2.Анализ организационной структуры ооо "жкх г. Полевской ".

Организационная структура ООО "ЖКХ г. Полевской " на 2011 год

Генеральный директор

Юридический

отдел

Главный бухгалтер

Главный инженер

Отдел

управления

персоналом

Бухгалтерия

Производственно-технический отдел

Диспетчерская служба

Управление делами

Отдел информационных технологий

Спецчасть

Планово-экономический отдел

ООО " ЖКХ г. Полевской " состоит из двух функциональных отделов: административно-управленческого аппарата и центральной базы производственного обслуживания. В состав административно- управленческого аппарата входят: генеральный директор, юридический отдел, отдел управления персоналом, управление делами, отдел информационных технологий, спецчасть, планово-экономический отдел, бухгалтерия, главный инженер, производственно-технический отдел. Центральная база производственного обслуживания состоит из участка технологического транспорта и участка производственного обслуживания.

Организационная структура данной фирмы является линейно-функциональной, что обеспечивает освобождение линейного руководителя от решения многих вопросов, связанных с производством, но также способствует отсутствию тесных взаимосвязей на горизонтальном уровне.

Линейным руководителем данной организации является генеральный директор, функциональными руководителями являются руководители отделов: главный бухгалтер, главный инженер, а также начальники отдела персонала, юридического отдела, отдела управления делами, планово-экономического отдела, производственно-технического отдела.

3.Анализ структуры службы управления персоналом

В состав отдела управления персоналом ООО " ЖКХ г. Полевской " входят:

Начальник отдела кадров – Коротышова Анна Юрьевна.

Специалист отдела кадров – Угарова Валентина Петровна.

Основные усилия ООО " ЖКХ г. Полевской " в сфере управления персоналом направлены на: обеспечение укомплектования подразделений профессиональными кадрами в соответствии со штатным расписанием и выполняемым объемом работы; оптимизацию численности персонала; снижение текучести кадров, совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, в том числе организации системы менеджмента качества; использование механизмов адресной целевой мотивации персонала за инициативу и личные достижения.

3.1.Планирование персонала

Планирование человеческих ресурсов - это система подбора квалифицированных кадров, имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Компания обеспечена человеческими ресурсами на выполняемый объем работ. По состоянию на 1 июля 2011 г. численность работников составила 39 чел. Кадрами основных рабочих профессий, Компания в целом на выполняемый объем в 2011 г. была укомплектована. Доля молодых работников Компании в возрасте до 30 лет по сравнению с прошлым годом выросла и составила 20 %. Произошел рост числа работников с высшим образованием в 2010 г. до 65%.

В ООО" ЖКХ г. Полевской " планирование человеческих ресурсов - одна из главных функций службы управления персоналом. Менеджеры каждого из отделов периодически предоставляют работникам СУП информацию о потребностях отдела в новых работниках. К недостаткам системы планирования человеческих ресурсов ООО " ЖКХ г. Полевской " можно отнести отсутствие конкретных требований качества нанимаемого персонала у работников службы управления персоналом. А так же отсутствие системы объективной оценки внутренних источников человеческих ресурсов. Для совершенствования системы планирования человеческих ресурсов руководителю службы управления персоналом ООО " ЖКХ г. Полевской " можно порекомендовать ввести практику периодического анализа содержания работ всех сотрудников организации, в целях определения возможных будущих потребностей в человеческих ресурсах. Проведение такого рода анализа может быть обеспечено либо путем фотографирования рабочего места, либо с помощью анкетирования. В целях снижения вероятности ошибки при выборе кандидата на вакантную должность из внутренних источников человеческих ресурсов можно порекомендовать введение системы периодической объективной оценки наличных человеческих ресурсов в организации. Эта система может основываться на рейтингах, выставляемых работникам их непосредственными руководителями по заранее определенным критериям. Данные мероприятия помогут повысить эффективность планирования человеческих ресурсов, что в свою очередь повысит эффективность деятельности организации в целом.