- •С.П. Дырин международный опыт управления человеческими ресурсами
- •Оглавление
- •Введение
- •Тема 1 История управления человеческими ресурсами на примере сша
- •Рыночный этап развития системы управления человеческими ресурсами
- •Технический этап развития системы управления человеческими ресурсами
- •Необходимость внедрения договорной системы управления человеческими ресурсами
- •Тема 2. Управление человеческими ресурсами в системе современного менеджмента
- •Тема 3. Основные подходы к управлению человеческими ресурсами Экономический подход
- •Органический подход
- •Гуманистический подход
- •Тема 4. Концепция многоаспектного подхода к управлению человеческими ресурсами
- •Персонал как объект управления
- •Многоаспектная модель управления персоналом.
- •Тема 5. Аспект формирования и поддержания корпоративной культуры
- •Тема 6. Социально-психологический аспект управления человеческими ресурсами
- •Методы и этапы адаптации
- •2. Разработка и реализация социальных программ.
- •Тема 7. Экономический аспект управлениячеловеческими ресурсами
- •Механизм доплат, надбавок и компенсаций
- •Управление затратами на персонал Затраты на персонал и их классификация
- •Показатели оценки эффективности затрат на персонал
- •Тема 8. Кадровый аспект управления человеческими ресурсами
- •1. Метод расчета численности персонала через затраты труда (времени) на выполнение работ, т.Е. Через трудоемкость.
- •Сущность подготовки и повышения квалификации в развитии персонала
- •Формы и методы подготовки и повышения квалификации кадров
- •Условия и критерии эффективности подготовки и повышения квалификации
- •Тема 9. Социально-бытовой аспект управления человеческими ресурсами
- •Тема 10. Кадровая политика
- •Тема 11. Служба управления человеческими ресурсами: организационный аспект.
- •Тема 13. Понятие «национальная модель управления человеческими ресурсами»
- •Тема 14. Концепция российской полиментальности
- •Тема 15. Модели управления человеческими ресурсами в условиях российской полиментальности
- •Тема 16
- •Проблема соперничества между Японией и Америкой
- •Япония.
- •Управление чр в японских компаниях
- •1. "К здоровой и полнокровной жизни".
- •2. "Страхование непредвиденных случаев".
- •3. "Досуг и общественная деятельность".
- •Использование японских методов активизации чр на зарубежных предприятиях
- •Направления развития практики управления человеческими ресурсами в сша
- •Европейские страны..Фрг
- •Немецкое общество по управлению чр
- •Приложение 2 список рекомендуемой литературы
- •Тема 1. . История управления человеческими ресурсами на примере сша.
- •Тема 2. Управление человеческими ресурсами в системе современного менеджмента.
- •Тема 3. Основные подходы к управлению человеческими ресурсами
- •Тема 4. Многоаспектный подход к управлению человеческими ресурсами
- •Тема 5. Аспект формирования и поддержания корпоративной культуры.
- •Тема 6. Социально-психологический аспект управления
- •Тема 7. Экономический аспект управления человеческими ресурсами
- •Тема 8. Кадровый аспект управления человеческими ресурсами
- •Тема 9. Социально-бытовой аспект управления человеческими ресурсами
- •Тема 10. Кадровая политика
- •Тема 15. Модели управления человеческими ресурсами в условиях российской полиментальности
- •Тема 16. Особенности управления человеческими ресурсами в различных странах.
- •Требования к содержанию курсового проекта № 1:
- •42. Критерии и методы определения эффективности системы управления персоналом
Тема 8. Кадровый аспект управления человеческими ресурсами
В рамках кадрового аспекта можно выделить 6 ключевых функций управления персоналом.
кадровое планирование нормативов численности и квалификационных характеристик персонала;
профессиональный отбор претендентов на рабочие места;
организация труда персонала;
прием, перемещение, увольнение работников;
оценка персонала;
организация системы профессионального продвижения работников организации;
профессиональное обучение всех видов и форм.
1. Кадровое планирование нормативов численности и квалификационных характеристик персонала.
В условиях социалистических методов хозяйствования численность работников, как в целом, так и разрезе отдельных социально-профессиональных групп, определялась централизованно. В этих условиях кадровые службы предприятий были практически лишены возможности каким-либо образом влиять на решение этого важного вопроса политики предприятия. Не случайно, что в современных условиях, когда многие предприятия вынуждены резко сократить численность работающих, кадровые службы оказываются не в состоянии предложить сколь-либо обоснованные нормативы численности персонала, что пагубно сказывается на ситуации в целом.
По мнению А.Я. Кибанова, кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы: Сколько работников, когда и где будут необходимы? Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба? Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ? Каких затрат затребуют запланированные кадровые мероприятия?
Планирование квалификационных характеристик персонала.
Требования работодателей при подборе кадров принято делить на квалификационные требования и требования к индивидуальным особенностям личности. Планирование квалификационных требований к персоналу обычно осуществляется через организационное проектирование рабочих мест. Организационный проект рабочего места предполагает разработку следующих требований:
а) психофизиологические требования — требования к состоянию здоровья работника. Например, рабочее место монтажника-высотника предполагает наличие у работника отсутствие у работника такого психофизиологического качества, как высотобоязнь, рабочее место милиционера — наличие стрессоустойчивости и т. п.;
б) правовые требования: какими правами и обязанностями обладает работник на данном рабочем месте;
в) ресурсные требования: какие материальные и информационные ресурсы должны быть в распоряжении работника на данном рабочем месте;
г) квалификационные требования: какими знаниями и умениями должен обладать работник на данном рабочем месте;
д) мотивационные требования — требования к характеру отношения работника к труду, степень самостоятельности работника в процессе осуществления профессиональной деятельности.
Требования к индивидуальным особенностям личности обычно включают в себя: умение работать самостоятельно; соответствие специальности, полученной в вузе, выполняемой работе; статус диплома (какой вуз окончил претендент); опыт работы по данной специальности; пол; возраст; семейное положение; национальность; внешние данные; уровень материальных притязаний.
Методы расчета численности персонала:
В практике управления персоналом принято различать методы рачета численности рядовых сотрудников и методы расчета численности управленческого персонала