- •1. Эволюция менеджмента
- •1.1. Промышленный менеджмент
- •1.2. Профессиональный менеджмент
- •1.3. Предпринимательский менеджмент
- •2. Менеджмент человеческих ресурсов
- •2.1. Возникновение и развитие менеджмента человеческих ресурсов
- •2.2. Цикл менеджмента человеческих ресурсов и функция менеджера
- •2.3. Процедуры менеджмента человеческих ресурсов
- •3. Новое в теории и практике управления персоналом
- •3.1. Новые концепции использования человеческого фактора
- •3.2. Кадровая стратегия и планирование
- •3.3. Роль службы управления персоналом
- •4. Кадровая служба и ее функции
- •4.1. Требования к работникам кадровых служб
- •4.2. Организация кадровой службы
- •4.3. Роль кадровых служб в формировании производственных коллективов и их развитии
- •5. Цели и основные методы управления персоналом
- •5.1. Слагаемые системы управления персоналом
- •5.2. Методы оценки работников
- •6. Профессиональная ориентация: организационные аспекты
- •6.1. Профориентация в США и Канаде
- •6.2. Профориентация в Западной Европе
- •6.3. Профориентация в Японии
- •7. Непрерывное образование: концепция и ее реализация
- •7.1. Возникновение и содержание концепции непрерывного образования
- •7.2. Образование и бизнес
- •7.3. Организация внутрифирменного обучения
- •8. Управление кадрами как динамическая система
- •8.1. Предмет, задачи и содержание управления кадрами
- •8.2. Принципы и методы управления персоналом
- •8.3. Механизм управления кадрами
- •9.1. Основные направления перестройки работы кадровых служб
- •9.3. Методы подбора и подготовки работников по кадрам
- •10. Планирование и прогнозирование в работе с персоналом
- •10.1. Планирование работы с кадрами
- •10.2. Прогнозирование в управлении персоналом
- •10.3. Социальное планирование на производстве
- •11. Методы определения потребности в кадрах
- •11.1. Планирование численности и состава работников
- •11.2. Определение потребности в специалистах
- •11.3. Методы расчета потребности в рабочих кадрах
- •12. Комплектование кадрового корпуса и профессиональная ориентация
- •12.1. Распределение молодых специалистов и молодых рабочих
- •12.2. Набор кадров через органы трудоустройства
- •12.3. Организация профориентационной работы на производстве
- •13.1. Анализ качественного состава кадров управления
- •13.2. Квалификация персонала управления
- •13.3. Принципы и методы работы с резервом руководителей
- •14. Текучесть кадров и пути ее сокращения
- •14.1. Анализ текучести кадров на производстве
- •14.2. Управление процессами текучести кадров
- •15. Управление дисциплиной и оплатой труда
- •15.1. Основные виды нарушений трудовой дисциплины
- •15.2. Организация учета использования рабочего времени
- •15.3. Управление мотивацией и оплатой труда
- •16. Методико-диагностические материалы для проведения профориентационной работы
- •16.1. Методика определения направленности профессиональных интересов школьников (Карта интересов)
- •16.3. Тест “Коммуникативность и адаптация работника в коллективе”
- •17. Материалы для подбора кадров управления
- •17.1. Методики определения организаторских и творческих способностей
- •17.2. Тест “Определение степени мотивации достижения”
- •17.3. Тест “Как планировать деловую карьеру”
- •18. Материалы для аттестации и работы с резервом
- •18.1. Методика определения комплексной оценки личности руководителя
- •18.2. Методика проведения экспертной оценки деловых и личностных качеств руководителей и специалистов предприятий и организаций
- •18.3. Тест “Оценка эффективности управления на предприятии (в организации)”
- •19. Материалы для оценки взаимоотношений в коллективе
- •19.1. Тест “Определение причин трудностей в отношениях с окружающими”
- •19.2. Тест “Агрессивность характера”
- •19.3. Тест “Авторитет работника в коллективе”
- •20. Материалы для самооценки управленческого труда
- •20.1. Тест “Умение организовать свой труд”
- •20.2. Тест “Умение работать с документацией”
- •20.3. Тест “Умение вести деловые совещания”
- •ОСНОВНЫЕ ТЕРМИНЫ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
4.3.Роль кадровых служб в формировании производственных коллективов и их развитии
Кадровые службы занимают одно из ведущих мест в аппарате управления государственными организациями и частными фирмами. Как правило, они комплектуются опытными работниками, хорошо знающими все стороны жизни организаций и фирм, задачи и функции их подразделений. При этом особое внимание уделяется их материальному положению: если в прошлые годы заработная плата кадровых работников составляла 60% заработка специалистов по маркетингу, то сей- час — 80–85% оклада этой высокооплачиваемой категории управлен- ческого персонала.
Деятельность кадровых служб в основном направлена на выполнение следующих функций:
•обеспечение всех участков производства необходимыми по профессии и квалификации работниками;
•разработку мероприятий по стимулированию деятельности работников, направленной на высокопроизводительный и эффективный труд;
•обеспечение непрерывного обучения и повышения квалификации
всех работников.
Выполнению перечисленных функций подчинена структура кадровых служб, в состав которой входят подразделения, занимающиеся рабочим персоналом, и отдельные подразделения, обеспечивающие комплектование руководящих кадров. Последние подразделения подчиняются непосредственно одному из статс-секретарей в министерствах и ведомствах или президенту частной фирмы. Именно эти службы выделяют молодых перспективных специалистов, организуют их последовательное перемещение по подразделениям, решают вопросы направления на обучение. Они же осуществляют подбор кандидатов на руководящие должности со стороны.
Во многих странах имеются специальные ассоциации работников кадровых служб: например, Германское общество по вопросам руководства кадрами, которое действует на коммерческих началах. Оно объединяет около 1000 компаний и фирм, которые с помощью вступительных взносов формируют бюджет Общества, обеспечивая его
49
эффективную деятельность. Сумма взносов зависит от оборота фирм. Штат Общества насчитывает 30 чел., в их числе 10 преподавателей.
Деятельность таких обществ по вопросам руководства кадрами развивается по следующим направлениям:
•осуществление обмена опытом в области кадровой работы;
•ведение информационного банка по правовым и иным вопросам кадровой работы;
•выпуск журнала “Управление кадрами” и публикация других специальных материалов.
Повышение интереса кадровых работников к обмену опытом и ус-
пешная работа отдельных групп таких обществ привели к появлению новых групп. Например, информационная система Германского общества по вопросам руководства кадрами предоставляет своим членам такие сведения:
•новые публикации по кадровым вопросам;
•сравнительный анализ тарифов и квалификационных функций по различным фирмам;
•статистику трудоемкости выполнения кадровых, образовательных и социальных функций в фирмах;
•статистику служебных командировок и содержания служебного транспорта;
•данные о зарплате молодых специалистов и некоторых других категорий работников в фирмах.
Большое место в деятельности Германского общества по вопро-
сам руководства кадрами занимает проведение регулярных семинаров для кадровых работников. В течение трех недель там рассматриваются вопросы трудового права и тарифной политики, виды трудовых договоров, рабочие тарифы, вопросы гибкого использования труда и планирования штатного расписания, структура предприятия и эффективность управления кадрами, а также командировок за границу. Проводятся съезды начальников отделов кадров. Посредством публикаций Общество постоянно ведет диалог со своими членами [1].
Литература
1. Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Менеджмент человеческих ресурсов: Обзорная информация / Сост. В. И. Яровой; Под ред. Г. В. Щ¸кина. — К.: МАУП, 1995.
50