90. Увольнение персонала: понятие, виды, проблемы.

Увольнение — в трудовом правепрекращение трудовых отношений между работником и работодателем. Также под увольнением могут понимать освобождение должностного лица или служащего от государственной или иной должности или предоставлениевоеннослужащемуправа покидать расположение воинской части (корабля) или убывать с места службы на установленное непродолжительное время.Вопросы увольнения оговариваются втрудовом договореи трудовомзаконодательстве.

Правомерность увольнения

При увольнении основным моментом является полное соблюдение прав работника и защита его от незаконного увольнения, гарантией этого является то, что все основания расторжения трудового договора, закреплены в Трудовом кодексе Российской Федерации.Увольнение работника может быть признано правомерным, то есть соответствующим действующему законодательству, при трёх одновременных условиях: основания увольнения предусмотрены действующим законодательством и соответствуют фактическим обстоятельствам; порядок увольнения соблюден и соответствует специально предусмотренному основанию; действие трудового договора прекращено.

Виды увольнения:По инициативе работника; По инициативе работодателя; В результате реорганизации; В результате ликвидации предприятия; По сокращению штатов; По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон; По соглашению сторон; Нарушение дисциплины;

Трудовой кодекс. ГЛАВА 13. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. Статьи 77-84

Инспекция труда

Мировой суд

Что понимается под незаконным увольнением?Строго говоря любое увольнение работника без его согласия по иным основаниям или с нарушением установленного порядка и будет являться незаконным. Наиболее распространены следующие нарушения закона работодателями при увольнении: увольнение по основаниям, не предусмотренным законом; увольнение по основанию, которое не имело место в действительности; указание иного основания увольнения, чем то, которое имело место в действительности; увольнение без надлежащего документального оформления дисциплинарных проступков и грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула, появления в нетрезвом состоянии, нарушения правил безопасности, хищения и т.п.);   невыплата уволенному работнику задолженности по заработной плате под надуманными предлогами; увольнение с формулировкой сокращения численности или штата без проведения реальной процедуры сокращения; нарушение порядка предупреждения работников о предстоящей ликвидации или прекращении деятельности работодателя, сокращении численности и штата; увольнение за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации без проведения надлежащей аттестации работника; увольнение за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья без надлежащего медицинского освидетельствования.

91. Управление адаптацией персонала на предприятие: понятие, виды адаптации, разработка программ адаптации персонала. При приходе нового человека в организацию он приносит с собой ранее приобретенный опыт, организационную культуру, которые могут не вписываться в новые рамки. В этот период у человека вырабатывается новое отношение к работе через профессиональную адаптацию. Профадаптация - это деятельность фирмы, направленная на введение новых работников в курс их новых задач профессиональной деятельности, знакомство их с руководителями и рабочими группами. Основными условиями профадаптации являются: 1. Уменьшение начальных издержек при входе сотрудника в организацию. Это позволяет быстрее входить в курс дел и эффективно работать. 2. Снижение напряженности у работника при входе в новую должность. 3. Сокращение текучести кадров за счет снижения психологического барьера при входе в организацию. 4. Экономия рабочего времени непосредственного начальника, затрачиваемого на объяснения и обучение новичка (это берет на себя кадровая служба). 5. Реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой (входная беседа). 6. Обучение (научение) поведению в организации (введение в организационную культуру). Вхождение в организацию зависит от характера человека, уровня его психологического барьера. Выделяют два направления профадаптации. Первичная профадаптация - это введение в организацию молодых кадров, не имеющих опыта работы (выпускники институтов, школ, профтехучилищ). Вторичная профадаптация - приспособление работников, имеющих опыт работы в других организациях. Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации. В теоретическом и практическом плане выделяются несколько аспектов адаптации: • психофизиологический - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда; • социально-психологический- приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе; • профессиональный- постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.); • организационный - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой. Несмотря на различие между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации. Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь

трех организационных элементов: 1) структурное закрепление функции управления адаптацией; 2) технология процесса управления адаптацией; 3) информационное обеспечение этого процесса. Существуют программы общей, специализированной и профессиональной адаптации. Программа общей адаптации включает следующие разделы. 1. Общее представление о компании: - цели, приоритеты, проблемы, тенденции роста; - традиции, нормы, стандарты; - текущие специфические функции компании; - продукция и ее потребители; - разнообразие видов деятельности; - организация, структура, связи компании; - данные о главном руководителе; - внутренние отношения. 2. Оплата труда: - нормы оплаты труда и ранжирование; - оплата выходных и сверхурочных;- форма выплаты денег;- удержания;- распродажи;- рост оплаты;- займы;- возмещение затрат. 3. Дополнительные льготы: - пособия по временной нетрудоспособности;- стаж;- выходные пособия;- возможности обучения на работе;- оздоровительные центры. 4. Охрана труда и техника безопасности: - учреждения здравоохранения и места оказания первой медицинской помощи; - предупреждение о возможных опасностях на предприятии; - меры предосторожности; - правила противопожарной безопасности; - правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них; - требования к физической подготовке. 5. Служба быта: - организация питания;- наличие служебных входов. 6. Экономические факторы: - прибыли;- стоимость рабочей силы;- ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев. Программа специализированной адаптации включает следующие элементы. 1. Функциональное подразделение: - цели, приоритеты; - организация и структура; - практическая деятельность; - взаимодействие с другими подразделениями; - взаимоотношения между различными видами деятельности внутри подразделения.

2. Рабочие обязанности и ответственность, подотчетность: - детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; - разъяснение важности и значимости каждой конкретной работы, ее взаимосвязь с другими подразделениями; - обсуждение общих проблеем и способов их решения (совещания и т.д.); - нормативы качества выполнения работы и основы оценки их исполнения; - длительность рабочего дня и расписание; - сверхурочные; - дополнительные назначения, замена; - объяснение того, где и как надо хранить и ремонтировать рабочее оборудование. 3. Процедуры, правила, предписания: - правила, характерные только для данного вида работы или подразделения; - поведение в случае аварии; - правила техники безопасности; - информирование о несчастные случаях и опасности; - гигиенические стандарты; - деловая этика; - ведомства; - обеденный перерыв (время); - телефонные переговоры личного характера в рабочее время; - контроль и оценка исполнения работы.

93. Управление персоналом: понятие, место и роль в системе управления предприятием. Управление персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала. Современное управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем. Например, системы менеджмента качества, системы (мульти-)проектного управления и т. д. и т. п. Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Управление персоналом — одна из важнейших составляющих частей современного Менеджмента

Современное управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем. Например, системы менеджмента качества, системы (мульти-)проектного управления и т. д. и т. п.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

К основным методам управления персоналом относят:

• Экономические методы — приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).

• Организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций.

• Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т. п.).

При этом необходимо отметить краткосрочность эффективности «негативного» мотивирования.

Функции управления персоналом реализуются с помощью определенных методов: организационных, административных, экономических и социально-психологических.

Организационные методы представляют собой установление и регулирование определенных связей и отношений между должностями персонала и элементами его управления. Эти методы носят пассивный характер. Они обеспечивают функционирование и развитие персонала, упорядочивают управление и представляют собой его базу. Они являются первичными по отношению к другим методам.

Административные методы — это управление и регулирование деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям. При этом последним предоставляется минимальная самостоятельность в процессе выполнения порученной работы. Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями за успешную или неуспешную работу.

Принципиальная особенность данных методов — субъективность. Они поощряют исполнительность, а не инициативу. Их эффективность в значительной степени зависит от руководителей и почти не зависит от исполнителей.

Экономические методы представляют собой косвенное воздействие на объект управления (персонал). Их сущность в том, что исполнителям устанавливаются цели, ограничения и общая линия поведения. Своевременность и качество выполнения заданий поощряется материальными вознаграждениями за счет получаемой: экономии или дополнительной прибыли. Размер вознаграждений напрямую должен зависеть от достигаемого результата.

Эти методы имеют свои недостатки. Например, они малоэффективны для людей интеллектуальных профессий в тех случаях, где требуется слишком длительный период для получения результата, в случаях выполнения стратегической деятельности.

Социально-психологические методы предполагают побуждение работников к эффективной деятельности и через психологическое моральное и социальное воздействие. Они нацелены нл формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между членами персонала. С другой стороны, они необходимы для раскрытия личного потенциала способностей каждого работника. Основная цель этой группы методов — самореализация всех членов коллектива предприятия.

Каждый из перечисленных методов может оказываться оптимальным в конкретных ситуациях. Поэтому вес они находят применение в той пли иной степени, в соответствии с развивающейся ситуацией. Причем следует подчеркнуть, что в управлении персоналом особое внимание необходимо уделять социально-психологическим методам управления. Это определяется тем, что сближение формальной и неформальной структур управления в значительной степени опосредуется данным методом.