Оценка основного производственного персонала
|
Объект оценки |
Индикатор |
Требования соответствия удовлетворительному состоянию |
|
Основной производственный персонал |
Коэффициент брака |
Не выше нормативного |
|
|
Объем сменно-суточного задания |
Выполняется в полном объеме |
|
|
Уровень и динамика производительности труда |
В соответствии со стратегией развития предприятия (организации) |
Таблица 2
Оценка административно-управленческого персонала
|
Объект оценки |
Индикаторы и требования соответствия удовлетворительному состоянию |
|
Конструкторские службы |
Претензии потребителей к конструктивным элементам отсутствуют |
|
Технологические службы |
Технологические процессы, разработанные в отделе главного технолога (после срока опытной эксплуатации), полностью внедрены. Цеховые технологии соответствуют технологиям отдела. Претензии потребителя к технологическим свойствам отсутствуют. Наличие на рабочем месте технологий |
|
Финансовые службы |
Результаты аудиторского заключения подтверждают, что учетная политика соответствует стандартам бухучета |
|
Служба маркетинга |
Наличие маркетинговой стратегии. Наличие регуляции мониторинга, содержащего:
|
|
Служба закупок |
Наличие электронной площадки для закупки комплектующих и изделий. Использование в полном объеме информации службы маркетинга |
|
Руководитель предприятия (организации) |
Наличие стратегии развития предприятия (организации). Предприятие безубыточное. Наличие информационной системы управления предприятием, производством, процессами. Минимальная заработная плата работников не ниже черты бедности |
Результативными являются методы, учитывающие базовые качества людей, приводящие к тому или иному варианту поведения или мышления, распространяемого на различные бытовые и производственные ситуации.
Базовыми качествами являются:
• знания - информация, которой обладает человек в определенных содержательных областях. Однако знания лишь прогнозируют, что человек может сделать, а не то, что он сделает;
• навыки - способность выполнять определенную физическую или умственную задачу;
• мотивы - то, о чем человек думает, чего хочет постоянно, что вызывает действие. Мотивы нацеливают и направляют поведение на определенные действия и уводят в сторону остальных;
• психофизиологические особенности личности - физические характеристики и соответствующие реакции на ситуации или информацию;
• установки, ценности, восприятие человеком самого себя, вера в то, что он может эффективно действовать в определенных ситуациях.
При проведении кадрового аудита может быть использована методика «360°» (СААРС).
СААРС обладает рядом положительных особенностей, выделяющих ее из ряда применяемых в настоящее время аттестационных методик:
■ информация о деловых качествах аттестуемого формируется в виде готового документа - характеристики, текст которой составляется на основании мнений экспертов;
■ эксперты выбираются из ближайшего окружения аттестуемого, знакомы с характером его деятельности, знают стоящие перед ним задачи и могут реально оценить его деловые качества;
■ эксперты не оценивают качества в баллах, а лишь выбирают нужные фразы из словаря деловых характеристик;
■ перечень из 80 признаков качества, содержащихся в словаре деловых характеристик, не произволен, а подчинен необходимости решить ряд конкретных управленческих задач, таких как: повышение квалификации кадров, развитие управленческих функций, расстановка кадров, выбор стиля управления, улучшение психологического микроклимата и др. В словаре отсутствуют качества, не привязанные к каким-либо управленческим задачам, т.е. отсутствует балласт;
■ процесс обработки результатов автоматизирован;
■ при помощи специальных технических приемов обеспечивается полная анонимность экспертных оценок;
■ словарь деловых характеристик имеет самостоятельную ценность как свод современных требований к руководителям и специалистам.
Аттестация по методике СААРС позволяет персонально оценить руководителя или специалиста на предмет его профессиональной пригодности для реализации выбранной стратегии объекта аудита, выявить перспективных сотрудников для дальнейшего их использования и служебного продвижения, а также качественно провести ротацию и сокращение кадров.
В отдельных случаях можно эффективно использовать систему Assessment.
Все эти профессиональные психологические инструменты комбинируются и используются в зависимости от конкретной ситуации и особенностей личности интервьюируемого. Они требуют большой практики и значительного опыта, получив который можно делать заключения и отвечать на вопросы кадрового аудита.
Примерная структура отчета по результатам кадрового аудита
1. Общая характеристика предприятия (организации):
общая характеристика кадрового состава;
организационная структура предприятия (организации);
текучесть кадров и ее основные причины.
2. Оценка уровня профессионализма, навыков, умений.
3. Оценка качества выполнения ключевых процедур по оценке результативности:
процедуры оценки результатов работы;
процедуры стимулирования и мотивации работников;
процедуры подбора и приема на службу;
процедуры аттестации уровня квалификации и разработка индивидуальных программ развития;
процедуры ротации;
процедуры организации и проведения обучения по повышению и поддержанию квалификации.
4. Выявленные проблемы и рекомендации по оптимизации:
структура и численность подразделений;
уровень квалификации;
действующие стандарты;
индивидуальные рекомендации.
При этом отчет должен также содержать:
ссылки на конкретные статьи нормативных актов, по которым у предприятия (организации) есть нарушения;
перечень всех документов со ссылками на статьи нормативных актов, требуемых для ведения на предприятия (организации);
первоочередные задачи по исправлению нарушений, которые по возможным последствиям носят наиболее тяжелый характер;
рекомендуемый план дальнейшей оптимизации работы с кадровыми документами;
оценку рисков наложения санкций при проведении проверок и в случае трудового конфликта.
1Содержание темы 1 изложено по учебной лекции Ерохиной Р.И. «Основы аудита персонала»
2Указ Президента РФ от 22.12.93 г. № 2263 «Об аудиторской деятельности в Российской Федерации».
3Робертсон Дж. Аудит : пер. с англ. – М., 1993. – С. 17-18.