- •1. Анализ системы построения карьеры в организации
- •1.2. Основные факторы, влияющие на развитие карьеры и продвижение по карьерной лестнице
- •2.Методические основы исследования карьеры
- •2.1.Цели, виды, стадии построения карьеры
- •2.2.Методы планирования карьеры
- •3.Разработка программы построения карьеры на примере ооо «Атос Айти Солюшенз энд сервисез»
- •3.1. Диагностика процедуры построения карьеры
- •3.2.Рекомендации по совершенствованию системы построения карьеры в ооо «Атос Айти солюшенз энд Сервисез»
- •Заключение
- •Библиографический список
- •Индивидуальный план развития сотрудника
- •Опросник «Якорь карьеры»
- •Опросник «якоря карьеры»
ВВЕДЕНИЕ
Темпы изменений ценностно-мотивационных ориентаций общества вообще, и персонала предприятия в частности, существенным образом опережают темп адекватных изменений в технологии управления, что создает определенный разрыв между представлениями о карьере, побудительными причинами карьерного роста и способами управления ею в организации.
Учитывая важность карьеры, как для организации, так и для индивида, вопросом ее развития посвящен ряд исследований. Значительная часть из них направлена на исследование содержания карьеры, ее видов, типов, этапов развития и не изучает современные представления персонала о карьере, побудительные причины карьерных стремлений и их согласованность с методами управления карьерой на предприятиях.
Отечественная литература и практика управления карьерой в организации пока не отличается большим многообразием определений данного понятия, а также наличием единой комплексной методики формирования системы управления карьерой в организации. Тем не менее, ряд работ отечественных авторов существует и заслуживает непосредственного внимания.Изучением вопросов управления карьерой персонала занимались такие российские авторы как Кибанов А. Я., Сотникова С.И., Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В., а также в своих монографиях вопросы управления карьерой рассматривали Охотский Е.В., Молл Е.Г., Егоренкова Н.А., Мангутов И.С. и другие.
Необходимость теоретико-методологического и практического обоснования организации управления карьерой на предприятии, которая базируется на балансе карьерных потребностей, мотивов и целей индивида, и интересов предприятия обусловили выбор темы и актуальность исследования, его цель и задачи.
Целью данной работы является изучение теоретических основ опыта в построении карьеры персонала с последующей разработкой эффективной процедуры управления карьерой на предприятии.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
Провести анализ системы построения карьеры в организации
Дать характеристику основным подходам к концептуализации и определению понятия «карьера»
Рассмотреть основные факторы, влияющие на развитие карьеры в организации
Описать цели, виды, стадии построения карьеры
Выявить специфику различных методов построения карьеры
Подобрать и применить комплекс методов сбора и анализа информации о процедуре построения карьеры в международной компании «Атос Айти Солюшенз энд Сервисез»
Предложить рекомендации по совершенствованию процедуры построения карьеры в международной компании «Атос Айти Солюшенз энд Сервисез».
Предмет исследования, проведенного в магистерской работе, – процесс построения карьеры.
Объект исследования, проведенного в магистерской работе, – ООО «Атос Айти Солюшенз энд Сервисез».
Автором были использованы следующие методы исследования: общетеоретические – анализ, синтез, дедукции и индукции, диалектический, исторический и практические инструменты – наблюдение, интервью, анкетирование персонала, анализ внутренней документации.
Практическая значимость данной работы заключается в разработке комплексной процедуры построения карьеры в ООО «Атос Айти Солющенз энд Сервисез». Разработан и апробирован индивидуальный план развития сотрудников, использование которого позволяет сотруднику развиваться более целенаправленно и планомерно, координирует рабочие цели и цели развития, предоставляет возможность контроля и самоконтроля за этапами построения карьеры. Выводы и рекомендации имеют практическую значимость для руководителей различных компаний при проведении мероприятий в области управления персоналом для достижения более эффективных результатов деятельности организации.
Источниками информации для данной работы послужили учебники, периодические издания, ресурсы Интернета, а также внутренняя документация предприятия.
Структура работы включает в себя введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения. Магистерская диссертация изложена на 104 страницах основного текста, содержит 10 рисунков, 13 таблиц и 3 приложения.
1. Анализ системы построения карьеры в организации
1.1. Основные
подходы к концептуализации и определению
понятия «карьера» в отечественной и
зарубежной литературе. Характеристика
основных типологий.
В отечественной экономической литературе существует несколько точек зрения на содержание процесса управления персоналом. Так, С.В. Шекшня считает, что «управление персоналом - это обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации»[1]. По мнению А.Я. Кибанова «управление персоналом - это формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией»[2]. В свою очередь Ю.Г. Одегов и П.В. Журавлев определяют понятие «управление персоналом» как систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации [26]. С точки зрения Е.В.Маслова, «управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников»[3].
В то же время в промышленно развитых странах на протяжения последних десятилетий место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Вместе с этим пересматривались взгляды и подходы ученых и практиков, работавших в этой сфере. В последние годы там наблюдается рост числа работников служб по управлению персоналом, повышается статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили вплотную подойти к решению центральной проблемы производства: преодолению противоречия между индивидом и организацией.
Развитие менеджмента в XX столетии сопровождалось существенным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. Различают четыре важнейших концепции управления персоналом:
1. Использование трудовых ресурсов (labour resources use), период - с конца XIX в. до 60-х гг. XX в. В соответствии с этой концепцией человек в процессе производства рассматривается как его функция - работа, измеряемая затратами рабочего времени и заработной платой, выступая в качестве издержек производства. На Западе эта концепция реализовалась в идеях Ф.Тейлора.
Управление персоналом (personal management). Научной основой этой концепции, которая развивалась с 30-х гг. XX столетия, явилась теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).
Управление человеческими ресурсами (human resource management), период - конец 90-х г. XX столетия. В данной концепции человек рассматривается не как должность (элемент структуры), а как невоспроизводимый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В практике деятельности отечественных предприятий эта концепция используется на сегодняшний день фрагментарно, а в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора».
Управление человеком (human being management). В соответствии с этой концепцией человек - это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться только как «ресурс». Согласно этой концепции стратегия и структура организации строится в зависимости от способностей, таланта, профессиональной подготовки человека и пр. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита и А. Морита. Кроме того, данная теория тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной русским философом Л.А. Зеленовым, а также основывается на связи управления персоналом с психологией.
Сила любой организации в ее человеческом капитале - этот постулат на сегодняшний день не вызывает сомнений и, как следствие, управление персоналом все более и более признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность. При этом само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
При таком подходе особое место занимает изучение ценностной составляющей индивида, как части трудового коллектива организации, которая зависит от его развития, а значит и от его деловой карьеры. Планирование карьеры при этом необходимо рассматривать как один из важнейших структурных элементов системы управления персоналом.
Слово «карьера» (от итал. сагпега и фр. сагпеге - бежал) попало в научный оборот из бытового языка. В очень общем понимании оно означает успешное продвижение в общественной, служебной или любой другой сфере общественной деятельности человека. Владимир Даль под карьерой понимал: «... путь, ход, поприще жизни, службы успехов и достижения чего-нибудь. А карьерист, человек который стремится составить себе карьеру, думает, прежде всего, о карьере»[4].
Негативный оттенок понятия «карьера» крепко укоренился в умах специалистов, вследствие смешения этого термина с понятием «карьеризм».Так в толковом словаре Д.Н. Ушакова карьеризм трактовался как
«... - внутреннее свойство карьериста, движущее его поступками, погоня за карьерой, личными успехами, как отрицательное общественное явление»[5]. Карьеризм предполагает главенствование личных интересов над интересами общества и рассматривается как аномальное управленческое развитие. Некоторый научный интерес представляет техника, «ловкость» карьеризма, как достижения индивидуальных целей любыми средствами. К сожалению, до сих пор не появились соответствующие термины, отражающие позитивное отношение к людям, стремящимся сделать карьеру, т.е. соответствовать всем требованиям каждой занимаемой должности из их планируемой последовательности.
В отечественной практике, на начальном этапе изучения, большое распространение получило представление о карьере, как о служебном иерархическом восходе и должностном росте. А более широкое понимание карьеры, которое включало бы кроме вышеупомянутого последовательность этапов профессионального развития, постоянное повышение потенциала работника не было доминирующим трактованием карьеры.
Таблица 1
Основные подходы к трактовке определения карьеры
Автор |
Понятие |
Виды |
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации |
Деловая карьера – это поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. |
|
Сотникова С.И. Управление деловой карьеры |
Карьера – это индивидуально-осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека. |
По скорости перехода между рабочими местами:
|
Зайцев Г.Г. Управление деловой карьеры |
Карьера – это индивидуально-осознанная, обусловленная изменяемыми в течении жизни взглядами, позициями , поведением и опытом, последовательность целей личностного развития, структурированных в должностном профессиональном, статусном плане. |
|
Беляцкий Н.П. Управление персоналом |
Карьера – это последовательность занимаемых должностей, продвижение сотрудника по служебной лестнице |
|
Егоренкова Н.А. Организация личностно-профессионального развития персонала коммерческой организации |
Карьера – это совокупность должностей, которые занимал, занимает на данный момент времени и может занимать в перспективе работник в соответствии с его профессиональном уровнем. |
|
Приведенный обзор определений категории "карьера" позволяет сделать вывод о том, что в настоящее время в отечественной науке существует различные точки зрения на трактовку данного понятия. Ряд исследователей, в частности А.Я. Кибанов, Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская, отождествляют данный термин с продвижением человека в какой либо сфере деятельности, приводящим к прогрессу его социального статуса, материального положения. Н.П. Беляцкий считает, что карьера - это продвижение по иерархической ступени организациих [1]. Н.А. Егоренкова рассматривает карьеру, как совокупность занимаемых должностей на протяжении трудовой жизни работника. С. И. Сотникова рассматривает карьеру как накопление и использование человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека. Тем не менее, все определения карьеры в своей основе опираются на динамику конкурентоспособности личности [29].
Отечественные авторы рассматривают деловую карьеру с разных сторон, что отразилось на классификации данного понятия. А.Я. Кибанов и Н.А. Егоренкова различают следующие виды карьеры [13]:
1. Внутриорганизационная карьера означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно в стенах одной организации.
2. Межорганизационная карьера означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.
3. Специализированная карьера – специализация в рамках одной профессии и области деятельности, выбранной в начале профессионального пути.
4. Неспециализированная карьера – овладение различными сферами чел. Опыта, связанное с расширением инструментария и областей деятельности.
5. Вертикальная карьера предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
6. Горизонтальная - вид карьеры, который предполагает перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (роль руководителя временной целевой группы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени.
7. Карьера ступенчатая - продвижение работника осуществляется посредством чередования вертикального роста с горизонтальным.
8. Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.
Н.П. Беляцкий предложил типологию карьеры с позиции направленности и последовательности изменений уровня жизнедеятельности человека[1]:
Прогрессивный - развитие по восходящей;
Регрессивный - развитие со спадами и нисходящим движением;
Линейный - непрерывная последовательность карьерного процесса;
Нелинейный - развитие характеризующееся скачками, перерывами и прорывами;
Спиралевидный - сходные карьерные процессы различаются иерархическими уровнями, на которых осуществляется ротация;
Стагнационный - застой, в течение длительного времени нет изменений в должности и зарплате.
Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская предложили типологию карьеры с позиции места в системе управленческих отношений [10]:
профессиональная –специализация в профессиональной неуправленческой деятельности. Характеризуется расширением набора специальных знаний и умений, ростом профессионализма, профессионального мастерства, достижения высот искусства в избранной профессии;
административная карьера характеризуется особенностью именно управленческого труда, необходимостью управлять другими работниками с целью достижения необходимого результата;
предпринимательская карьера объединяет в себе черты профессиональной и административной карьеры. Основывается на том, что некоторые люди могут осуществлять самостоятельную организацию и ведение успешного бизнеса, т.е. быть предпринимателями.
С.И. Сотникова выделяет следующие виды карьеры [29].
1. Профессиональная карьера - это процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Этапы приумножения человеческого капитала принято называть стадиями (ступенями) профессиональной карьеры, которые определяются возрастом и особенностями мотивации.
2. Внутриорганизационная карьера - это последовательная смена работником стадий использования возрастающего человеческого капитала в рамках одной организации. Она может быть вертикальной (квалификационно-должностной), горизонтальной (собственно профессиональной), центростремительной (социальной). По скорости переходов между рабочими местами внутриорганизационная карьера может быть охарактеризована как стабильная (7-8 лет в одной должности), нормальная (смена рабочего места 1 раз в 3 года), стремительная (более 1 раза в 3 года). В зависимости от направления ступеней внутриорганизационной карьеры можно выделить шесть его типов:
Целевая – сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению;
Монотонная - сотрудник раз и навсегда намечает желаемый профессиональный статус и по его достижению не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения;
Спиральная – сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии;
Мимолетная - перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности;
стабилизационная карьера - личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время — более восьми лет
Затухающая - сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.
Обеспечить полноценную карьеру каждому сотруднику организации в связи с наличием столь многофакторного влияния становится возможным только в случае эффективного построения системы управления карьерой, что позволит организации повысить ценность своего человеческого капитала.
Т. X. Невструева и Т. Г. Гнедина описывают карьеру как трехкомпонентную структуру [25]:
целевой компонент — цели, проекты, ориентации, задачи, притязания, моти вы, желания, потребности, стремления, ценности, смыслы;
процессуальный компонент— способы, стратегии, тактики, темпы, этапы, периоды, фазы;
результативный компонент — достижения, смена ролей и позиций, профессиональная компетентность и эффективность, профессиональный и должностной рост.
Взаимосвязь этих компонентов обеспечивается временным аспектом целепола-гания (протяженность перспектив будущего, отношение ко времени и ориентация во времени). Необходимо также подчеркнуть, что в начале карьеры наиболее значим ее целевой компонент, в ее середине успешность определяется стратегиями и темпом карьеры (наиболее продуктивный период), а в конце важна оценка степени успеха.
Необходимо заметить, что такой вид деятельности как управление карьерой для России начал формироваться только с середины 90-х гг. Нельзя сказать, что в советской России не было опыта по построению карьеры сотрудников в организации. В СССР на крупных предприятиях действовала четкая система подготовки кадров, велась работа с кадровым резервом, повсеместно проводилась ротация и аттестация персонала. Например «выращивание» в организации опытного конструктора осуществлялось в несколько этапов продолжительностью в несколько лет. Часто процесс начинался со студенческой скамьи, производственной практики. Профессиональный рост молодого специалиста проходил последовательно: техник-чертежник - конструктор (поочередно от третьей до первой категории) - ведущий конструктор - главный конструктор. Перепрыгнуть через ступень было практически невозможно. Предполагалось, что на каждой позиции нужно проработать установленный минимум времени, выполнить определенный объем работ. Переход России к рыночной экономике определил новые базовые условия для построения карьеры в стране.
Важно обратить внимание на то, что на построение карьеры в России повлиял мировой экономический кризис. В таблице 2 приведено обобщение результатов исследования С. Катаевой, эксперта Brainity.ru, о трансформации карьеры российского менеджера, произошедшей в 2007-2010 годах.
Таблица 2
Трансформация карьеры российского менеджера 2007-2009 гг.
Год |
Суть профессионального сознания |
Специфика проявления |
2007 |
Портфельный менеджер |
|
2008 |
Исчезающий менеджер |
|
2009 |
Уставший менеджер |
|
2010 |
Демократический менеджер |
|
Созвучно с результатами исследования С. Катаевой выглядит позиция Т.Б. Базарова, который утверждает, что узкие специалисты обречены, - сегодня время транспрофессионалов, которые, испытывая постоянную потребность в новых знаниях, формируют систему трёх «В»: воображение, внимание и волю. Подобные специалисты стоят как бы «над системой», что позволяет им быть более востребованными на рынке труда.
В зарубежных странах изучение феномена карьеры началось во второй половине прошлого века и в 70-е годы феномен карьеры получил публичное обсуждение, о чем свидетельствуют многочисленные журналы (Journal of Vocational Behavior, Journal of Career Development, Journal of Management Development Quarterly) и создание отделений карьеры в Академии Управления США и Американском обществе тренировки и развития. Изучение феномена карьеры включает попытки объяснить этапы, закономерности ее формирования и развития в основном в рамках психологии управления, психологии личности, социологических и экономических наук в направлениях: мотивации карьеры (D. McClelland, D.G. Winter); возможностей управления карьерой персонала в организации (D.T. Hall, Э. Шэйн); факторов, способствующих успешному развитию индивидуальной карьеры (C. Kuehl, P. Lambing, J.A. Clauzen, J. Hunt, А.А.); становления и развития личности в ходе карьерного продвижения (Е.Г. Молл, Д.Е. Сьюпер); барьеров карьерного продвижения (G.T. McLure, E. Raudsepp, J. Pearce); создания исследовательского инструментария (J.L. Holland, Э. Шэйн, J.L. Swanson, D.M. Tokar, C.K. Tittle). Зарубежные ученые разработали целый ряд концепций, посвященных изменению стилей построения карьеры, базирующиеся на основополагающем взаимодействии обучения и работы. Карьерный рост больше не предполагает позитивности «вертикальных» перемещений – развитием признается и горизонтальный рост. Горизонтальная карьера рассматривается сейчас как подъем по ступеням мастерства. высказывает такую точку зрения на Ф. Хадсон построение карьеры: «Вы можете предвидеть изменения в карьере и планировать переезд, стремиться обогатить свою карьеру за счет горизонтальных перемещений, а не только вертикальных»1.
В последние годы все больше внимание зарубежных авторов привлекает концепция поливариативной карьеры. Поливариативная карьера – это, по сути, и есть совокупность всех ситуаций реализованного работником выбора своего профессионального и должностного продвижения. Английское название (protean career) связано с именем древнегреческого божества Протея, обладающего многознанием и способностью принимать облики самых разнообразных существ в силу свойства воды отражать наружность любого, кто в нее смотрит. Единой, идеальной, универсальной модели карьеры для всех просто не существует. Карьера сегодня – это многообразие вариантов проявление человеком себя в профессии, динамичное прохождение не одного, а нескольких профессиональных циклов. У любого человека есть возможность выстраивать собственный уникальный путь профессионального развития. Концепция поливариативной карьеры, предложенная Д. Холлом и Ф. Мэрвисом, имеет большое прикладное значение. Критерием успешности карьеры в контексте этой концепции является не столько динамика профессионального пути работника в конкретной организации, не внешние отличительные (статусные, должностные) знаки и оценочные суждения других людей, сколько субъективное осознание своей успешности.
Таблица 3
Поливариативная и традиционная карьера: сравнительный анализ
Однако, не всё в теории поливариативной карьеры безоблачно. Существует множество ограничений, которые признаются самими исследователями, имеет место и критика. Рассуждая о недостатках или ограничениях того или иного исследования или методики, авторы демонстрируют открытость к обсуждению спорных вопросов. Так, Briscoe, Hoobler, Byle [39] полагают, что с точки зрения организации, более независимые сотрудники, стремящиеся, прежде всего к самореализации, изменчивые в карьерных ориентациях и разнообразные в своих выборах будут менее предпочтительны, чем традиционно карьероориентированные сотрудники, которые стремятся лучше вписаться в организацию и максимально ей соответствовать.
Авторами был проведен ряд исследований, направленных на выяснение того, насколько менеджеры, ориентированные на поливариативную карьеру, способны обеспечивать эффективное руководство. В первую очередт изучалось отношение к поливариативным руководителям со стороны их подчиненных и других руководителей. Оценщиков попросили охарактеризовать лидерские качества испытуемых и их способность эффективно осуществлять руководство. Результаты показали, что менеджеры с высоким уровнем ориентации на поливариативную карьеру воспринимаются как эффективные руководители только их подчиненными. При этом другие руководители дают им невысокую оценку. Руководители одного уровня с оцениваемым могут относится к нему как к стремящемуся выделиться любой ценой, как к выскочке, что мешает объективной оценке. Тогда как высшее руководство, ориентированное на восприятие ситуации с точки зрения организации в целом, возможно, будет более лояльно, так как не будет чувствовать угрозу своему личному положению.
По мнению Д. Холла и Ф. Мирвису, карьера так же уникальна, как и отпечатки его пальцев. Способность сделать поливариативную карьеру у тех работников, которые способны оперативно переобучаться в ответ на изменение окружающей бизнес-среды. По данным бельгийского специалиста, исследователя современных проблем менеджмента Дж. М. Хилтропа, для низового звена исполнителей в настоящее время нормой является 3-4 цикла переподготовки за период экономической активности, а современному типичному 25-летнему менеджеру за свою будущую в среднем 30-летнюю карьеру придется не менее 8 раз проходить курс переобучения и переподготовки.
Исследователи карьерного роста в плоских организациях, проведенное Л. Холбече, установило, что 95% сотрудников не имеют четкого понимания требований для движения «наверх» и поэтому готовы самостоятельно осуществлять личный менеджмент карьеры. Это означает, что психологический контракт, предполагающий продвижение и длительность занятости, трансформируется в контракт, при котором работники сами ответственны за управление собственной карьерой, они должны повысить свою профессиональную востребовательность, а организация должна поддержать их в стремлении стать универсальными специалистами. Организации должны ввести диапазоны карьеры, в которых четко определяются возможности горизонтального роста. Поэтому в настоящее время очень четко выделяется аспект «субъективного осознания» профессионального пути. Акцент в определении успешной карьеры в данном случае смещен с объективных внешних критериев (социальных, экономических) на внутренние (психологические, внутриличностные).
Авторы Vinkenburg, Weber сравнивают новые модели карьеры с традиционными. Хотя большинство авторов последние 15 лет сосредотачивались на поливариативной карьере, считая, что традиционной карьеры больше нет, есть мнение, что организации по-прежнему устроены иерархически и традиционное движение в рамках иерархии не только продолжает иметь место, но и является привлекательным. Авторами была предпринята попытка проанализировать более 130 эмпирических исследований, относительно существующих моделей карьеры в организации целью их классификации. Они утверждают, что нет возможности сделать однозначные выводы об увеличении организационной мобильности по сравнению с периодом до 1990-х годов. Что же касается руководителей и специалистов высокого уровня, то есть исследования, демонстрирующие, что их карьера вообще не претерпела изменений в связи с тем, что они меньше пострадали из-за нестабильности и кризиса. Ситуация усугубляется тем, что во многих исследованиях карьерный успех оценивается объективно (через рост заработной платы или карьерный рост), карьера, выглядящая иначе, чем вертикальная мобильность обозначается в негативных терминах, таких как «девиантная», «стагнация», «прерванная».
Данные точки зрения подтверждают, что есть большой интерес к изменениям в моделях и путях построения профессиональной карьеры, а с другой – в отсутствии единого подхода к их пониманию. В используемом понятийном аппарате отсутствует всеобщее единогласие. Использование опыта построения карьеры, накопленного за последние тысячелетия зарубежными исследователями, плодотворно для изучения особенностей построения карьеры отечественными специалистами.
Обобщая вышеизложенное, можно прийти к следующим выводам:
1. Современный этап развития мировой экономики актуализировал плоские организации, ориентированные на горизонтальное построение карьеры сотрудниками.
2. Международный опыт подтверждает, что компаниям сегодня требуются транспрофессионалы - сотрудники, восприимчивые к инновациям, которые непрерывно повышают свои компетенции.
3. Актуализируются психологические контракты между работодателями и работниками, в которых ответственность за построение карьеры возлагается на сотрудника.