1. Возникновение объективной конфликтной ситуации.

Эта стадия не сразу осознается будущими участниками конфлик­та, поэтому ее можно назвать "стадией потенциального конфликта". Стороны оказываются участниками конфликта, если стремление одной из них к достижению определенного состояния, цели, потребности объективно препятствует достижению другой стороной желаемого сос­тояния.

2. Осознание участниками объективной конфликтной ситуации.

При переходе одной из сторон к действиям, ущемляющим интере­сы другой стороны, конфликт осознается, он становится реаль­ностью. Только восприятие ситуации как конфликтной порождает со­ответствующее поведение. При этом может наблюдаться несколько ва­риантов соответствия между субъективным и объективным в конфликте:

• адекватно понятый конфликт, то есть имеется объективная конф­ликтная ситуация и стороны правильно ее понимают;

• неадекватно понятый конфликт, то есть имеется объективная конфликтная ситуация, стороны воспринимают ее, но с некоторыми отклонениями от реального положения вещей;

• не понятый конфликт, то есть имеется объективная конфликтная ситуация, но она не осознается так потенциальными оппонентами;

• ложный конфликт, то есть объективная конфликтная ситуация от­сутствует, но стороны воспринимают свои отношения как конфликтные.

3. Переход к конфликтному поведению.

После того, как конфликт осознан и, когда вторая сторона, отвечая на действия первой, переходит к аналогичным действиям, начинается третья стадия, то есть стадия конфликтного поведения.

Конфликтное поведение, как правило, направлено на блокирование достижений противоположной стороны, ее стремлений, целей, намере­ний. Конфликт переходит из потенциального в актуальный.

Конфликтное поведение может протекать в следующей последо­вательности:

• постепенное усиление позиций участников за счет введения все более активных сил, а также за счет накопления опыта проти­востояния;

• увеличение количества проблемных ситуаций и углубление первичной проблемной ситуации;

• повышение конфликтной активности участников, изменение ха­рактера конфликта в сторону его ужесточения, вовлечение в конф­ликт новых лиц;

• нарастание эмоциональной напряженности, сопровождающей конфликтные взаимодействия, которое может оказать как мобилизую­щее, так и дезорганизующее влияние на поведение участников конф­ликта;

• изменение отношения к проблемной ситуации и к конфликту в целом.

4. Разрешение конфликта.

Оно возможно при:

• изменении объективной конфликтной ситуации;

• преобразовании образов конфликтной ситуации, имеющихся у оппонентов.

Разрешение может быть:

• частичным или мнимым (конфликтные действия исключаются, но побуждения к конфликту, конфликтная ситуация остается);

• полным (конфликт устраняется на уровне внешнего поведения и на уровне внутренних побуждений).

Типология конфликтов. Существует несколько оснований типологии конфликтов. По направленности конфликты делятся на:

• горизонтальные (то есть в них не задействованы лица, находя­щиеся друг у друга в подчинении);

• вертикальные (то есть между руководителями и подчиненными). Эта разновидность конфликтов составляет от 70 до 80%;

• смешанные (то есть между руководителями и подчиненными по со­циальному статусу, но не находящимися в прямой соподчиненности)

По источнику возникновения обычно выделяют

• личностные конфликты (синонимы: внутриличностные, внутренние, интрасубъективные, интраперсональные, психологические), которые возникают при столкновении противопо­ложных мотивов, потребностей, интересов у чело­века;

• межличностные конфликты. Эта разновидность конфликтов возникает при наличии проблемной ситуации, в которой личности преследуют несов­местимые цели; придерживаются несовместимых ценностей и норм, пы­таясь реализовать их во взаимоотношениях друг с другом; одновре­менно в острой конкурентной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели;

• межгрупповые конфликты. В качестве конфликтующих сторон выступают социальные группы, преследующие несовместимые цели. Часто этот вид конфликтов является результатом межличностного, когда его оп­поненты поддерживаются единомышленниками.

Требует отдельного рассмотрения проблема личностных конфликтов, зачастую провоцирующих как межличностные, так и межгрупповые конфликты. Для людей, склонных к таким конфликтам характерны бурные внутренние переживания, импульсивность, завышенный уровень притязаний, повышенная критичность к поступкам окружающих, низкая самокритичность.

Поведенческие реакции при наличии личност­ного конфликта обычно бывают трех видов:

• самооб­винение;

• обвинение во всех бедах окружающих;

• ссылки на внешние обстоятельства, независимые от воли людей.

Первые два вида пове­денческих реакций чаще всего наблюдаются у так называемых конф­ликтных личностей, то есть людей с завышенным самомнением, вы­ражающих постоянную тревогу, неудовлетворенность, претензии к ру­ководителям и к окружающим. Главная опасность личностных конфликтов заключается в том, что внутреннее напряжение, борьба противоречий требуют раз­рядки. "Разряжаются" на окружающих. Это втягивает в орбиту конф­ликта других людей. Личностный конфликт "разбухает" и прев­ращается в межличностный.

В современной психологии остается открытым вопрос о причинах личностных конфликтов. В связи с этим рассмотрим основные подходы и теоретические ориентации.

Подход З.Фрейда и других психоаналитиков сводится к тому, что человек находится в состоянии постоянного внутреннего и внешнего конфликта с окружающими и миром в целом. С точки зрения В.С.Мерлина (1970) личностные конфликты представляют собой “состояние более или менее длительной дезинтеграции личности, выражающееся в обострении существовавших ранее или в возникновении новых противоречий между различными сторонами, свойствами, отношениями и действиями личности”. По мнению Л.Фестингера, всякий человек стремится к непротиворечивости, согласованности своей внутренней системы представлений, убеждений, ценностей и т.д. и испытывает дискомфорт (или когнитивный конфликт) в случае возникающих противоречий, рассогласований.

В свою очередь К.Левин выделил три типа мотивационных конфликтов, связанных с достижением цели (каждый из них приводит к фрустации):

• конфликт равнозначных положительных возможностей (или ситуация “Буриданов осел”). Возникает при необходимости выбора в пользу одной из двух одинаково привлекательных перспектив, так как их достичь одновременно невозможно. Этот конфликт приводит к самой слабой из трех типов фрустации, так как даже сделав выбор, человек, тем не менее, остается в выигрыше. Например, у человека вечером запланирована встреча с сослуживцами в неформальной обстановке. Кроме того, этим же вечером он собирался посетить театр и посмотреть премьерный спектакль, о котором так много говорят;

• конфликт равнозначных отрицательных возможностей (или ситуация “Из двух зол…”). Возникает при необходимости выбора в пользу одной из двух одинаково нежелательных перспектив. Этот конфликт приводит к самой сильной фрустации. Обычной реакцией на конфликт этого типа является попытка бегства. Если бегство невозможно, то приходится из двух зол выбирать наименьшее. Однако любой выбор приводит к сильной фрустрации и гневу. Например, человеку предстоит либо пойти на нудное и неприятное совещание, либо посетить ГАИ по поводу нарушения правил дорожного движения и уплаты штрафа;

• конфликт положительно-отрицательных возможностей (или ситуация “Проблема выбора”). Возникает при необходимости анализа всех “за” и “против”, принятия не только положительных, но и отрицательных аспектов одной и той же перспективы. Данный личностный конфликт возникает чаще всего. Например, сотрудник хотел бы повышения по служебной лестнице, но ясно осознает, что новая должность слишком хлопотная и сможет осложнить удачную во всех отношениях жизнь.

Важной разновидностью личностных конфликтов являются так называемые ролевые конфликты, то есть возникновение противоречий между различными ролевыми позициями личности, ее возможностями и соответствующим ролевым поведением. Обычно выделяют:

• конфликт “Я-роль”, то есть противоречия, возникающие между требованиями роли и возможностями личности. Например, человек занимает должность руководителя, но у него нет для исполнения обязанностей руководителя необходимых личностно-деловых качеств. Ладно бы только он об этом знал. Но и подчиненные, без ложной скромности, пытаются время от времени “сообщать” ему об этом;

• межролевой конфликт, то есть конфликт, возникающий в условиях, когда разные ролевые позиции личности (и, соответственно, требуемое ими ролевое поведение) оказывается несовместимыми. Например, руководитель должен требовать от всех без исключения подчиненных соблюдения порядка и правил, установленных в данной организации. Но как быть ему с друзьями и незаменимыми приятелями среди этих подчиненных?

А.В.Аграшенков (1997) выделяет такие разновидности конфликтов как

• конструктивные и

• деструктивные.

Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы (в соответствии с одним из законов диалектики, утверждающим, что борьба противоположностей - источник развития).

Деструктивный конфликт возникает в двух случаях:

• когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны;

• когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его.

Интриги в организациях и меры противодействия им. По мнению Н.Ф.Вишняковой (2000), под интригой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое понуждает организацию или личность к определенным поступкам и этим наносит последним (организации, личности) определенный ущерб. Интриган руководствуется не только личной выгодой. От причиненных неприятностей и бед другим людям он получает моральное удовлетворение, испытывает удовольствие, радость.

Интриги чаще всего возникают при следующих ситуациях совместной жизнедеятельности:

• должностных перемещениях, когда затрагиваются важнейшие потребности людей;

• изменениях в финансовой или руководящей сферах;

• мероприятиях, которые могут повлиять на изменение статуса или служебного положения членов организации;

• наличии внеслужебных связей работников (иногда эти связи могут приобретать интимный характер);

• использовании служебного положения в личных целях.

Интриги очень тщательно продумываются и планируются, имеют свою сюжетную линию. Как в спектакле, распределяются роли и незаметно начинают претворяться в жизнь замыслы интригана. Применяются всевозможные скрытые и открытые акции, приводя в недееспособное состояние личность, подразделение и даже целую организацию.

Интриги иногда провоцируются руководителями, которые имеют “любимчиков” в своем окружении. Подготовив служебную интригу, “любимчики” добиваются личных выгод и так удовлетворяют свою жажду властвовать над ситуацией.

Наиболее часто используемый инструмент мастера интриги

• анонимный сигнал;

• письмо;

• звонок;

• сплетня;

• слух и др.

Очень часто интриганы используют для своих целей недостаток информации. Поэтому руководитель должен обладать тонкой интуицией и контролировать количество поступающей информации, во избежание перенасыщения последней или, что более опасно, ее дефицита.

Развитию интриг препятствуют:

• здоровый социально-психологический климат в организации;

• ровное доброжелательное отношение ко всем сотрудникам, без выделения так называемых “любимчиков”;

• четко очерченные, конкретные должностные обязанности;

• достаточная информация на всех иерархических уровнях;

• корректная дистанция в общении с сотрудниками;

• конструктивная критика для корректировки действий некоторых потенциальных интриганов;

• откровенный разговор с предполагаемым интриганом, для того чтобы выяснить его реальные намерения, мотивацию и потребности.