Глава 1.

1.1. Проектная идея.

Сфера: Образование.

Название: «Оптимизация системы образования».

Проблема: Система образования в ВУЗах г.о. Тольятти не отвечает высоким требованиям для выпуска специалистов.

Цель: Создание механизма оптимизации системы образования на примере педагогических специальностей в г.о. Тольятти.

Задачи:

1. Сформировать программу образования, в которой у студентов больше времени отведено на практику;

2. Проводить курсы повышения квалификации с наименьшим промежутком времени;

3. Менять ориентиры преподавателя;

4. Провести оптимизацию корпоративной культуры.

Мне эта тема кажется актуальной. На данный момент очень много жалоб связанных с образованием. При обсуждении многих проблем, я пришла к выводу, что большинство проблем в нашей стране из-за некачественного образования. Одной из причин некачественного образования являются некомпетентные кадры, которые не заинтересованы в своей работе или недостаточно опытны. Опыт в наше время большая проблема. Во время образовательного процесса студенты не получают достаточного количества практики, что сказывается на их дальнейшей работе.

Поэтому одной из задач нужно поставить «Сформировать программу образования, в которой у студентов больше времени отведено на практику». Это поможет студентам набрать практики, чтобы быть специалистами своего дела. А если они будут специалистами и хорошо разбираться как на деле, так и на теории, то смогут лучше передать свой опыт студентам, когда будут преподавать.

Так же для улучшения качества образования, нужно улучшать знания самого преподавателя. Он должен развиваться и познавать что-то новое в своей профессии, поэтому нам необходима такая задача, как «Проводить курсы повышения квалификации с наименьшим промежутком времени.». Промежуток между этими курсами должен быть небольшим, так как лучше давать не так много информации за раз, но чтобы преподаватели смогли внести её в свой учебный процесс, опробовать, потом можно давать другой материал.

Принцип обеспечения равенства возможностей работников на продвижение по работе, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации⁴ основывается на положениях Пакта об экономических, социальных и культурных правах человека и гражданина, части 2, 3 ст. 19 Конституции РФ, запрещающей любые формы дискриминации и провозглашающей равенство прав и возможностей, Конвенции МОТ № 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов».

В зарубежных станах появилось такое понятие как «профессиональная пластичность рабочей силы», т.е. умение работника постоянно обновлять свои навыки и знания путем многократного в течении трудовой жизни повышения квалификации или переобучения.⁵

Прямая заинтересованность работодателя в квалифицированных кадрах согласуется с правом работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации⁶, которое он может реализовать и независимо от воли работодателя. В частности, в большинстве случаев работник самостоятельно выбирает вид и форму профессиональной подготовки, учебное заведение, а работодатель лишь обязан создать условия, необходимые для совмещения работы с обучением, т.е. предоставить ему установленные нормативными актами гарантии.

Трудовой кодекс РФ (ч.4 ст.196) устанавливает, что в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения определенных видов деятельности. К таким видам относится и преподавательская деятельность.

В частности проект Федерального закона «Об образовании» говоря о реализации государственной политики в сфере образования (ст.9) в п.5 считает обязательным условием - подготовку и повышение квалификации кадров для системы образования. В свою очередь пп.3 п.4 ст. 49 устанавливает в рамках одной из трудовых и социальны прав и гарантий педагогических работников - повышение квалификации за счет средств работодателя не реже одного раза в пять лет в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации.

Немаловажной задачей является «Менять ориентиры преподавателя». Многие преподаватели забывают, что они не машины, которые просто выдают набор слов. А то что они люди, которые воспитывают следующее поколение, что они воспитывают и дают знания тем, кто должен изменить что-то в лучшую сторону, а для этого ему нужно получить достойное образование. Так же некоторые преподаватели довольно субъективны, у них складывается какое-то мнение о человеке/группе и тогда они уже не могут полноценно выполнять свою работу; кто-то «любимчик» и получает оценки в соответствии со сложившимся о нём мнении, а кого-то преподаватель недолюбливает, зачастую даже это не связано с образовательным процессом. Так же многие стали забывать, что преподаватель или учитель не просто профессия, она одна из важных, упал её престиж.

Преподавателям нужна поддержка других преподавателей, им нужны совместные мероприятия, где они будут обсуждать проблемы связанные с образовательным процессом, делиться опытом. В этом и заключается задача «Провести оптимизацию корпоративной культуры». Должен получиться один дружный коллектив, интересом которого будет обучать новое поколение.

Данные об уровне мотивации и качестве учебного процесса в соответствии со стажем работы и уровнем образования преподавательского состава.

Исходя из данных «об уровне мотивации и качестве учебного процесса в соответствии со стажем работы и уровнем образования преподавательского состава», можно сделать вывод, что в самом начале своей работы (первые 3 года, без учёной степени) у преподавателей уровень мотивации самый высокий - это 4,7 из 5. Когда преподаватель работает от 3 до 8 лет и ещё не имеет научной степени, то его мотивация падает до 3,4, что говорит о том, что в этот период времени преподаватель не видит перспектив и возможно даже разочаровывается в выбранной профессии, что сказывается на показателе его деятельности, с прежних 3,87 он опускается на 3, 67. На данном этапе своей работы преподаватель нуждается в дополнительной мотивации. Самые высокий показатель уровня его деятельности в период работы с 8 и более лет, когда он доработался до профессора или доцента кафедры, 4,27, мотивация же на этом этапе не на много меньше изначальной, а именно 4,5.

Оценка работы преподавателей по 10-ти бальной шкале:

Исходя из данных «об оценке работы преподавателя по 10-ти бальной шкале» можно сделать вывод, что самая больная тема, это информационное и техническое сопровождение, здесь оценка ниже 7,5 баллов. А самая высокая оценка, из представленных, это 8, за профессиональный уровень преподавателей.

Ожидаемым результатом хотелось бы видеть специалистов, при выпуске из ВУЗов, с практикой, со своими знаниями, не только теоретическими, но и практическими. Это ведёт к повышению качества выполняемой ими работы. Повышение качества работы должно повысить уровень жизни региона/города/области/государства/страны. Так же улучшение качества работы ведёт к снижению жалоб в городе.