konfliktologiya_-_dmitriev

международном опыте регулирования сложных этнических конфликтов и оценки ситуации в сфере межэтнических отношений.

Проект ставил своей целью поддерживать представителей на местах в разработке их собственных мероприятий в регионах для содействия урегулированию местных конфликтов. Сеть обмена информацией в конечном итоге обеспечила канал связи для представителей на местах, по которому они могут рассказать зарубежным партнерам о собственном опыте, практических результатах по урегулированию конфликтов и концептуальных подходах. Зарубежные участники Проекта узнают от представителей на местах о трудностях в урегулировании местных конфликтов и передают им информацию о международном опыте: об успешных результатах урегулирования схожих этнических конфликтов, использованных методах и усвоенных уроках. В случае необходимости Проект предусматривает организацию посещения «горячих точек» международной группой экспертов.

Сеть является неправительственной и координируется Проектом «Урегулирование этнических конфликтов в бывшем Советском Союзе», спонсорами которого являются Институт этнологии и антропологии Российской академии наук. Группа урегулирования конфликтов Гарвардской школы нрава, Кембридж (шт. Массачусетс, США) в сотрудничестве с международной лабораторией «Вега» — совместным российско-американским бесприбыльным проектом для разработки телекоммуникации в бывшем Советском Союзе.

Данный проект в значительной мере претворен в жизнь. В частности, изданы бюллетени, где функционеры сети делились впечатлениями и оценками международных отношений на территории проживания (Владикавказ, Казань, Уфа, Элиста, Алма-Ата, Баку, Ереван, Киев и Др.). Очевидная трудность для организаторов состояла в том, что информация предоставлялась довольно произвольно — в соответствии с субъективной оценкой со стороны функционера сложившейся ситуации. По-видимому, разработка единой методики и стандартной системы показателей — важная задача для конфликтологов.

Из работ, посвященных анализу частных случаев урегулирования конфликтов, представляют интерес работы отечественных исследователей в области переговорного процесса (В.А. Соснин, А.Н. Чумикова и др.). Все они отмечают неудачу многих попыток оптимально организовать переговорный процесс при регулировании

251

возникающих конфликтов (за исключением, впрочем, Приднестровья, Северной Осетии)1. Эти неудачи во многом объясняются типичными ошибками: недоучетом социально-психологических закономерностей конфликтов (дезинформация, враждебность, склонность к насилию и т.д.), недостаточной подготовкой переговоров, которая обычно должна включать разработку стратегии и плана переговоров, обучение посредников, и, наконец, непониманием национальных традиций, национальной культуры участников переговоров.

Обращают на себя внимание работы Р. Абдулатипова, посвященные организации механизма разрешения конфликтов. Автор подробно освещает проблемы наднационального регулирования (создание третейского суда СНГ и других институтов), что изначально предполагает некую заинтересованность руководителей стран СНГ2.

С т р а т е г и я р е г у л и р о в а н и я

Традиционно стратегия урегулирования конфликта предполагает два варианта: 1) разрешение конфликта самими участниками; 2) вмешательство третьей стороны.

Конфликт может быть разрешен на разных стадиях. В одних случаях его развитие можно приостановить на ранних стадиях, когда потери сторон незначительны. В иных случаях конфликт разрешается уже тогда, когда причинен непоправимый ущерб (гибель людей, разрушение жилья, уничтожение имущества и т.п.).

Довольно распространен второй вариант разрешения конфликтов

— вмешательство тех или иных миротворческих сил, которые могут воздействовать на конфликтную ситуацию, на обстоятельства, поддерживающие конфликт, на его участников. Одно из важнейших правил успешного урегулирования конфликта — не противопоставление «правой» и «неправой» сторон, даже если они в действительности могут быть обозначены таким образом, а поиски решения, отвечающего интересам обеих сторон.

1 См.: Психологический журнал. 1993. № 6. С. 16-22.

2См.: Абдулатипов Р.Г. Этнополитические конфликты в СНГ: наднациональные механизмы разрешения. М., 1996.

252

Но самый эффективный путь разрешения конфликта — устранение противоречий, его обусловивших:

*устранение объекта конфликта (например, открытие границы);

*раздел объекта конфликта между сторонами;

*установление очередности или иных правил обоюдного использования объекта;

*компенсация одной из сторон за передачу объекта другой

стороне;

*разведение конфликтующих сторон;

*перенос отношений сторон в другую плоскость, предполагающую выявление у них общего интереса, и пр.

Итак, разрешение конфликта — это, по сути дела, достижение соглашения по спорному, вопросу между участниками. В принципе такое соглашение может быть заключено: 1) в результате совпадения мнений сторон; 2) в соответствии с законодательной или моральной волей внешней силы; 3) под давлением одной из противоборствующих сторон. Однако международная и внутриполитическая практика показывает, что, если решение навязано, конфликт рано или поздно в той или иной форме возобновится.

Конструктивными представляются сочетания институционального, инструментального (экономические и иные стимулы и санкции, просвещение, разработка законов и т.п.) и стандартного подходов; обеспечение равных условий для сторон независимо от их национальности; создание экономической и культурной инфраструктуры межнационального согласия; гуманизация межнациональных отношений; наконец, привлечение третейского судьи.

Заметим, что нечего этого не было сделано во время многократных попыток прекращения конфликта в Нагорном Карабахе; переговоры проводились спонтанно, без предварительной подготовки, без плана и, естественно, не привели к какому-либо позитивному результату.

Не только в межнациональных, но и во многих Других конфликтах может быть использован такой метод, как разведение сторон, их изоляция друг от друга. В бытовом конфликте это, например, расселение соседей, в семье — развод, в управлении — перевод конфликтующих сотрудников в разные отделы. В международной практике разведение сторон может предполагать установление «коридора безопасности», введение миротворческих сил

253

и т.п. Естественно, что разведение сторон может встретить сопротивление противоборствующих сил, но иногда, как показала международная практика, оно является единственно эффективным способом.

Важно также воздействовать на идеологические и социальнопсихологические характеристики участников конфликта, в частности стараться развеять ложные представления сторон друг о друге, о действиях и мотивах их поведения.

Для того чтобы свести к минимуму издержки конфликта, можно попытаться контролировать его динамику, сохранив его позитивный потенциал (если он, конечно, имеется). В этом случае используются пропагандистские, административные, силовые средства, которые, естественно, имеют временный эффект. Но здесь особенно важны сопутствующие усилия по разрешению долговременных противоречий, лежащих в основе конфликта.

В то же время лидер участвующего в конфликте этноса, несмотря на соблазны «волевого» решения, может принять такие меры по разрешению конфликта, которые хотя бы временно удовлетворили все стороны (компромиссный стиль руководства). Правда, возможности руководителя бывают довольно невелики — его разгоряченные сторонники и советники нередко подталкивают его к кардинальному решению.

Если исходить из тезиса, согласно которому столкновения, основанные на расхождении интересов, признаются естественными и неизбежными, то тогда и открыто проявляемые противоречия могут быть достаточно полезными с точки зрения улучшения отношении. Проблема не в снятии напряженности, не в устранении самого конфликта, а в умелом управлении столкновением. Подобный подход заставляет видеть в противнике не всегда приятного, но все же партнера.

Так, на традиционных встречах руководителей северокавказских субъектов Федерации удается не только обнаружить самые болевые точки в межнациональных отношениях, но и осознать необходимость выработки мер по смягчению напряженности. Хотя эти руководители, как правило, исходят из интересов одного этноса, они понимают цену, которую заплатят не только «противники», но и «свое» население.

Одним из эффективных средств урегулирования этнических конфликтов является преследование лиц, нарушающих национальное и

254

расовое равноправие. Для многонациональной России это средство может иметь определяющее значение, особенно на уровне реализации существующего закона1.

Статья 282 Уголовного кодекса РФ устанавливает ответственность за умышленные действия, направленные на возбуждение национальной, расовой или религиозной вражды или розни, на унижение национальной чести и достоинства, пропаганду исключительности либо неполноценности по национальной принадлежности. Криминалом объявлялись и действия должностных лиц по ограничению прав. Особо тяжкими считаются действия групп лиц, следствием которых являются межэтнические конфликты, сопровождаемые гибелью людей. Последующие дополнения и различные акты федеральных органов и субъектов РФ подтвердили существующий запрет на подобные действия.

Несмотря на существующие запреты, действия, направленные против отдельных этносов, остаются на практике по сей день, как правило, ненаказуемы.

Российский исследователь Ю.Н. Демидов охарактеризовал сложившееся положение следующим образом:

«В настоящее время в российском законодательстве достаточно правовых норм, охраняющих национальное и расовое равноправие от преступных посягательств. Проблема состоит в неуклонной их реализации. Своевременное, законное, наступательное применение уголовно-правовой нормы об ответственности за нарушение национального равноправия к лицам, умышленно возбуждающим национальную рознь и вражду, является одной из мер предупреждения острых социальных конфликтов на национальной почве и сопряженных с ними тяжких преступлений против личности, общественного порядка, интересов государства. Закон следует применять на начальной стадии преступной деятельности, когда умышленные действия по возбуждению национальной розни и вражды еще не привели к фактическому ущемлению прав и свобод граждан. В отдельных случаях речь может идти о применении норм закона о приготовлении или покушении на преступление. В реализации норм об охране

1 См.: Государство и право. 1994. № 7. С. 95.

255

национального и расового равноправия важно стремиться к положению «lex valet in omnes» («закон имеет силу для всех»)»1.

В многонациональной России охрану национального, расового и религиозного равноправия от преступных посягательств кажется целесообразным считать в качестве одной из основных задач уголовного законодательства. Основы уголовной политики государства должны исходить из необходимости усиления правовой охраны национального и расового равноправия граждан, в том числе уголовноправовыми средствами. При этом важно учитывать положения международно-правовых актов, касающихся охраны прав человека в сфере национальных отношений.

Уголовная политика должна включать в себя разработку и реализацию региональных и федеральной программ профилактики преступлений на почве национальной неприязни. Непосредственное участие в их разработке и реализации обязаны принимать как государственные органы, так и общественные организации, объединения, представители культуры, различных религиозных конфессий. На правоприменительном уровне следовало бы строго выполнять конституционное положение о недопустимости создания и деятельности партий, организаций и движений, имеющих целью разжигание социальной, национальной и религиозной розни1.

Усилению правовой охраны национального равноправия граждан способствовало бы введение и административной ответственности за распространение различными способами идей, материалов, пропагандирующих национальное неравенство и неприязнь.

Не стоит, однако, сводить все формы урегулирования конфликта к правовым.

1 Государство и право. 1994. № 7. С. 96. 1 Государство и право. 1994. № 7. С. 99.

256

§ 5. Разрешение коллективных трудовых конфликтов

Коллективный трудовой конфликт встречается как на макроуровне (страна, регион, отрасль хозяйства), так и на микроуровне (предприятие, цех, бригада и т.д.).

На м а к р о у р о в н е разрешение конфликтов этого вида происходит прежде всего путем его институционализации на основе сотрудничества сторон. Заинтересованность в стабильности системы, а также наличие соответствующего законодательства обусловливают готовность предпринимательских организаций, профсоюзов и правоохранительных органов к гибкому регулированию возникающих конфликтов. Все эти институты, включая разного рода примирительные комиссии, должны уметь адекватно реагировать на разнообразные формы проявления трудовых конфликтов.

К числу наиболее встречающихся форм трудовых конфликтов относятся: 1) критические выступления на собраниях трудового коллектива; 2) увольнение, в том числе и коллективное, по «собственному желанию» после обсуждения сложившейся ситуации; 3) забастовка (предупредительная, временная, бессрочная и др.); 4) массовые демонстрации и митинги; 5) саботаж (отказ от выполнения приказов администрации); 6) бунт, сопровождающийся порчей

оборудования, поджогами1. К этому перечню можно добавить специфическую форму протеста — перекрытие важных железнодорожных магистралей и шоссейных дорог.

Министерство труда РФ (информация службы по урегулированию коллективных трудовых споров) в 1998 г. сообщило, что коллективные трудовые споры в январе — сентябре 1997 г. были зарегистрированы на 6620 предприятиях, в организациях и учреждениях, в них приняли участие 1135,5 тыс. человек. В соответствующем периоде 1998 г. число их достигло 10 754.

Наибольшее количество коллективных трудовых споров зарегистрировано в Кемеровской (1205), Свердловской (648),

1 См.: Зайцев А.К. Социально-трудовой конфликт — это норма // Социологические исследования. 1993. № 8.

257

Оренбургской (290), Владимирской (282), Воронежской (228) областях и Хабаровском крае (506).

Для общества в целом оптимальной является "модель взаимодействия, направленного на согласование интересов, достижение консенсуса и компромисса. Отказ от такой модели взаимодействия, особенно в период кардинальных социальноэкономических изменений, ведет к массовым трудовым конфликтам.

Вразвитых же странах механизм предупреждения и разрешения забастовок довольно хорошо отлажен.

ВСША еще в начале XX в. был принят закон о трудовых отношениях, созданы правительственные и независимые организации по урегулированию трудовых споров (например. Министерство труда, агентство «Федеральное посредничество и услуги примирения»). Закон Тафта—Хартли отказывает в праве проведения забастовок в знак солидарности, а также забастовок госслужащих. Кроме того, запрещены забастовки с требованиями восстановить на работе уволенных рабочих, оплатить время простоя во время забастовки и т.д. Суд может запретить забастовку, если она будет признана представляющей угрозу общественной безопасности.

Вряде европейских стран, с учетом их опыта и традиций, приняты и действуют законы, схожие с американскими.

Механизм разрешения трудовых конфликтов, разумеется, не может действовать без учета причин забастовок, без изучения мотивов их проведения. Дело в том, что администрация предприятия (конфликт на м и к р о у р о в н е) часто поддается соблазну объявить ту или иную забастовку нелегальной, т.е. незаконной.

Согласно российскому Закону «О порядке разрешения трудовых споров (конфликтов)», незаконными считаются те забастовки, цели которых — изменить конституционный строй, изменить существующий порядок деятельности высших органов государственной власти, отправить в отставку их руководителей или руководителей государства и республик, а также требовать нарушения национального и расового равноправия либо изменения границ; запрещено также проведение забастовок в обход установленных законом процедур.

Прекращение работы как средство разрешения коллективного трудового конфликта не допускается, если это создает угрозу жизни и здоровью людей, а также на предприятиях и в организациях железнодорожного и городского общественного транспорта (включая

258

метро), гражданской авиации, связи, энергетики, оборонных отраслей (в подразделениях, непосредственно занятых производством продукции оборонного назначения), в государственных органах, на предприятиях и в организациях, на которые возложено выполнение задач по обеспечению обороноспособности, правопорядка и безопасности страны, в непрерывно действующих производствах, приостановка которых связана с тяжелыми и опасными последствиями.

Трудовые коллективы указанных предприятий и организаций или профсоюзы после соблюдения установленных примирительных процедур имеют право обратиться за защитой своих законных прав к Президенту РФ, премьер-министру или другим высшим государственным лицам, которые обязаны принять решение в течение одного месяца. Поскольку на практике данные запреты не всегда соблюдаются, специалисты в области права (В.А. Леванский) предлагают дополнительный, более подробный перечень оснований, дающих право отдельным властным органам запрещать забастовку1.

Что касается легальных (разрешенных законом) забастовок, то при их организованной подготовке имеются широкие возможности для урегулирования конфликта. До забастовки может и не дойти, если примирительные комиссии и трудовой арбитраж (независимые профсоюзы и органы работодателя) смогут примирить стороны на договорно-согласительном принципе.

Решение арбитража обязательно для сторон конфликта, если они заранее об этом договорились. Арбитраж вправе внести представление в отношении должностных лиц, виновных в возникновении конфликта. Вышестоящие хозяйственные и профсоюзные органы должны рассмотреть это представление, принять по нему меры и проинформировать об этом трудовой коллектив.

Эффективно и привлечение постороннего авторитетного человека (посредника), который смог бы примирить стороны.

Участники конфликта должны также иметь возможность непосредственного обращения в суде. Невыполнение любого решения суда администрацией предприятия или его владельцем влечет за собой юридическую ответственность конкретных лиц, а трудовым коллективом — признание забастовки незаконной.

1 См.: Юридический конфликт: сферы и механизмы. М., 1994. С. 86.

259

Конфликтологи и другие специалисты, занимающиеся регулированием забастовки, обязаны помнить, что этот вид противостояния — дело Добровольное и никто не может быть принужден к участию в нем. Недопустимы преграды (пикетирования) с целью воспрепятствовать выходу на работу тех, кто не желает бастовать, а также приказы и угрозы администрации в адрес работников, принимающих участие в легальной забастовке.

Высокая степень готовности к забастовке, решимость трудящихся в отстаивании своих прав делают неэффективной тактику работодателей, направленную на изоляцию «зачинщиков». Часто встречающиеся попытки возложить ответственность за забастовку на представителей тех или иных партий не способствуют снятию эмоциональной напряженности, которая всегда свойственна трудовым спорам.

Население, даже если оно несет в результате забастовки определенные издержки и потери, обычно понимает, что это нормальная для демократически организованного общества форма защиты работниками своих прав.

Причин для коллективных трудовых споров великое множество, однако основной является задержка выплаты заработной платы.

Впоследние годы территориальные органы службы по урегулированию коллективных трудовых споров из-за недостаточного финансирования (которое осуществлялось Минфином России по остаточному принципу по мере поступления в федеральный бюджет налогов и платежей), малочисленности и неукомплектованности практически не могли выполнять свои функции в полном объеме.

Вто же время Минтруда России в целях совершенствования порядка регулирования социально-трудовых отношений продолжает работу по согласованию с главами администраций субъектов Российской Федерации порядка делегирования функций по

урегулированию коллективных трудовых споров органам по труду исполнительной власти на вверенных им территориях1.

§ 6. Переговоры как метод разрешения конфликтов

1 См.: Социальный конфликт. Калуга, 1998. № 1. С. 83.

260