3. Пути совершенствования системы мотивации и стимулирования труда персонала в «Adidas»

3.1 Проблема мотивации и стимулирования.

С целью выяснения наиболее мотивирующих факторов среди четырнадцати продавцов-консультантов было проведено анкетирование.

В ходе проведенного анкетирования было выявлено, что в компании наблюдается высокая текучесть персонала: большинство продавцов-консультантов работают в магазине меньше полу-года, в том числе и потенциальная текучесть: 6 человек (43 %) удовлетворенны местом работы, но хотели бы сменить ее место, так как работа воспринимается как временная, которую можно совмещать с учебой, 3 продавца (21 %) не удовлетворенны местом работы и хотели бы ее поменять, только 3 продавца удовлетворенны местом работы и не хотели бы его менять, они же довольны своей работой, 4 продавца-консультанта (29 %) не довольны своей работой.

По результатам 3 вопроса анкеты, рисунок 1 было обнаружено, что наиболее мотивирующими факторами среди продавцов-консультантов в магазине «Adidas» являются:

1. заработная плата (5,2 балла),

2. условия работы (4,9 балла),

3. атмосфера в команде (4,4 балла).

Рисунок 1 – Результаты анкетирования: факторы, оказывающее наибольшее влияние на мотивацию

По результатам ответов на вопрос 1 анкеты 2 были определенны факторы (мотивы), повышающие производительность труда, рисунок 2. Наиболее значимыми из них являются:

1. стабильный заработок (8,1 балла),

2. хорошие шансы продвижения по службе (6,3 балла),

3. интересная работа, требующая творческого подхода (6,1 балла),

4. оплата, связанная с результатами труда (5,8 балла),

5. признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства (5,6 балла),

6. общение с коллегами, партнерами и клиентами (5,4 балла)

Рисунок 2. – Результаты анкетирования: факторы, повышающие производительность труда

Вопрос 1 анкеты 3 помог выявить факторы, которые могут повысить эффективность работы, рисунок 3.:

1. справедливая оценка работы (7.1 балла),

2. самостоятельность в работе (6,2 балла),

3. стабильная работа без угрозы увольнения (5,4 балла),

4. решение амбициозных задач и возможность проявить свои конкурентные преимущества (4,8 балла),

5. перспектива карьерного роста и возможность стать руководителем (4,6 балла).

В результате открытого вопроса о том, какие условия работы важны для сотрудника оказалось, что для большинства продавцов-консультантов магазина «Adidas» наиболее значимым является:

1. дружный коллектив (10 респондентов, 71 %),

2. гибкий график, возможность совмещения с работой (43 %),

3. удаленность работы от дома (29 %).

Наиболее частыми предложениями по улучшению деятельности магазина стали:

1. мероприятия по сплочению коллектива (43 %),

2. оплата всего отработанного времени (43 %),

3. внутримагазинная система премирования лучших продавцов (21 %).

Рисунок 3 – Результаты анкетирования: факторы, повышающие эффективность работы

На вопрос о факторах, делающих работу привлекательной респонденты ответили следующим образом (рисунок 4.):

1. работа без большого напряжения и стресса (7,4 балла),

2. работа с людьми, которые нравятся (6,2 балла),

3. гибкий график работы (6,0 баллов),

4. справедливое распределение объемов работы (5,9 балла),

5. удобное расположение работы (5,9 балла).

Рисунок 4 – Результаты анкетирования: факторы, делающие работу привлекательной

Ответы на второй вопрос анкеты 3 определил следующие факторы, привлекательности работы (рисунок 5):

1. работа в сплоченной команде (7,6 балла),

2. техника безопасности на рабочем месте, хорошая экология рабочего места (кондиционер, отсутствие шума и загрязнений) (6,9 балла),

3. позитивная атмосфера в компании, радостный труд, работа с людьми, которые нравятся (6,5 балла),

4. забота руководства о здоровье сотрудников (горячие обеды, медицинская страховка, занятия спортом и др.) (6,4 балла),

5. признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства (6,1 балла).

Рисунок 5 – Результаты анкетирования: факторы, делающие работу привлекательной

При выяснение условий, которые не нравятся в работе были выявлены следующие демотивирующие факторы (рисунок 6):

1. в магазине плохая психологическая атмосфера (9,5 балла),

2. отсутствие совместных развлечений после работы (9,2 балла),

3. отсутствие обучения персонала и повышения квалификации (8.6 балла),

4. несправедливая оплата труда (7,2 балла).

Рисунок 6 – Результаты анкетирования: демотивирующие факторы

В результате ответа на вопрос об имеющихся в компании факторах было определенно (рисунок 7), что:

1. существуют вознаграждения за высокие результаты в работе (8,9 балла),

2. система вознаграждений за высокие результаты в работе известна каждому сотруднику (9,2 балла),

3. но, по мнению респондентов, достижение ожидаемых руководством результатов связано с чрезмерными усилиями сотрудников,

4. статус сотрудника в команде и отношение к нему коллег не зависят от того, как он работает.

Рисунок 7 – Результаты анкетирования: ситуация в магазине «Adidas»

Не нужно забывать, что «мотивация – это индивидуальная совокупность внешних и внутренних факторов, которые направляют деятельность человека к той или иной цели» , поэтому необходимо учитывать и отслеживать не только общекорпоративную (групповую) мотивацию, но и персональную (индивидуальную) и соотносить ее с результатами работы сотрудника, с его эффективностью.

Для того чтобы проанализировать мотивацию конкретного сотрудника, нам необходимо выявить взаимосвязь между объемами продаж и мотивацией.

Так, наиболее производительные продавцы-консультанты наиболее значимыми мотивирующими факторами указали:

٠ заработную плату,

٠ оплату, связанную с результатами труда,

٠ решение амбициозных задач и возможность проявить свои конкурентные преимущества,

٠ признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства.

То есть для этих сотрудников характерна конкурентная борьба, дух соперничества, стремление к достижению цели (выполнению плана продаж), стремление получить соответствующее вознаграждение за достижение определенных результатов (не только материального, но и морального (похвала руководства)). Дружный сплоченный коллектив не имеет для них существенного значения, такие люди привыкли работать в одиночку (когда результат работы зависит только от них). Существующая в магазине «Reebok» система мотивация как нельзя лучше подходит для них, именно поэтому они показывают такие высокие результаты продаж.

А если рассмотреть мотивационный профиль наименее производительного работника то окажется, что для данного сотрудника наиболее важными мотивирующими факторами являются:

٠ атмосфера в команде,

٠ позитивная атмосфера на рабочем месте, радостный труд,

٠ работа с людьми, которые нравятся,

٠ работа в сплоченной команде,

٠ общение с коллегами,

٠ дружный коллектив,

٠ совместный отдых.

То есть, для данного продавца-консультанта наиболее значимым является общение, коллективная работа, (именно то чего не хватает магазину «Adiodas»), для такого сотрудника не характерен дух соперничества, частые стычки на рабочем месте угнетают таких людей и отражаются на объеме проданной продукции, мотивационная система, существующая в компании, не подходит для данного продавца-консультанта.