- •Национальный открытый институт России
- •Глава 1.Теоретические основы изучения конфликта
- •1.1 Понятие конфликта и его виды
- •1.2 Причины возникновения конфликтов в организации
- •1.3 Структура конфликтной ситуации
- •1.4 Динамика конфликта в организации
- •Глава 2.Структура системы управления конфликтами в организации зао «Приозерский лесокомбинат-Дом»
- •2.1 Общая характеристика зао «Приозерский лесокомбинат-Дом»
- •2.2. Анализ причин возникновения конфликтов в зао «Приозерский лесокомбинат-Дом»
- •2.3. Пути совершенствования системы управления конфликтами в организации (на примере зао «Приозерский лесокомбинат-Дом»)
- •Заключение
- •Список использованных источников
Заключение
Конфликт — столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьезное разногласие, острый спор, который приводит к борьбе.
Организационный конфликт — одно из типичных проявлений конфликта вообще, т.е. конфликта как социологического феномена, существующего на разных уровнях общественной жизни: в отношениях между отдельными людьми в первичных группах, внутри больших и. малых организаций, между организациями, в том числе государствами, между межгосударственными объединениями и т.п.
Конфликт чаще всего рассматривается как конкуренция в удовлетворении интересов.
По значению для группы и организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Первые приносят делу пользу, вторые - вред.
По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные.
По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные.
Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов и суждений, которые можно считать необходимым условием для возникновения конфликта.
Для конфликта всегда характерно противоборство субъектов социального взаимодействия, что проявляется через нанесения взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.).
Основными структурными элементами конфликта являются стороны конфликта; предмет конфликта; образ конфликтной ситуации; мотивы конфликта; позиции конфликтующих сторон.
В динамике конфликта выделяют три периода: латентный (предконфликтный) период, открытый период, латентный (послеконфликтный) период.
Не существует единого мнения относительно роли конфликтов в организации. Одни говорят, что конфликт в организации — это абсолютное зло и его нужно искоренять всеми возможными способами, так как конфликт негативно сказывается на функционировании организации, дестабилизирует ее, приводит к стрессам сотрудников. Другие считают, что конфликты оказывают положительное влияние на деятельность организации, так как конфликт позволяет организации развиваться, выходить на новые рубежи рынка, а это позволяет сотрудникам профессионально и духовно развиваться. На самом деле, конфликты в организации оказывают двоякое воздействие на нее. Конфликт может как разрушить организацию, так и сплотить ее.
Управление организационными конфликтами включает три основных стадии:
1. Прогнозирование конфликта
2. Профилактика и предупреждение конфликта
3. Решение конфликта
Прогнозирование конфликтов - это обоснованное предположение о возможности их возникновения и развития. Оно основывается на исследованиях конфликтов и на практической деятельности по диагностики социальных противоречий, которые назревают.
Профилактика конфликтов - это вид управленческой деятельности, которая заключается в своевременном распознавании, устранении или ослаблении конфликтных факторов и ограничении, таким образом, возможности их возникновения или деструктивного решения в будущем.
Разрешение конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению.
Подводя итог теоретической части работы, необходимо сказать, что в процессе теоретического изучения проблемы исследования были достигнуты поставленные перед теоретической частью задачи исследования.
Как бы мы ни учили людей общаться, какие бы тренинги по сплочению сотрудников и командообразованию ни проводили, как бы ни шлифовали должностные инструкции, в итоге приходим к пониманию, что конфликты в организации все равно неизбежны. Всегда были, есть и будут противоречия как между отдельными людьми, так и подразделениями, которые рано или поздно приведут к конфликтам. И задача «руководить без конфликтов» - не более, чем миф. Получается, что конфликт - это естественное состояние для любой системы: личности, фирмы, страны или семьи. А задача специалистов - использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед. А поэтому хочется сделать вывод, что самая большая ошибка, которую может совершить руководитель - это игнорирование конфликтов, возникающих в коллективе.
В целях совершенствования функционирования ЗАО «Приозерский лесокомбинат-Дом», можно рекомендовать следующее:
1) создать конфликтную комиссию для разрешения конфликтных ситуаций на предприятии и наделить ее соответствующими полномочиями;
2) обучить членов комиссии новым методикам разрешения конфликтных ситуаций, которые предложены в форме опросов, анкет и сводных таблиц;
3) обязать руководителей предприятия и подразделений изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности;
4) в целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов по развитию поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста;
5) необходимо усиление морального и материального стимулирования труда, создание атмосферы поддержки и взаимопонимания между сотрудниками, а также благоприятного климата в коллективе. Для этого нужно чаще хвалить работников за хорошую работу, объявлять благодарности, повышать премии.
Лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.
Как говорил Уинстон Черчилль, «Если в твоей жизни нет конфликтов, проверь, есть ли у тебя пульс». Я думаю, этим ироничным высказыванием Черчилль хотел сказать, что жизнь без конфликтов не возможна. Нам остается только учиться находить методы и пути решения выхода из данных ситуаций.