- •1.Что следует понимать под трудовой функцией?
- •2.Как оформляються трудове правоотношения ,если работодателем является физ.Лицо?
- •3.На какой срок может бать заключне трудовой договор?
- •4.Особенности трудового договора ,заключенным с сезонным работником,временным?
- •5.Что следует понимать под совместительством,совмещением профессий и временным заместительством?
- •6.Что следует понимать под. Переводом на другую работу,в каком случае рабртник может требовать перевод на другую работу?
- •7.Что следует понимать под. Перемещением работника?
- •9.В каких случаях при расторжении трудового договора по инициативе собственника не требуется сошласия проф..Союз. Органа?
- •11. В каких случаях истечение срока является основанием расторжения трудового договора?
- •12. Как происходит увольнение в связи с призывом или поступлением на воинскую службу?
- •13. Как происходит увольнение работника в связи с переводом работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переходом на выборную должность?
- •14. Как происходит увольнение работника в связи с вступлением в законную силу приговора суда?
- •15. Какие основания прекращения трудовых правоотношений могут быть предусмотрены в контракте?
- •16. Как происходит расторжение трудового договора по инициативе работника?
- •17. Как быть в случае, если работник заключил трудовой договор, но фактически к выполнению трудовых обязанностей не приступил?
- •19. Как производится увольнение в случае обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья
- •20. Как производится увольнение за систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей?
- •21. Как производится увольнение за прогул?
- •22. В каком порядке можно уволить работника при длительной болезни?
- •23. Каким образом происходит расторжение трудового договора при восстановлении на работе работника ранее выполнявшего эту работу.
- •24. Можно ли уволить работника за появление на работе в нетрезвом состоянии.
- •26. В каких случаях можно уволить работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.
- •27. Как происходит увольнение работника в связи с утратой к нему доверия со стороны собственника или уполномоченного им органа.
- •28. При каких условиях допускается увольнение за совершение аморального проступка.
- •29. В каких случаях происходит расторжение трудового договора по инициативе третьих лиц.
- •30. Что следует понимать под отстранением работника от работы.
- •31. Как оформляется увольнение с работы и какой порядок расчета с уволенным работником.
- •32. Что представляет собой трудовая книжка работника.
26. В каких случаях можно уволить работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.
Согласно п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины трудовой договор может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения или другого обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации его заместителями, а также должностными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и должностными лицами контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами. Подразделение может считаться обособленным, если оно действует на основании устава или положения, утвержденного для него организацией-учредителем, и имеет свой текущий или расчетный счет. Учредитель может передать подразделению некоторые права по приему и увольнению работников этого подразделения, если оно расположено в другой местности. Перечень категорий работников, перечисленных в п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины, является исчерпывающим и расширенному толкованию не подлежит.
Такая повышенная их ответственность обусловлена тем, что эта категория лиц находится в особом правовом положении. Они являются руководителями предприятия, учреждения, организации, либо представителями органов власти и управления, наделены властно-распорядительными полномочиями, обладают особым характером их должностных функций. От одного грубого нарушения руководителем предприятия, учреждения, организации или его заместителем может быть нанесен большой вред всему производству. От одного грубого нарушения иными лицами, перечисленными в п. 1 ст. 41 Украины, наносится вред престижу государства, подрывается доверие к государственным институтам и нарушаются конституционные права и свободы граждан. Данное основание нельзя применять (как нередко происходит на практике) к работникам, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине, поскольку в этих уставах, положениях предусмотрены конкретные проступки, за которые работники могут быть уволены. Поэтому в таких случаях надо и ссылаться на статью устава о дисциплине, а не на п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины, так как он применяется только к специальным субъектам, перечисленным в этом пункте. Законодательство Украины не определяет понятия однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Это оценочное понятие, и такую оценку дает собственник или уполномоченный им орган. Разрешая вопрос, является ли нарушение трудовых обязанностей грубым, необходимо исходить из характера проступка, обстоятельств, при которых данный проступок был совершен, какой при этом был причинен вред (или какой вред мог бы наступить). Грубыми, например, надо считать проступки, которые причинили или могли причинить значительный материальный или моральный вред личности работника, производству, государству, включая и невыполнение трудового законодательства, например, существенное нарушение финансовой дисциплины, отказ допустить контролирующие органы к проверке и т. д. Это могут быть как действия, так и бездействие руководителя, допустившего грубый дисциплинарный проступок. Поэтому при увольнении по данному основанию должны соблюдаться сроки и правила о наложении дисциплинарных взысканий, поскольку данное увольнение является дисциплинарным взысканием. В п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины речь идет о разовом грубом нарушении трудовых обязанностей, а не о длящемся (например, ослабление контроля за подчиненными), что может повлечь увольнение по другим основаниям.