- •45. Взаимоотношения в коллективе вэо: сущность, виды, особенности формальных и неформальных взаимоотношений.
- •И его поведение
- •Предпола-гаемое поведение индивида в
- •Собственное поведение индивида а
- •46. Психология формулирования устных распоряжений, контроля и оценки их исполнения.
- •47. Типовые стили поведения менеджера в конфликтных ситуациях
- •48. Корпоративная культура: сущность, структура, функции. Роль менеджера в формировании корпоративной культуры.
- •Элементы организационной культуры
- •Ритуалы как средство формирования и развития культуры
- •49.Понятие лидерства и руководства в отечественной психологии. Виды лидерства и стадии руководства.
- •1Создание команды
48. Корпоративная культура: сущность, структура, функции. Роль менеджера в формировании корпоративной культуры.
Соотношения понятий «организационная культура» и «организационный климат»
Организационная культура– это совокупность убеждений, допущений и образцов поведения, которые приобретают со временем члены организации».
«Организационная культура – комплекс наиболее стабильно и продолжительное время существующих характеристик организации. Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные для организации, стиль и процедуры управления, концепции технологического и социального развития».
Говоря об организационной культуре внешнеторговой организации, прежде всего, имеют в виду ценности и ориентации членов коллектива, которые внешне выражаются в соответствующем поведении людей и символике рабочего процесса.
Ядром культуры являются ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми членами организации. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность.
Примеры позитивных и негативных ценностей.
Позитивные ценности |
Негативные ценности |
Работа может быть выполнена только на отлично |
Начальнику доверять нельзя, доверять можно только друзьям |
В споре рождается истина |
Ты начальник – я дурак, я начальник – ты дурак |
Интересы потребителя превыше всего |
Не высовывайся |
Успех компании – это мой успех |
Хорошо работать – это не самое главное в жизни |
Работа в компании – это возможность творчества и самореализации |
Покупатели (клиенты) – случайные люди, они доставляют только неудобства и мешают нашей работе |
Взаимопомощь и поддержание хороших отношений с товарищами по работе |
Всю работу не переделать |
Не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель |
|
Помимо большого разнообразия определений организационной культуры существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру, как на макро-, так и на микро-уровне. Так, Г.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:
личная инициатива как степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;
направленность действий – организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;
согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координированно взаимодействуют;
управленческая поддержка – обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
идентичность как степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;
конфликтность – готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;
10)модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.
С организационной культурой неразрывно связано понятие организационного климата.В большинстве источников под организационным климатом понимается относительно устойчивое состояние среды организации, которое выражается в эмоциях, настроениях членов организации и оказывает определенное влияние на поведение сотрудников.
Организационный климат, в отличие от организационной культуры, в большей степени подвержен изменениям за счет внешних и внутренних факторов.
Благоприятномуорганизационному климату присущи следующие признаки:
ценности и отношения в коллективе соответствуют в основном ценностям и задачам общества, т.е. социально одобряются, и одновременно соответствуют ценностям и задачам организации. С этой точки зрения общество не может признавать благоприятным организационным климатом коллективы, где в основе деятельности – асоциальные цели, хотя там, возможно, «все довольны друг другом»;
у членов коллектива достаточно развита потребность в труде на благо общества как сфере самоактуализации личности;
развито творческое отношение к труду, поощряется инициатива;
в межличностных отношениях господствует взаимное доверие и уважение друг к другу;
групповая деятельность эффективна, коллектив характеризуется высоким уровнем сплоченности;
существует достаточная взаимная информированность по значимым вопросам;
существует взаимовыручка и взаимная ответственность.
Неблагоприятный, нездоровый организационный климат характеризуется так:
преобладание рвачества (побольше взять от общества, поменьше дать);
неуважение к коллегам;
подавление творчества, инициативы («тебе что, больше всех надо?»);
равнодушие и черствость в общении («моя хата с краю…»);
склоки, сплетни, подсиживание;
невозможность привести в действие групповой потенциал;
падение результативности;
взаимное укрывательство, «круговая порука», не вынесение «сора из избы».
Специфической сферой проявления организационного климата служат отношения между руководителем и подчиненными, стиль руководства, характер лидерства. Менеджер должен заботиться о формировании благоприятного организационного климата потому, что в противном случае не удастся задействовать групповой потенциал, а также решить многие проблемы организационного поведения.
Связь организационной культуры и результативности деятельности внешнеэкономической организации.
Ни одна организация (как формальная коммерческая структура, так и неформальное общественное объединение) не сможет возникнуть и тем более существовать, если не будет определена ее цель – то, ради чего данная организация создана и будет действовать. Определение цели может быть дано двояким образом – для внешних наблюдателей и пользователей продукцией организации и для ее собственных сотрудников, включенных в процесс функционирования организации.
Место и роль миссии в формировании корпоративной культуры.
Чтобы организация успешно решала проблемы организационного поведения и двигалась в направлении поставленных целей, управленческое звено и все сотрудники должны «тянуть» в одну сторону, должны объединиться единой целью. Определить общую цель позволяет миссияорганизации. Каков смысл данного понятия?
Миссия организации – это четкое представление, ясное понимание руководством и всеми сотрудниками ее желаемого состояния в будущем, это ее принципы и ценности.
По своей сути миссия внешнеторговой компании – это основные философские положения и идеи, принятые в организации. Сформулировать миссию можно, ответив на такие вопросы: «Каково главное предназначение нашей организации?», «Чего мы хотим добиться?», «Зачем мы вышли на рынок товаров и услуг?».
Хорошо сформулированная миссия способствует решению ряда задач развития корпоративной культуры, среди которых отметим следующие:
а) миссия, которую знают и разделяют все сотрудники организации, способствует интеграциилюдей в единое целое;
б) миссия, принятая всем персоналом организации, повышает уровень приверженности людей к своей фирме;
в) миссия способствует лучшему взаимодействию между руководителями и подчиненными на разных уровнях, что непосредственно влияет на поведение людей;
г) хорошо сформулированная миссия оказывает позитивное влияние на имидж организации у потребителей, поставщиков, инвесторов и других деловых партнеров.
Примеры миссии, базовых ценностей, кодекса поведения отечественных и зарубежных фирм.
Разные организации по-разному подходят к разработке и формулированию своей миссии. В качестве примера довольно подробной и структурированной приводится миссия, базовые цели и кодекс поведения японской компании «Мацусита электрик».
Миссия компании:
быть членом промышленного сообщества;
стремиться улучшить социальную жизнь людей;
изготавливать дешевые «как вода» электроприборы в изобилии.
Базовые цели:
рост благодаря взаимной выгоде для компании и потребителей;
получение прибыли путем служения обществу;
честная конкуренция на рынке;
взаимная выгода для компании и поставщиков, посредников и акционеров;
участие в управлении всех работающих в компании.
Кодекс поведения(«семь духов» компании):
вклад компании в отрасль;
честность и преданность;
гармония и сотрудничество;
борьба за улучшение;
учтивость и скромность;
адаптация и восприимчивость;
признательность.
В отношении определения миссии и целей бизнеса есть только одна отправная точка - потребитель. Бизнес определяется не уставом или договорами, а удовлетворением, которое получает потребитель, покупая продукт или услугу. То, что покупает человек, считается для него ценностью и имеет решающее значение для организации, ибо покупатель – фундамент любого предприятия и поддерживает его существование.
Дженерал Электрик- «Наш важнейший продукт - прогресс»;
Du Pont- «Лучшие продукты для лучшей жизни с помощью химии»;
Cutterpilar fractor- «Круглосуточное техническое обслуживание в любой части света»;
Continental bank- «Мы сможем найти выход»;
Delta airlines- «Забота о персонале».
Структура организационной культуры: культура производства и средств труда; культура условий труда; культура коммуникаций; культура менеджмента; культура работника; культура фирменного стиля.
Структура организационной культуры рассматривается в отечественных и зарубежных источниках по-разному. В частности, в таких странах, как США, Япония, Англия, Франция, Германия основной акцент в структуре организационной культуры делается на социальных и духовных элементах и практически исключаются материальные элементы культуры. Представляется, что концентрация внимания на социодуховных элементах организационной культуры в западных странах связана с высоким уровнем обеспечения людей материальными элементами культуры, высоким уровнем развития средств производства, хорошими условиями труда.
В российских экономических условиях в понятие организационная культура включаются и материальные элементы компании, которые оказывают столь же сильное влияние на результаты деятельности организации и ее имидж, как и социодуховные элементы.
Культура средств труда и трудового процесса– это уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы фирмы, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции и др.
Культура условий труда– это совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности (санитарно-гигиенические, психофизиологические, социально-психологические, эстетические и другие условия труда).