ETR_25-50

36. Минимальный размер оплаты труда как основа воспроизводства рабочей силы: социальная и экономическая сущность, проблемы и перспективы установления в РФ.( га 2013 год составило 5200р, а в 2014 году будет 5554 рубл. Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты Ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации.. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека Ст. 133 Трудового кодекса Российской Федерации.. Сокращенно минимальный размер оплаты труда принято именовать аббревиатурой - МРОТ. В законодательном определении МРОТ законодатель указывает на следующие особенности: 1. Обращено внимание на то, что МРОТ гарантируется законом и принимается на федеральном уровне. В КЗоТе, ныне не действующим, было сказано, что МРОТ устанавливается высшим законодательным органом страны Ст. 78 Кодекса Законов о Труде.. 2. Сделан акцент на оплату в минимальном размере труда неквалифицированного работника, который выполняет простые работы в нормальных условиях. Ранее действовавшее трудовое законодательство такого положения не устанавливало. 3. Подчеркивается, что у гражданина возникает право получить сумму минимальной заработной платы при условии полной отработки нормы рабочего времени. Однако, в определении минимальной заработной платы, данном в ст. 129 ТК РФ, нет указания на выплату ее в полной сумме при условии выполнения норм труда (трудовых обязанностей). Так работник может отработать полностью рабочее время, но не выполнить установленное нормированное задание, пренебречь возложенными на него трудовым договором обязанностями и в то же время претендовать на получение денежной суммы, которая была бы не ниже минимального размера оплаты труда. Указанный выше пробел ст. 129 ТК РФ устраняет ч. 2 ст. 133 ТК РФ где четко говорится, что месячная заработная плата работника не может быть ниже минимального размера оплаты труда у работника, не только отработавшего за этот период норму рабочего времени, но и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности) Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ. - "Спарк", 2002 г.. В рекомендации № 135 МОТ «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» содержатся следующие критерии, по которым определяется минимальная заработная плата Рекомендация Международной организации труда 1970 года № 135 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран».: 1. Учет потребностей трудящихся и их семей. 2. Общий уровень заработной платы в стране. 3. Стоимость жизни и изменения в ней. 4. Пособия по социальному обеспечению. 5. Сравнительный уровень жизни других социальных групп. 6. Экономические факторы, включая требования экономического развития, уровень производительности труда и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости. Установление минимальной заработной платы должно быть одним из элементов политики, направленной на борьбу с нищетой и на обеспечение удовлетворения потребностей всех трудящихся и их семей. Основной целью установления минимальной заработной платы должно быть предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты в отношении минимально допустимых уровней заработной платы. Федеральным законом от 23 декабря 2003 г. N 186-ФЗ "О федеральном бюджете на 2004 год" было установлено на 2004 г. расчетное соотношение между среднегодовой величиной минимального размера оплаты труда и среднегодовым прожиточным минимумом трудоспособного населения в размере 22% Федеральный закон от 23 декабря 2003 г. N 186-ФЗ "О федеральном бюджете на 2004 год"..

37 Издержки работодателя на рабочую силу: структура, факторы, определяющие их. Фонд заработной платы: элементы, проблемы формирования и использования. Выплаты социального характера и выплаты, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера. Издержки на рабочую силу. Показатели производительности дают представление о вкладе, который сотрудники организации вносит в достижение стоящих перед ней целей. Не менее важно детально знать и контролировать другую сторону вопроса - во что обходятся организации ее сотрудники. Рекомендуем Вам несколько широко используемых сегодня показателей статистики издержек на рабочую силу: общие издержки организации на рабочую силу за период. Как это ни парадоксально, определение общей величины издержек является достаточно сложным делом. Они складываются из множества статей. Которые не всегда на первый взгляд связаны с наймом рабочей силы. Основными составляющими издержек на рабочую силу являются: базовая заработная плата. Эта категория включает должностные оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам; переменная заработная плата. К этой категории относятся выплаты рабочим-сдельщикам. Комиссионные, аккордная заработная плата; все виды премиальных выплат, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий; выплаты по участию в прибылях и сокращению издержек, издержки организации на предоставление сотрудникам права приобретения акций; стоимость социальных льгот, включая взносы организации в страховые фонды, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание, предоставление бесплатных услуг работникам и т.д. К данной категории относятся издержки на все льготы как установленные законодательством, так и предоставляемые организацией в дополнение к требованиям закона; издержки на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений; взносы организации в фонды государственного социального страхования; издержки организации на уплату государственных и местных налогов на зарплату и занятость. ^ Л. Доля издержек на рабочую силу в объеме реализации рассчитывается как частное от деления общей величины издержек на рабочую силу на объем реализации за период времени и показывает, какая часть валовой выручки компании расходуется на персонал. Этот показатель следует анализировать в исторической динамике и в сравнении со средними данными показателями по отрасли. Рост этого показателя является негативной тенденцией, поскольку означает сокращение доли средств, которые организация может потратить на покрытие других видов издержек и реализовать в качестве прибыли. ^ М. Издержки на одного сотрудника рассчитываются путем деления общей величины издержек на рабочую силу за период времени на численность сотрудников организации. Этот показатель дает представление о том, во сколько в среднем обходится один сотрудник в течение года. Многие организации рассчитывают подобные показатели для различных категорий занятых. ^ Н. Издержки на один производительный час. Этот показатель дает представление о том, во сколько организации в среднем обходится один час производительного труда с точки зрения расходов на рабочую силу. Он рассчитывается как общие издержки на рабочую силу деленные на общее число производительных часов за период. 4. Уровень и динамика заработной платы за годы социально-экономических преобразований в России: тенденции, причины и последствия. Дифференциация заработной платы по отраслям и секторам экономики, регионам и субъектам РФ. 5. Формы и системы заработной платы и условия их эффективного использования на предприятии. 6. Доплаты и надбавки к заработной плате: понятие, особенности и виды. 7. Мотивация и стимулирование труда: понятие, инструменты и принципы реализации. Теории мотивации. Поощрительные и премиальные системы как один из основных инструментов мотивации и стимулирования труда. Фонд заработной платы -- общая сумма заработной платы, начисленная рабочим и служащим за выполнение работы, а также оплата неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством и коллективным договором. Фонд заработной платы формируется за счет прибыли и других доходов предприятия. Он связан с выполнением производственной программы, поэтому его надо корректировать, анализировать его уровень, динамику и определять факторы роста. [10 с.12-14] Фонд заработной платы исчисляется за месяц, квартал и год. Годовой фонд заработной платы равен сумме месячных фондов. Исходя из фонда заработной платы определяется уровень средней заработной платы как для предприятий и организаций, так и для отрасли и экономики в целом. Данные о фонде заработной платы необходимы: - для определения издержек на рабочую силу; - для определения валового внутреннего продукта распределительным методом. К выплатам социального характера, в частности, относятся: 11. Надбавки к пенсиям работающим на предприятии, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия. 12. Страховые платежи (взносы), уплачиваемые предприятием по договорам личного, имущественного и иного страхования в пользу своих работников, за счет средств предприятия. 13. Взносы на добровольное медицинское страхование работников за счет средств предприятия. 14. Расходы по оплате учреждениям и организациям здравоохранения услуг, оказываемых работникам, за счет средств предприятия. 15. Оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств предприятия. 16. Оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, оплата расходов по протезированию и другие подобные расходы. 17. Возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях, 18. Компенсации женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком (без пособий по социальному страхованию). 19. Суммы, выплаченные за счет средств предприятия в возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, а также иждивенцам погибших. 20. Компенсация работникам морального вреда, определяемая судом. 21. Выходное пособие при прекращении трудового договора. 22. Суммы, выплаченные уволенным работникам на период трудоустройства в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников. 23. Оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом. 24. Стоимость льгот по проезду работников железнодорожного, авиа-, морского, речного, автомобильного транспорта, городского электротранспорта, транспортного строительства. 25. Оплата стоимости проезда работников и членов их семьи к месту отдыха и обратно (включая предприятия, расположенные в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях) и оплата стоимости багажа. 26. Материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т.д. 27. Стипендии работникам, состоящим в списочном составе и направленным предприятиями на обучение в учебные заведения, выплачиваемые за счет средств предприятия. 28. Выплаты (доплаты, компенсации, оплата путевок и т.п.) за счет средств бюджетов в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению. 29. Компенсация педагогическим работникам образовательных учреждений за приобретение книг, учебников и другой издательской продукции. 30. Расходы по возмещению ценовой разницы на продукцию, отпускаемую подсобными хозяйствами для общественного питания работников предприятия. 31. Расходы на погашение ссуд, выданных работникам предприятий. 32. Суммы, предоставленные работникам для первоначального взноса или на частичное (полное) погашение кредита, предоставленные на жилищное строительство. выплаты, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера: 33 Доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятия, учреждения, организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и г.д.). 34. Страховые взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, фонды обязательного медицинского страхования Российской Федерации, Государственный фонд занятости Российской Федерации. 35. Взносы за счет средств предприятия в негосударственные пенсионные фонды. 36. Выплаты из внебюджетных (государственных и негосударственных) фондов, в частности пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком, оплата труда (доплата) молодым работникам за счет средств Государственного фонда занятости Российской Федерации, оплата санаторно-курортного лечения, семейного отдыха. 37. Выплаты по договорам личного, имущественного и иного страхования (кроме сумм, указанных в пункте 12). 38. Авторские вознаграждения, выплачиваемые по договорам на создание, издание и иное использование произведений науки, литературы, искусства, изобретений. 39. Стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании, или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам. 40. Стоимость выданной спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, мыла и других моющих средств, обезвреживающих средств, молока и лечебно-профилактического питания или возмещения затрат работникам за приобретенные ими спецодежды, спецобувь и другие средства индивидуальной защиты в случае невыдачи их администрацией. 41. Командировочные расходы. 42. Расходы, выплаченные взамен суточных. 42.1. Надбавки к заработной плате, выплаченные работникам отдельных отраслей экономики в связи с подвижным (разъездным) характером работы. 42.2. Полевое довольствие. 42.3. Надбавки за вахтовый метод работы, выплаченные при выполнении работ вахтовым методом за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения предприятия (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы. 42.4. Надбавки работникам, направленным для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, выплаченные за каждый календарный день пребывания на месте производства работ. 43. Расходы при переводе работников на работу в другие местности. 44. Расходы на платное обучение работников в учебных заведениях, включая стипендии учащимся, не состоящим в списочном составе и направленным предприятием на обучение в учебные заведения (кроме сумм, указанных в пункте 27). 45. Стоимость жилья, переданного в собственность работникам. 46. Расходы на содержание жилья, учебных и дошкольных учреждений, медпунктов, профилакториев, столовых, домов отдыха, библиотек, спортивных сооружений и т.п., принадлежащих предприятию или содержащихся на условиях долевого участия (кроме сумм, указанных в разделах II и III). 47. Арендная плата за помещения для проведения учебных, культурно-массовых, физкультурных и спортивных мероприятий. 48. Расходы на проведение вечеров отдыха, дискотек, спектаклей, концертов, лекций, диспутов, встреч с деятелями науки и искусства, спортивных мероприятий. 49. Расходы на приобретение медикаментов для лечебно-профилактических учреждений, находящихся на балансе предприятия или содержащихся на условиях долевого участия, театральных костюмов, спортивной формы, спортивного инвентаря или оплата за их прокат. 50. Расходы по организации кружков, курсов, студий, клубов, народных университетов, факультетов, выставок-продаж изделий самодеятельного творчества, ярмарок, игровых комнат для детей и т.п. 51. Расходы по обустройству садоводческих товариществ (строительство дорог, энерго- и водоснабжение, осушение и др.).

41.Мотивация и стимулирование труда: понятие, инструменты и принципы реализации. Теории мотивации. Поощрительные и премиальные системы как один из основных инструментов мотивации и стимулирования труда. Мотивация - это процесс побуждения себя и других членов коллектива к активной деятельности для достижения собственных целей и целей своей организации. В основе мотивации лежат потребности человека, которые побуждают его к действиям. Потребность - это конкретизированная нужда, нехватка чего-то, вызывающая состояние дискомфорта индивида. Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными, то есть обусловленными общественными отношениями (в признании, славе); врожденными (например, в общении) и приобретенными (в обучении); первичными (в одежде, тепле) и вторичными (в развитии личности); материальными и нематериальными (духовными). Потребности можно разделить на: • Естественные и социальные потребности • Врождённые и приобретенные • Первичные и вторичные • Материальные и не материальные. Потребность заставляет человека работать, если ее удовлетворение падает ниже приемлемого уровня. Тогда желание его повысить значительно увеличивает эффективность труда. Однако сами по себе потребности не всегда могут заставить людей преодолеть свою инерцию и что-то делать ради их удовлетворения. Для этого нужен определенный толчок, или мотив. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но все же имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом ее характере. Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню их воздействия на поведение человека. Для поиска и определения мотивов сотрудников менеджеры мотивированию Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешно осуществляется мотивирование. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотив именуют «внутренним», ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать «внешним». Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата, распоряжение, правила поведения и другое. Следует иметь в виду, что в жизни нет четких различий между «внешней» и «внутренней» мотивацией. Внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека, получили название «стимулов» (stimulus (лат.) - заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных).. Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. Перечень возможных стимулов для повышения работы в организации: • свободный график работы для научных работников; • возможность работы на передовом оборудовании; • возможности дальнейшего роста (защита диссертаций); • предоставление определенной свободы в выборе тем работы; • различные поощрения и премии; • возможность работы дома и т.д. Стимул – это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы. [19] Существуют следующие принципы стимулирования персонала: Принцип доступности: стимулы должны быть доступны для понимания каждого работника. Принцип реальности стимула (ощутимости) Стимул должен быть реальным и действующим. Принцип постепенности: с одной стороны нужно стремиться к жесткой связи "выполнил условия - получил". Но! Если Вы сразу завысили стимул, Вы можете этот уровень не удержать. Минимизация разрыва. Результат труда - немедленное поощрение, вознаграждение. Разумное сочетание материальных и моральных стимулов. Сочетание стимулов и антистимулов (т. е. штрафов и различных наказаний). Стимул - это прежде всего внешнее побуждение, элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда Функции стимулирования: экономическая (содействие повышению эффективности производства); социальная (через доходы формируется социальная структура, формируются потребности, развивается личность и т. д.) нравственная, воспитательная денежные (зарплата, премии и т.д.) социальные – престижность труда, возможность роста и т. д. неденежные - путевки, лечение, блага моральные - уважение общества, друзей, похвала, выделение, награды, пресса творческие - возможность самореализации и совершенства социально - психологические - уверенность в завтрашнем дне, уважение коллег, удовлетворение трудом. Требования к организации стимулирования труда: комплектность - единство материальных и моральных стимулов, коллективных и индивидуальных, наличие антистимулов; дифференцированность - разные социальные слои - разные стимулы (для молодежи -деньги, пожилым - уважение, похвала, публичные и индивидуальные стимулы и т. д.); гибкость и оперативность – пересмотр стимулов в зависимости от изменений в коллективе, немедленное вознаграждение. Трудно переоценить роль руководителя в его воздействии на трудовую активность работников всего коллектива. От него зависит, с какой отдачей будут трудиться его подчиненные. Ниже приведены основные принципы увеличения мотивации труда у членов коллектива: Разбудить внутреннюю волю каждого члена организации. Создать организационные предпосылки, например, варьирующие и имеющие стимул обязанности, для продвижения по службе. Знать о профессиональной подготовке членов своей группы и об их жизни вне работы. Развивать квалификацию лиц своей группы до максимума и учить их совместной работе всей организацией, чтобы стала возможной работа с прогнозированием. Создать работоспособную систему "информации и отклика", которая подробно информирует о результатах работы. Учиться самому и учить свою группу применению вознаграждения. Учиться сотрудничать с психологическими руководителями мелких групп. Создать на рабочем месте и в группе такой дух (т.е. культуру) рабочего места, когда группа в большей мере самостоятельна при достижении целей. Учиться регулировать психическую и физическую рабочую нагрузку группы так, чтобы она воспринималась положительно. Учиться самому приспосабливаться к изменениям организации и гуманно относиться к подчиненным. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. Теория мотивации достигли психологической зрелости в 1940–х. Сейчас мотивацию подразделяют на две группы: 1. Содержательную (исследование содержания, что побуждает сотрудников к работе?); 2. Процессуальную (последовательность шагов, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания). Целесообразно рассматривать их параллельно, выделяя основные понятия теории мотивации: потребность и вознаграждение. Потребность – физиологическое или психическое ощущение недостатка чего-либо. Вознаграждение – все, что человек считает ценным для себя. Потребности бывают: 1. Первичные потребности – физиологические и врожденные потребности в пище, воде, воздухе, сне. 2. Вторичные потребности - психологические потребности в успехе, унижении, привязанности, общении. Теории мотивации возникли еще в древнем мире. Их разделили на три направления: -Первоначаьные теории мотивации - это такие теории, как «Х», «Y», «Z», «кнута и пряника» В механизме поощрения работников единовременные премии и вознаграждения занимают на предприятии существенное место и имеют определенное целевое назначение. Они дополняют системы оценки и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительно повысить их гибкость и действенность. С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители предприятия и его структурных подразделений могут поощрять и развивать в работниках те качества, которые хотя и влияют на результаты производства, но не имеют четкого количественного выражения (дисциплинированность, авторитет в коллективе, готовность прийти на помощь в случае возникновения производственных затруднений, общая и профессиональная культура, добросовестность и т.п.). Единовременные премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальное, но и как моральное поощрение. С их помощью можно исправить возникающие перекосы в оплате труда, решать эпизодически возникающие на производстве задачи, связанные с участием работников в производственном процессе, учитывать по мере необходимости такие показатели и характеристики трудового вклада, которые не учитываются регулярными поощрительными системами (премиями за основные результаты деятельности, доплатами и надбавками). Понятие премии (от лат. praemium — награда) используется в различных сферах деятельности. Премия — это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда. Она является одной из форм материального поощрения работников за высокие количественные и качественные результаты, такие как рост производительности труда, внедрение достижений науки и техники в производство, экономия материальных, трудовых и энергетических ресурсов, улучшение качества продукции, точность соблюдения технологических режимов, содержание оборудования в хорошем состоянии и т.д. Основная цель премирования — повышение эффективности работы предприятия на основе стимулирования трудовой активности персонала. Премирование работников основывается на следующих принципах: справедливость и обоснованность размеров и дифференциации премий; материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов трудовой деятельности, сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности в результатах труда; поощрение творческой инициативы, ответственности, достижения высокого качества труда, продукции, работ и услуг; простота определения размеров премиальных выплат; ясность и доступность для понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением; гибкость — изменение премиальной системы с изменением целей и задач материального стимулирования; гласность поощрения как сочетание материальных и моральных стимулов к труду. Премиальная система — это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. В число основных элементов премиальной системы России традиционно входят: стимулируемые задачи производства; показатели и условия премирования; размеры премий; источники выплат премий; круг поощряемых работников; период премирования; порядок начисления премий; распределение премий между коллективами и отдельными работниками; максимальные размеры премий; порядок выплаты премий отдельному работнику. Набор отдельных элементов конкретной премиальной системы определяется различными факторами труда и производства. Конкретной формой выражения премиальной системы является положение о премировании. На практике премиальная система предприятия может иметь несколько положений, что определяется конкретными задачами и условиями стимулирования труда. Положения, относящиеся к одной премиальной системе, содержат элементы, характеризующие ее принципиальные черты. Отдельный работник может премироваться по нескольким премиальным системам. В современных условиях возрастает роль премии как элемента, организации заработной платы, гибкой части заработка, позволяющей индивидуализировать его в зависимости от результатов качества и эффективности труда.