- •Курс лекций по дисциплине «Организационное поведение» Составитель к.Э.Н., доц Брандукова а.А. Организационное взаимодействие
- •1. Делегирование, ответственность и полномочия в организации
- •Фирма а. Широкая организация управления
- •2. Понятие централизации и децентрализации власти
- •3. Власть и влияние
- •4. Типы организаций по взаимодействию с внешней средой
- •5. Типы организаций по взаимодействию подразделений
- •6. Типы организаций по взаимодействию с человеком
- •Мотивация работников
- •1. Сущность мотивации персонала
- •2. Теория иерархии потребностей по а. Маслоу
- •3. Теория к. Альдерфера
- •4. Теория д. МакКлелланда
- •5. Теория двух факторов ф. Герцберга
- •Двухфакторная теория ф. Герцберга
- •Сопоставление теорий Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда и Герцберга
- •6. Теория ожиданий и теория справедливости
- •7. Комплексная процессуальная теория мотивации
- •Производственный климат
- •Коммуникации в организации
- •1. Сущность организационных коммуникации
- •2. Процесс коммуникации
- •3. Межличностные коммуникации
- •4. Искусство общения
- •5. Организационные коммуникации
- •Управление группой в организации
- •1. Управление неформальной организацией
- •2. Лидерство
- •3. Адаптивное руководство.
- •Управление конфликтами
- •1. Виды и типы конфликта
- •2. Управление изменениями
- •3. Управление стрессами
- •4. Управление конфликтной ситуацией. Структурные методы разрешения конфликта.
- •5. Межличностные стили разрешения конфликта.
- •6. Модель процесса конфликта.
- •7. Предупреждение конфликта.
- •Искусство общения
- •Лидерство. Власть. Основные формы власти.
- •2. Лидерское поведение и содержание трех стилей руководства: авторитарного, демократического и либерального.
- •3. Подходы к определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход, ситуационный подход.
- •4. Основные качества менеджера
- •Организация контроля за деятельностью подчиненных
- •Контроллинг понятие и общая характеристика системы контроллинга
- •Концепция контроллинга
- •Общая схема разработки системы контроллинга на предприятии
- •Умение вести переговоры
- •1. Цель переговоров
- •Общие моменты:
- •2. Стратегия ведения переговоров
- •2. Нажим (жесткий подход)
- •3. Торг (компромисс)
- •4. Уступчивость (мягкий подход)
- •3. Тактика ведения переговоров
- •Работа с возражениями.
- •4. Методы убеждения
3. Адаптивное руководство.
Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации.
Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно и получить все, что можно от подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Различают три стиля руководства: автократичное; демократичное; либеральное.
Авторитарный руководитель навязывает свою волю подчиненным путем принуждения, вознаграждения или ссылки на традицию. Предположения автократа названные Д. МакГрегором теорией «X» не принимают во внимание способностей исполнителей.
Демократичный руководитель позволяет подчиненным участвовать в принятии решений, предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Его предположения Д. МакГрегор назвал теорией «Y».
Либеральный руководитель дает подчиненным практически полную свободу.
Существует еще одно деление руководителей: руководитель, ориентированный на работу; руководитель, ориентированный на человека.
Руководитель, ориентированный на работу, заботится о том, чтобы спроектировать задачу на максимальную производительность и разработать систему вознаграждений для стимулирования желания работать усерднее.
Руководитель, ориентированный на человека, старается оказывать влияние путем улучшения человеческих отношений.
Лайкерт предложил четыре системы стиля лидерства:
Система 1 объединяет руководителей, имеющих характеристики автократов. Система 2 называется благосклонно — авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях — наказанием. Руководители системы 3, называемой консультативной, проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Система 4 подразумевает групповые решения и участие работников в принятии решений. Эти руководители полностью доверяют подчиненным.
Поведение руководителей классифицируется по двум параметрам: структуре и вниманию к подчиненным. Структура подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней. Внимание к подчиненным предполагает поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на основе доверия, уважения, тепла и контакта между руководителем и подчиненными.
Самое эффективное — это сочетать оба аспекта.
На развитие теории лидерства повлияли четыре ситуативных модели руководства:
> ситуативная модель руководства Фидлера;
> подход Митчела и Хауса «путь — цель»;
> теория жизненного цикла Херси и Бланшара;
> модель принятия решений руководителем Врума — Йеттона. Модель Фидлера сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, от которых зависят:
• отношения между руководителем и членами коллектива — подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей;
• структура задачи — предполагает привычность задачи, четкость ее формулировки;
• должностные полномочия — объем законной власти, связанной с должностью руководителя.
Подход Митчела и Хауса указывает руководителям на необходимость применять стиль руководства, наиболее сообразный ситуации. Подход «путь — цель» исходит из того, что руководитель мог сделать и сделал для облегчения пути или средств, с помощью которых подчиненные достигают цели.
Руководитель может влиять на пути или средства достижения цели с помощью следующих приемов:
• разъяснения того, что ожидается от подчиненного;
• оказания поддержки, наставничества и устранения сковывающих помех;
• направления усилий подчиненных на достижение цели;
• создания у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить;
• удовлетворения потребности подчиненных, когда цель достигнута.
Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству.
Руководители должны выбирать стиль руководства сообразно ситуации. Какого-то оптимального стиля руководства не существует. При этом адаптивный, ориентированный на реальность, стиль руководства является самым эффективным.