Анализ эффективности использования основных производственных фондов (опф)

 

Показатели, эффективности использования ОПФ. Порядок их расчета. Факторы изменения рентабельности и фондоотдачи ОПФ, в том числе машин и оборудования. Методика определения их влияния на уровень фондоотдачи, фондорентабельности и выпуск продукции.

Основные фонды занимают, как правило, основной удельный вес в общей сумме основного капитала предприятия. От их количества, стоимости, технического уровня, эффективности использования во многом зависят конечные результаты деятельности предприятия: выпуск продукции, ее себестоимость, прибыль, рентабельность, устойчивость финансового состояния.

Для обобщающей характеристики эффективности использования основных средств служат показатели рентабельности (отношение прибыли к среднегодовой стоимости основных производственных фондов), фондоотдачи (отношение стоимости произведенной или реализованной продукции после вычета НДС, акцизов к среднегодовой стоимости основных производственных фондов), фондоемкости(обратный показатель фондоотдачи) удельных капитальных вложений на один рубль прироста продукции. Рассчитывается также относительная экономия основных фондов:

где ОПФо, ОПФ₁ - соответственно среднегодовая стоимость основных производственных фондов в базисном и отчетном годах; 1ВП - индекс объема производства продукции.

При расчете среднегодовой стоимости фондов учитываются не только собственные, но и арендуемые основные средства и не включаются фонды, находящиеся на консервации, резервные и сданные в аренду.

Частные показатели применяются для характеристики использования отдельных видов машин, оборудования, производственной площади, например, средний выпуск продукции в натуральном выражении на единицу оборудования за смену, выпуск продукции на 1 м²производственной площади и т.д.

В процессе анализа изучаются динамика перечисленных показателей, выполнение плана по их уровню, проводятся межхозяйственные сравнения.

Источники данных для анализа: бизнес-план предприятия, план технического развития, отчетный бухгалтерский баланс предприятия, приложение к балансу, отчет о налачии и движении основных средств, баланс производственной мощности, данные о переоценке основных средств, инвентарные карточки учета основных средств, проектно-сметная, техническая документация и др.

Наиболее обобщающим показателем эффективности использования основных фондов является фондорентабельность. Ее уровень зависит не только от фондоотдачи, но и от рентабельности продукции. Взаимосвязь этих показателей можно представить следующим образом:

 

где Roпф - рентабельность основных производственных фондов;

П - прибыль от реализации продукции; ОПФ - среднегодовая стоимость основных производственных фондов; ВП и РП - соответственно стоимость произведенной или реализованной продукции; ФО - фондоотдача; Rвn, Ppn - рентабельность произведенной или реализованной продукции.

На изменение уровня фондоотдачи в свою очередь оказывает влияние ряд факторов. Факторы, определяющие рентабельность основных фондов, показаны на рис. 14.1.

 

Данные табл. 14.1 показывают, что фактический уровень рентабельности основных производственных фондов ниже планового на 3 %. Чтобы определить, как он изменился за счет фондоотдачи и рентабельности продукции, можно воспользоваться приемом абсолютных разниц.

 

Изменение фондорентабельности за счет:

фондоотдачи основных производственных фондов:

рентабельности производства продукции:

Факторами первого уровня, влияющими на фондоотдачу основных производственных фондов, являются изменение доли активной части фондов в общей сумме ОПФ и изменение фондоотдачи активной части фондов:

ФО = УД^@ х Ф0^@.

По данным табл. 14.1 произведем расчет влияния факторов способом абсолютных разниц:

Фондоотдача активной части фондов (технологического оборудования) непосредственно зависит от его структуры, времени работы и среднечасовой выработки.

Для анализа используем следующую факторную модель:

Факторную модель фондоотдачи оборудования можно расширить, если время работы единицы оборудования представить в виде произведения количества отработанных дней (Д), коэффициента сменности (Ксм) и средней продолжительности смены (П).

Среднегодовая стоимость технологического оборудования равна произведению количества (К) и средней стоимости его единицы в сопоставимых ценах (Ц).

Расчет влияния факторов на прирост фондоотдачи оборудования можно выполнить способом цепной подстановки:

Для определения первого условного показателя фондоотдачи необходимо вместо плановой взять фактическую среднегодовую стоимость единицы оборудования, которая при одинаковых ценах может измениться только за счет его структуры:

В результате изменения структуры оборудования уровень фондоотдачи уменьшился на 0,7143 руб.(11,7857 - 12,5).

Далее следует установить, какой была бы фондоотдача при фактической структуре оборудования и фактическом количестве отработанных дней, но при плановой величине остальных факторов:

Снижение фондоотдачи на 0,2357 руб. (11,55 - 11,7857) является результатом сверхплановых целодневных простоев оборудования (в среднем по пять дней на каждую единицу).

Третий условный показатель фондоотдачи рассчитывается при фактической его структуре, фактическом количестве отработанных дней, фактическом коэффициенте сменности и при плановом уровне остальных факторов:

За счет уменьшения коэффициента сменности работы оборудования его фондоотдача снизилась на 0,462 руб. (11,088 --11,55).

При расчете четвертого условного показателя фондоотдачи остается плановым только уровень среднечасовой выработки:

В связи с тем что фактическая продолжительность смены ниже плановой на 0,2 ч, годовая выработка единицы оборудования уменьшилась на 37,6 млн руб., а фондоотдача - на 0,2957 руб. (10,7923 - 11,088).

При фактической выработке оборудования фондоотдача составит:

что на 1,2077 руб. выше, чем при плановой.

Чтобы узнать, как эти факторы повлияли на уровень фондоотдачи ОПФ, полученные результаты надо умножить на фактический удельный вес активной части фондов в общей сумме ОПФ:

Для расчета влияния факторов третьего порядка на уровень фондоотдачи активной части фондов необходимо знать, как изменился объем производства продукции в связи с заменой оборудования или его модернизацией. С этой целью надо сравнить выпуск продукции на новом и старом оборудовании за период времени после его замены и полученный результат разделить на фактическую среднегодовую стоимость технологического оборудования:

где Тi - время работы i-ro оборудования с момента ввода до конца отчетного периода; ЧВн,ЧВс - соответственно выработка продукции за 1 машинно-час после замены и до замены i-ro оборудования.

Аналогичным способом определяется изменение объема производства продукции и фондоотдачи за счет внедрения мероприятий НТП по совершенствованию технологии и организации производства:

Изменение фондоотдачи за счет социальных факторов (повышение квалификации работников, улучшение условий труда и отдыха, оздоровительные мероприятия и др.) определяется сальдовым методом:

 

Влияние данных факторов на уровень фондоотдачи ОПФ рассчитывается путем умножения прироста фондоотдачи оборудования за счет i-roфактора на фактический удельный вес активной части фондов. Чтобы узнать, как изменится объем производства продукции, необходимо изменение фондоотдачи ОПФ за счет каждого фактора умножить на фактические среднегодовые остатки ОПФ, а изменение среднегодовой стоимости ОПФ — на плановый уровень фондоотдачи ОПФ. Результаты расчета приведены в табл. 14.2.

 

Из таблицы видно, что отрицательное влияние на уровень фондоотдачи и объем производства продукции оказали снижение доли активной части фондов, увеличение доли дорогого оборудования, сверхплановые целодневные и внутрисменные простои техники. В ходе последующего анализа следует изучить причины этих простоев и найти резервы их сокращения. За счет уменьшения сверхплановых простоев оборудования выпуск продукции на анализируемом предприятии может увеличиться на 8345 млн руб. (1980+3881+2484).

6 вопрос

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 1.1. Кадровый потенциал: сущность, основные характеристики Термин “потенциал” в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия “потенциал” состоит в его рассмотрении как “источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области”[2] Понятия “потенциал” и “ресурсы” не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой “обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени”.[3] Понятие “кадровый потенциал” отражает ресурсный аспект социально- экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Рассматривая различные составляющие понятия “кадровый потенциал” как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект, в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие “кадрового потенциала” - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории. В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность. Категория “кадровый потенциал” рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как “носителя” общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики. По мнению отечественного экономиста А. М. Омарова, “в человеке привыкли видеть в первую очередь “трудовой ресурс”, но никак не многосложную и конкурентную личность...”[4] Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны. Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал. Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии “трудовой потенциал”, как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является “потенциал”, т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов.  Понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами. Содержание кадрового потенциала и основные его черты можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства. [5] Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования. Каждый работник обладает трудовым потенциалом – совокупностью физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Термин «потенциал» означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности [33, с.55]. Основными компонентами трудового потенциала работника являются: • психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и д.р.; • социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение; • квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм; • личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность [33, с.56]. Трудовой потенциал работника не является постоянной величиной, он подвержен изменениям, как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда, но они могут снижаться при ужесточении режима труда, ухудшении здоровья и т.п.  1.2. Понятие трудовых ресурсов и персонала предприятия К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности работы предприятия.  Персонал (трудовой персонал) предприятия — основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации [30, 142]. Весь трудовой коллектив предприятия питания можно разделить на администрацию и персонал. Администрация предприятия включает: • руководителей, организующих работу структурных подразделений; они принимают управленческие решения и несут полную ответственность за результаты работы предприятия; • специалистов, принимающих участие в разработке вариантов управленческих решений и несущих ответственность за качество выполняемой работы; это сотрудники, выполняющие функции экономистов, бухгалтеров, юристов, технологов и т.д.; • технических исполнителей, имеющих профессионально-техническое образование и выполняющих вспомогательные функции. Персонал, в свою очередь, делится на: • рабочих, которые непосредственно контактируют с посетителями (так называемые работники первой линии): к ним относятся официанты, бармены, сомелье и т.д.; • рабочие второй линии, в круг функциональных обязанностей которых не входит контакт с клиентами: они поддерживают помещения и оборудования в рабочем состоянии, занимаются подготовкой продукции к подаче и т.д. Производственный персонал набирается в зависимости от количества и качества предоставляемых услуг. Для некоторых предприятий (небольших закусочных) будет достаточно одного повара, другим необходим целый штат специализированных сотрудников, таких как первый и второй шеф-повара, шеф-повара по соусам, рыбе, птице и т.д., шеф-кондитер, декоратор блюд, изготовитель мороженого и другой вспомогательный персонал.  К обслуживающему персоналу относятся официанты, которым в зависимости от квалификации присваиваются разряды – они выполняют определенные функции в торговом зале; ответственные за уборку; бармены; кассиры (если это предусмотрено технологией обслуживания данного предприятия) и т.д. Для каждой конкретной должности на предприятии разрабатываются функции, обязанности, права и ответственность, которые оформляются в виде должностных инструкций, примеры которых приведены в приложении 1 [14, 167]. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятиях питания применяется классификация работников по следующим основным признакам: 1. По категориям 2. По должностям и профессиям.  3. Важнейшим направлением классификации персонала, пред¬приятия является его разделение по профессиям и специальностям. 4. По уровню квалификации.  5. По полу и возрасту.  6. По стажу работы в общественном питании.  7. По уровню образования (общего и специального). 8. По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники торговых предприятий подразделяются на пос¬тоянных и временных. С учетом изложенных принципов классификации строится кадровая политика предприятия, главная цель которой состоит в форми¬ровании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде. Значение и роль персонала организации в современных условиях Значение персонала в наше время непрерывно возрастает и его невоз¬можно переоценить. Производительность труда, мотива¬ция и эффективное использование потенциала персонала являются конкурентными преиму¬ществами, во многом определяющими успех стратегии, направленной на увеличение стоимости предприятия.  От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат – объемы реализации продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. В начале 90-х годов трудовые ресурсы стали рассматриваться как наи¬важнейший ресурс компании, который определяет философию и миссию орга¬низации. Одновременно проявляется повышенное внимание к стратегичес¬ким вопросам управления организацией. На смену теории, изучающей персонал только как издержки, как фактор, работаю¬щий по принуждению, без инициативы и влияние которого необходимо мини¬мизировать, приходит другая теория, рассматривающая персонал как важней¬ший ресурс.  Оценка и анализ персонала, изучение умений, навыков, опыта, знаний кадров организации; воз¬мещение затрат труда в виде заработной платы, участия в прибыли, диви¬дендов от продажи акций; развитие персонала являются неотъемлемой частью анализа деятельности всего предприятия, стратегии управления персоналом, которая непосредственно взаимосвязана со стратегией развития предприятия в целом. При этом приоритетом конкурентоспособности является трудовой потенциал с ориентацией, в первую очередь, на ком¬петентную рабочую силу. Вклад, структура занятости и компетенция работников образуют основные составляющие современной модели использования персонала. Данная модель работает эффективно, если ба¬зируется на трудовом потенциале и мотивации, которая учитывает характер ценностной ориентации персонала. Основная тенденция в области использования персонала состоит в том, что современные российские условия, в частности процессы развития рыноч¬ных отношений, предъявляют к работникам организаций все более жесткие и бескомпромиссные требования. Ключевые компетенции персонала, харак¬теристики работника как профессионала, должностного лица, работника, личности и индивида — все больше востребуются в организациях от работа¬ющих и нанимаемых сотрудников. Одной из наиболее значимых стала тенденция все более широкого дополнения профессиональной подго¬товки работников подготовкой их в других аспектах, адекватных современ¬ным требованиям. В частности, все большее внимание уделяется личност¬ному и индивидуальному развитию людей, а также развитию их как работ¬ников данной организации в данной должности. Еще одна тенденция в области использования и развития персонала состоит в перене¬сении акцента с заполнения памяти работников профессиональными зна¬ниями на развитие их мышления, волевых и лидерских качеств, воображе¬ния и творческих способностей, устойчивости в жизни и работе, самостоя¬тельности, ответственности и надежности. Таким образом, персонал организации сегодня является наиважнейшим ресурсом и совместно с другими ресурсами позволяет достичь намеченных целей и удовлетворить личные и общественные потребности.  Важное условие взаимодействия руководства с персоналом — необходимость максимального достижения единства структуры целей работодателей и исполнителей через разрешение противоречий между ними. Структура целей выражает видение, ценности, стремления, ин¬тересы, разделяемые руководством и персоналом. В случае несогласованности этих ценностей структура целей фирмы также противоречива. Интересы и цели сотрудников фирмы, идущие вразрез с интересами и целями организации, лишают персонал эн¬тузиазма, желания работать с полной отдачей в интересах компании. Такие противоречия стали причиной кризиса многих организаций. Для полного раскрытия трудового кадрового потенциала необхо¬димо так организовать работу, чтобы ценности, стремления и интересы работников воплощались через достижение намеченных организацией результатов. Экономическому анализу в данном вопросе отводится роль ди¬агностики, насколько эффективно на предприятии используется персонал, насколько расходы по оплате труда, материальное поощрение работников зависят от результатов и способствуют мотивации к труду, росту производительности труда, улучшению финансовых результатов. 1.3. Методика обеспеченности предприятия персоналом Эффективность деятельности предприятия во многом определяется персоналом. Трудовые ресурсы или персонал предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования, которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально- вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Информация о состоянии персонала используется для многих целей: при определении статуса предприятия, при налогообложении, при формировании организационной структуры предприятия, при определении потребности предприятия в некоторых видах оборудования, при планировании объема деятельности, при оценке деятельности предприятий. [6, С.37]  От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, механизмов и как следствие объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Так же, обеспеченность трудовыми ресурсами является одним из факторов успешного развития розничного товарооборота, правильности установления режима труда, эффективности использования рабочего времени, роста производительности труда.  Кадровый потенциал предприятия характеризуется количественными и качественными показателями. Для того чтобы оценить обеспеченность предприятия питания трудовыми ресурсами применяются такие показатели, как явочная, списочная и среднесписочная численность. В явочную численность включаются все работники, числящиеся в списках и явившиеся на работу в данный день. Таким образом, явочный состав работников учитывается на определенную дату. Разница между списочной и явочной численностью характеризует размер целодневных потерь (недоиспользованный персонал): Пцд = Чсп – Чяв, (1.1) где Пцд – количество дней потерь; Чсп – списочная численность; Чяв – явочная численность. В списочную численность включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работающие собственники предприятия, получавшие заработную плату на данном предприятии. Списочная численность в связи с приемом и увольнением работников является переменной и также учитывается на определенную дату. Для характеристики обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в среднем за период (месяц, квартал, год) определяют среднесписочную численность работников. При определении среднесписочной численности работников за месяц используется формула: Чср = (Ч1 + Ч 2+…+ Чn) / n, (1.2) где Чср - среднесписочная численность работников; Ч1, Ч2, ..., Чn — численность работников на определенную дату, чел.;  n — число календарных дней в месяце. Средняя численность работников предприятия питания за какой-либо период включает: среднесписочную численность работников; среднюю численность внешних совместителей; среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера. Средняя численность работников должна учитываться и показываться в целых единицах. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В процессе анализа состава и структуры при оценке выполнения плана по численности анализируются данные по каждой категории работников в отдельности, так как различные категории играют неодинаковую роль в трудовой деятельности. Затем сравниваются плановая и фактическая численность работающих и определение абсолютного и относительного излишка (недостатка) всех работающих, а также по различным их категориям. Абсолютный излишек (недостаток) работников (Р) определяется как разность величин: Р = Рф – Рпл, (1.3) где Рф, Рпл. – фактическая и плановая среднесписочная численность работников соответствующей категории, чел. Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. К характеристикам, определяющим качество труда относятся: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж); личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).  Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяются изменения в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия питания укомплектованности штатов официантов, барменов, кухонных рабочих и др. и эффективности использования рабочего времени. Если по отдельным категориям работников фактическая численность значительно ниже плановой, то выясняются причины и принимаются меры по укомплектованию штатов и повышению эффективности их труда. Также изучают качественный состав работников (обеспеченность специалистами с высшим и средним специальным образованием, стаж работы, в том числе на данном предприятии, возраст и т.п.). Проверяют правильность распределения работников по категориям в соответствии со штатом и производственной необходимостью. Для эффективной обеспеченности персоналом, повышающей производительность труда и отдачу от использования трудовых ресурсов, необходимо уделять внимание планированию использования персонала, его обучения. Во многом это связано с тем, что одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора на современном предприятии становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Кадровое планирование является важным инструментом управления, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия. Планирование персонала на предприятии - это комплекс мер по обеспечению потребности предприятия в работниках. Оно призвано решать следующие задачи: • обеспечения предприятия необходимым количеством работников;• подбора нужных людей, способных выполнять функциональные обязанности и ставить новые задачи развития. Основными этапами планирования персонала являются: 1) Оценка имеющегося персонала. 2) Планирование потребности в персонале, в том числе долгосрочной и текущей. З) Планирование работы с персоналом. 4) Составление бюджета оплаты труда. Эти этапы (кроме третьего, зависящего в основном от менеджмента), связаны с экономическими обоснованиями. В ходе первого этапа планирования — оценки персонала — ставится цель выявления соответствия имеющихся работников действующего предприятия требованиям должностных инструкций. Для этой работы используются различные оценки, например, качества труда, персонала, рабочего места. Второй этап — планирование будущей потребности в персонале, учитывает: специфику отрасли, объем деятельности предприятия, необходимые виды работ, задачи управляемости, финансовые возможности. Данный этап призван установить необходимый количественный и качественный состав персонала, в том числе на длительную и краткосрочную перспективы. Качественная потребность в персонале, т.е. потребность в работниках по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификации, рассчитывается исходя из: а) организационной структуры управления; б) требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных документах; в) профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в документации.

7 вопрос

Экономический анализ как наука представляет собой систему специальных знаний, базирующихся на законах развития и функционирования систем и направленных на познание методологии оценки, диагностики и прогнозирования финансово- хозяйственной деятельности предприятия. Экономический анализ сложился в экономических исследованиях как самостоятельная прикладная специальная наука, имеющая свой предмет и метод исследования. Экономический анализ как наука представляет собой систему специальных знаний о методах и приемах исследования, применяемых для обработки и анализа экономической деятельности организаций (предприятии).

Таким образом, экономический анализ хозяйственной деятельности как наука представляет собой систему специальных знаний, связанных с исследованием тенденций хозяйственного развития, научным обоснованием планов, управленческих решений, контролем и их выполнением, измерением степени влияния факторов и предпринимательских рисков, оценкой достигнутых результатов, поиском, измерением и обоснованием величины хозяйственных резервов повышения эффективности производства и разработкой мероприятий по их использованию.

Экономический анализ как наука представляет собой систему специальных знаний, связанную:

а) с исследованием экономических процессов в их взаимосвязи, складывающихся под воздействием объективных экономических законов и факторов субъективного порядка;

б) с научным обоснованием бизнес-планов, с объективной оценкой их выполнения;

в) с выявлением положительных и отрицательных факторов и количественным измерением их действия;

г) с раскрытием тенденций и пропорций хозяйственного развития, с определением неиспользованных внутрихозяйственных резервов;

д) с обобщением опыта, с принятием оптимальных управленческих решений.

Надо заметить, что хозяйственная деятельность организации является объектом изучения многих наук, в том числе таких, как бухгалтерский учет и аудит, статистика, макро- и микроэкономика, менеджмент и др. Вместе с тем, каждая из них исследует хозяйственные процессы организации с определенной, лишь ей присущей точкой зрения и только ей свойственными методами и приемами.

Выявление той или иной наукой какой-либо специфической и существенной стороны в объектах и процессах исследования позволяет выделить ее в качестве самостоятельной отрасли знания и установить ее предмет. Определение предмета науки - одна из сложных методологических проблем.

Далеко не сразу удается найти формулировку предмета, не вызывающую возражений и одинаково приемлемую для всех исследователей. Это относится и к экономическому анализу. В специальной литературе можно встретить различные формулировки его предмета. Однако все они имеют общие признаки, что позволяет выделить среди них несколько групп, где в качестве предмета указываются:

• хозяйственная деятельность организации;

• хозяйственные процессы;

• детализированный состав объектов;

• результаты деятельности и цели анализа;

• информационный поток;

• изменения хозяйственных процессов;

• причинно-следственные связи экономических процессов.

Почти во всех типах определений внимание акцентируется на каком-либо одном или нескольких объектах (хозяйственных процессах), избираемых в качестве предмета анализа.

В специальной литературе по анализу хозяйственной деятельности можно встретить десятки самых разных формулировок предмета экономического анализа. Такое разнообразие является неизбежным потому, что, как отмечается в широкой среде научных исследователей, содержание предмета всегда богаче, чем самые подробные его определения.

Все определения предмета экономического анализа, которые содержатся в работах советских и российских экономистов, принято разграничивать на несколько характерных групп.

К первой из них относятся «формулировки М.З. Рубинова, П.И. Савичева, М.Ф. Дъячкого, М.И. Баканова, в соответствии с которыми под предметом экономического анализа понимаются хозяйственные процессы, происходящие на предприятиях».

Вторая группа определений выделяется трактовкой предмета экономического анализа как непосредственно хозяйственной деятельности предприятий, объединений и вышестоящих звеньев. Такой «подход характерен для работ И.И. Поклада, Н.В. Дембинского, С.Б. Барнгольц, которые подчеркивают необходимость отражения хозяйственной деятельности в плановых, отчетных, учетных и других источниках информации. Другими словами, по мнению указанных авторов, предметом анализа могут быть только документированные события».

У «Н.Г. Чумаченко предмет экономического анализа трансформируется в информационный поток о планомерной хозяйственной деятельности предприятий, который исследуется в целях достижения обоснованностипринимаемых решений». Специфичность такого определения обуславливается рассмотрением экономического анализа в системе управления производством в качестве одного из его инструментов.

Отличается от рассмотренных выше определение предмета анализа, данное В.П. Копняевым, который отнес к нему «использование всех видов ресурсов(материальных, трудовых и денежных), которыми располагает предприятие для выполнения плана».

И наконец, в последней группе определений, данных Е.В. Долгополовым, Г.В. Савицкой, Н.П. Любушиным, под предметом экономического анализа понимается экономика предприятий, рассматриваемая как совокупность производственных отношений в процессе производства и распределения созданного продукта, использования производственных ресурсов. А.Д. Шереметсвязывает предмет анализа через производственные отношения с хозяйственным расчетом, технической стороной производства, природными условиями и социальным развитием коллективов. В его учебнике дано определение:

«Предмет экономического анализа - хозяйственные процессы предприятий, ихсоциально-экономическая эффективность и конечные финансовые результатыдеятельности, складывающиеся под воздействием объективных и субъективных факторов и отражающиеся через систему экономической информации».

Предмет экономического анализа можно охарактеризовать как причинно-следственные взаимосвязи экономических процессов и адекватные методы и приемы измерения силы их воздействия. Самое главное, обобщающее, существенное, что исследует экономический анализ — это движение хозяйственных процессов, причины, факторы, обусловливающие сложившуюся в деятельности организации ситуацию, и их последствия. Не менее важен выбор соответствующих приемов и способов измерения причинно-следственных связей. Использование адекватных и современных методов и приемов экономического анализа дает возможность объективно измерять и оценивать характер взаимосвязей, количественные параметры факторов, оказавших влияние на изменение показателей, отражающих развитие хозяйственных процессов, а на этой основе — разрабатывать и принимать обоснованные экономически эффективные управленческие решения.

Исходя из многообразия происходящих экономических про выделяют различныепредметные области экономического анализа. Обычно в качестве таковых выделяют:

• проектные решения;

• инвестиционную деятельность;

• финансовую деятельность;

• производственную деятельность;

• иные предметные области анализа.

Учитывая различия предметных областей экономического анализа, можно говорить о специфических видах анализа, например, об экономическом анализе проектных решений, экономическом анализе инвестиционной деятельности, экономическом анализе финансово-хозяйственной деятельности и т.д.

Предметом теории экономического анализа являются методы, правила, приемы оценки, диагностики, прогнозирования поведения субъектов хозяйствования.

Цель теории экономического анализа - изучение и совершенствование методологии оценки, диагностики и прогнозирования деятельности предприятия. Указанная цель предполагает, с одной стороны, изучение законов развития и функционирования систем для их последующего использования в экономическом анализе, а с другой — выработку методов анализа, адекватных различным состояниям, стадиям, этапам развития систем и конкретным задачам анализа. Цели теории экономического анализа достигаются в результате решения задач, к которым в первую очередь относится задача обеспечения аналитика и менеджера системой специальных знаний по выбору методов, способов и приемов экономического анализа определенных ситуаций.

Особенности экономического анализа и теории экономического анализа

Экономический анализ	Теория экономического анализа
Предмет изучения
Хозяйственные процессы, их эффективность и финансовые результаты деятельности, складывающиеся под воздействием объективных и субъективных факторов, получающие отражение через систему технико-экономической и статистической информации	Методы, способы, приемы оценки, диагностики, прогнозирования поведения субъектов хозяйствования
Цель
Подготовка информации для принятия управленческих решений	Познание методологии оценки, диагностики, прогнозирования экономической деятельности предприятий на основе законов развития и Функционирования систем
Задачи
1. Выявление и количественное измерение влияния факторов на результат деятельности	Обеспечение системой специальных знаний по выбору методов, способов, «приемов решения конкретных аналитических задач
2. Выявление и измерение тенденций хозяйственного развития
3. Обоснование оптимальных управленческих решений
4. Научное обоснование бизнес-планов

Содержание анализа, его предмет, целевая направленность, современные условия, в которых осуществляется хозяйственная деятельность, роль анализа в системе управления экономикой организации формируют его задачи.

• изучение характера действия экономических законов, установление закономерностей и тенденций экономических явлений и процессов в конкретных условиях предприятия;

• контроль за выполнением планов, прогнозов, управленческих решений, за эффективным использованием экономического потенциала предприятия;

• изучение влияния объективных и субъективных, внешних и внутренних факторов на результаты хозяйственной деятельности, что позволяет объективно оценивать работу предприятия, делать правильную диагностику его состояния и прогноз развития на перспективу выявлять основные направления поиска резервов повышения его эффективности;

• поиск резервов повышения эффективности производства на основе изучения передового опыта и достижений науки и практики;

• оценка степени финансовых и операционных рисков и выработка внутренних механизмов управления ими с целью укрепления рыночных позиций предприятия и повышения доходности бизнеса;

• оценка результатов деятельности предприятии по выполнению планов, достигнутому уровню развития экономики, использованию имеющихся возможностей и диагностика его положения на рынке товаров и услуг, что способствует выработке более эффективной политики управления бизнес-процессами;

• разработка проекта управленческого решения по устранению выявленных недостатков и освоению резервов повышения эффективности хозяйственной деятельности.

1. Свободное взаимодействие рыночных субъектов, конкуренция, отягощенная криминалистическими тенденциями и гнетом монополий, коммерческий риск и неопределенность получения ожидаемых экономических выгод, вероятность наступления предполагаемого ущерба или получения результата ниже требуемого значения выдвигают на первый план проблему выбора. Отсюда для анализа весьма актуальной становится задача обоснования выбора оптимальных вариантов деловых решений из имеющихся альтернатив.

2. Развитая в научных и методических аспектах система экономического анализа и оценки деятельности хозяйствующих субъектов позволяет выявлять, систематизировать и актуализировать решение наиболее сложных и часто встречающихся хозяйственных ситуаций и разрабатывать наиболее эффективные рекомендации по их устранению и выходу из создавшегося положения.

3. Теорией экономического анализа хозяйствующим субъектам должен быть предложен широкий набор инструментов и средств для достижения желаемых результатов (например, минимизации затрат, подержания баланса между доходностью и финансовой устойчивостью, предупреждения экономических кризисов) и разработаны методики диагностики вероятности наступления банкротств и т.д.

4. Хозяйственная практика требует использования в анализе многомерных оценок эффективности хозяйственной деятельности с уметом решения социальных, экологических и гуманитарных проблем, проблем использования чистой прибыли и ее капитализации и др.

5. Перед теорией анализа стоит задача обоснования нового понимания финансового успеха, который есть не максимизация прибыли, а успешное элимирование влияния неопределенности и риска: в меньшей степени — обеспечение ликвидности и доходности и в большей мере — достижение «благосостояния акционеров» с учетом коммерческих рисков, что в дальнейшем обеспечит необходимую финансовую устойчивость.

6. Актуальной задачей является совершенствование методик проведения таких видов анализа, как перспективный, прогнозный, оперативный, маржинальный, функционально-стоимостной и комплексно-экономический.

Анализ перспективы, опережающий последствия, является актуальным, так как дает возможность избежать вероятных будущих неудачных результатов хозяйственной деятельности, что важнее для бизнеса, чем исправлять фактически полученный ущерб.

7. Совершенствование методик изучения рынка и партнеров по нему может рассматриваться как важная самостоятельная задача анализа.

8. Необходимы не только современные методики проведения анализа, но и их практическая востребованность динамически развивающимися организациями с большим зарядом высоких технологий, интеллекта, креативности и ответственности. Аналитик и управленец должны работать в диалоговом режиме.

9. Реализация традиционных задач хозяйственного анализа, таких, как мобилизация выявленных резервов повышения эффективности производства и усиление его интенсификации, в нынешней экономической ситуации осложняется необходимостью учитывать неопределенность и коммерческие риски, вероятностный характер событий и их оценок, инфляционные процессы, современные характеристики стоимости денежных потоков и т.д. Все это требует совершенствования теории экономического анализа, без чего не представляется возможным усиление его роли в управлении бизнесом. Надо заметить, что среди способов и приемов анализа на первый план выдвигаются математические приемы, в том числе стохастическое моделирование, приемы финансового оценивания, использование оптимизационных моделей и др.

10. Задача повышения активной роли экономического анализа как информационной базы для принятия оптимальных деловых решений наряду с традиционной задачей совершенствования всех источников информации, в том числе повышения аналитичности учетной, отчетной, бизнес-плановой, нормативной и другой информации.

Изменение содержания задач анализа, расширение сферы их реализации, новая роль поставленных ранее задач в зависимости от целей хозяйственного развития — все это говорит о востребованности новаций в теории экономического анализа, о необходимости подготовки новых методик и мобилизации всех потенциальных возможностей хозяйственного анализа. Причем процесс этот, конечно, будет носить перманентный характер.

8 вопрос