрова політика на підприємстві містить у собі:

• добір і просування кадрів;

• підготовку кадрів і їхнє безупинне навчання;

• найом працівників в умовах неповної зайнятості;

• розміщення працівників у відповідності зі сформованою системою виробництва;

• стимулювання праці;

• удосконалювання організації праці;

• створення сприятливих умов праці для працівників підприємства.

Необхідно відзначити, що управління персоналом є складовою частиною управління підприємством у цілому.

Процес управління підприємством можна розбити на наступні складові: управління технікою, економікою, кадрами. Якщо перші два складові процеси управління для фахівця не представляють собою трудності, то найбільше складним є управління кадрами. Це зв'язано з тим, що кожний член трудового колективу має свої потенційні трудові можливості, свої риси характеру. Тому керівники різного рівня зобов'язані знати психологію кожного підпорядкованого їм працівника і на цій основі так впливати на нього, щоб цілком розкрилися і реалізувалися його потенційні можливості.

Система управління персоналом – це багатофункціональна діяльність відповідних відділів (служб) підприємства, галузевих органів, органів центральної виконавчої влади, що охоплює такі функціональні підсистеми:

а) умови праці: виконання умов ергономіки та технічної естетики праці; охорона праці і техніка безпеки, охорона довкілля.

Ергономіка – наукова дисципліна, що вивчає людину та її діяльність в умовах сучасного виробництва з метою оптимізації засобів, умов та процесу праці.

Розрізняють такі вимоги ергономіки до конструкцій машин та обладнання:

• антропометричні – пов’язані з особливостями та розмірами тіла. Розміри досяжності рук та можлива різноманітність робочих позицій – характеристики, які визначають робочі зони та розташування органів управління.

• біомеханічні – вивчають механіку (складність, траєкторію, швидкість) робочих рухів з метою їх оптимізації.

• інженерно-психологічні – аналіз функцій людини в системах управління. Прагнуть, щоб в системі "людина – машина" працівник виявляв найбільш повно свої достойності, а машина компенсувала б прояв його недоліків.

б) трудові відносини: аналіз та регулювання групових та особистих взаємовідносин, управління конфліктними ситуаціями, соціально-психологічна діагностика, взаємодія керівників і профспілок;

в) оформлення та облік кадрів: оформлення та облік приймання, звільнення і переведення; інформаційне забезпечення; професійна орієнтація, забезпечення зайнятості;

г) маркетинг, прогнозування та планування персоналу: розробка стратегії управління персоналом; аналіз ринку праці; прогнозування потреби; зв’язок із зовнішніми джерелами забезпечення; оцінка персоналу;

д) розвиток трудового потенціалу: підвищення кваліфікації; робота з кадровим резервом; планування ділової кар’єри; адаптація нових працівників;

е) стимулювання праці: нормування й тарифікація праці; розробка системи оплати та морального заохочення праці; застосування форм участі у прибутках; управління трудовою мотивацією;

є) створення необхідної соціальної інфраструктури: організація громадського харчування, житлово-побутового обслуговування; забезпечення належних умов охорони здоров’я та відпочинку тощо;

ж) вибір і застосування організаційних структур управління: аналіз існуючої і проектування найбільш придатної для даного підприємства оргструктури управління, розробка штатного розкладу (формуляру).

Джерела набору персоналу:

1) зовнішні –поповнення персоналу через: бюро працевлаштування; регіональні біржі праці; систему контрактів підприємств з навчальними закладами; об’яви в ЗМІ (пресі, на радіо, телебаченні), в афішах тощо.

2) внутрішні, а саме:

- підготовка робітників через учнівство на підприємстві;

- просування по службі своїх працівників (можливо з перепідготовкою);

- прийом за рекомендаціями працівників підприємства, після інформування про вакансії.

При підбиранні кадрів важливе значення має трудовий договір, або контракт. Це безпосередня угода між підприємцем та людиною, яка поступає на роботу; конкретна система найму. В трудовому договорі зазначаються: трудова функція, місце роботи, посадові обов’язки, кваліфікація, спеціальність, назва посади, розмір заробітної плати на час початку роботи. За строками трудові договори розрізняють:

• не більше, ніж на зазначений термін (наприклад, 3 роки);

• на строк виконання певної роботи;

• на невизначений термін.