2.3. Ответственность работника как стороны трудовых правоотношений

Разновидности ответственности работника; дисциплинарная ответственность работника;материальная ответственность работника

Вопрос об ответственности работника в трудовом праве имеет исключительно важный характер, поскольку работники являются самой многочисленной группой участников отношений, возникающих в сфере труда.

Ответственность работника за выполнение или невыполнение обязанностей имеет две разновидности: позитивную и негативную (ретроспективную).

Позитивная ответственность ответственность за надлежащее исполнение возложенных на работника обязанностей как в настоящее время, так и в будущем

Негативная (ретроспективная) ответственность ответственность за уже совершенное работником правонарушение, т. е. ответственность за некачественное выполнение обязанностей в прошлом

В трудовом праве, как, может быть, ни в какой другой отрасли права, ярко проявляет себя правовая ответственность (в данном случае – ответственность работника) за надлежащее исполнение обязанностей. Эта разновидность юридической ответственности в рыночных условиях приобретает особое значение ввиду того, что повышаются интенсивность труда и уровень обязательств, которые приходится брать на себя многим работникам. Это подтверждается ст. 21 ТК РФ, согласно которой работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Негативная (ретроспективная) ответственность заключается в том, что работник за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей принуждается к наказанию, предусмотренному законом.

В зависимости от характера причиненного вреда и объекта правонарушения ТК РФ предусматривает два вида юридической ответственности работника: дисциплинарную и материальную. Надо сказать, что институты дисциплины труда и материальной ответственности в связи с принятием ТК РФ претерпели некоторые изменения.

Дисциплинарная ответственность представляет собой особую обязанность работника понести предусмотренное законом наказание за виновное и противоправное нарушение своих трудовых обязанностей. Таким образом, основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок – виновное и противоправное нарушение (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей). Дисциплинарным проступком могут признаваться только такие виновные и противоправные действия или бездействие работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Если сравнить ст. 135 КЗоТ РФ и ст. 192 ТК РФ, то можно обнаружить, что из трудового законодательства исключена такая мера дисциплинарного взыскания, как строгий выговор.

Ранее КЗоТ РФ, ст. 135 За нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия, учреждения, организации применяет следующие дисциплинарные взыскания: 1)замечание; 2)выговор; 3)строгий выговор; 4) увольнение (пп. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и п. 1 ст. 254) Теперь ТК РФ, ст. 192 За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1)замечание; 2)выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям

Итак, теперь работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, одну из следующих мер дисциплинарного взыскания:

1)замечание; 2)выговор; 3)увольнение по соответствующим основаниям:

• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ);

• прогул, т. е. отсутствие на работе без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня (подп. “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ);

• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. “б” п. 6 ст. 81 ТК РФ);

• разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. “в” п. 6 ст. 81 ТК РФ);

• совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. “г” п. 6 ст. 81 ТК РФ);

• нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. “д” п. 6 ст. 81 ТК РФ);

• принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ);

• однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Помимо общих оснований увольнения, существуют также специальные основания увольнения отдельных категорий работников, которые признаются мерами дисциплинарного взыскания:

• повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);

• применение, в т. ч. однократное, педагогическим работником методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ);

• несоблюдение работником представительства РФ за границей обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали (п. 4 ст. 341 ТК РФ);

• несоблюдение работником представительства РФ за границей принятых на себя при заключении трудового договора обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства (п. 5 ст. 341 ТК РФ);

• однократное грубое нарушение работником представительства РФ за границей трудовых обязанностей, а также режимных требований, с которыми он был ознакомлен при заключении трудового договора (п. 6 ст. 341 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий в целом не изменился, однако стоит остановиться на двух моментах. Во-первых, ТК РФ выделяет в качестве оснований применения дисциплинарных взысканий, помимо результатов ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности, также результаты аудиторской проверки, которая проводится в соответствии с положениями Федерального закона от 07.08.01 № 119-ФЗ “Об аудиторской деятельности”. Во-вторых, ТК РФ, в отличие от ч. 7 ст. 136 КЗоТ, не содержит важного предписания о том, что орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

Определенной трансформации подвергся институт материальной ответственности. Нормы о материальной ответственности работника в ТК РФ объединены в отдельную главу – гл. 39, тогда как в КЗоТ РФ они содержались в главе, посвященной гарантиям и компенсациям.

Материальная ответственность работника – это особая обязанность работника возместить работодателю полностью или частично прямой действительный ущерб, причиненный по его вине неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, в порядке и пределах, установленных законодательством.Материальную ответственность несут все работники независимо от формы собственности, на которой основана организация.

Анализ положений ТК РФ позволяет определить цели, преследуемые законодательством о материальной ответственности работника:

• возмещение работодателю прямого действительного ущерба;

• установление гарантий работнику от необоснованных и чрезмерных удержаний из заработной платы;

• воспитание бережного отношения к имуществу работодателя как одного из элементов дисциплины труда.

Законодательство о материальной ответственности работника одновременно преследует возместительную, гарантийную и превентивную цели.

Как следует из ч. 6 ст. 248 ТК РФ, материальная ответственность реализуется независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

По своей юридической природе материальная ответственность имеет как сходства, так и различия с дисциплинарной ответственностью.

Так, в ст. 238 ТК РФ впервые на уровне кодекса дается легальное определение прямого действительного ущерба. Прямой действительный ущерб – это реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в т. ч. имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Статья 239 ТК РФ содержит закрытый перечень обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника.

Ранее КЗоТ РФ, ст. 118 Недопустимо возложение на работника ответственности за такой ущерб, который может быть отнесен к категории нормального производственного хозяйственного риска. Теперь ТК РФ, ст. 239 Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие:

• непреодолимой силы,

• нормального хозяйственного риска,

• крайней необходимости или необходимой обороны,

• неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работникуТК РФ в ст. 240 закрепляет право работодателя на отказ от взыскания ущерба с работника, что логически вытекает из ст. 22 ТК РФ, на основании которой работодатель правомочен привлекать работника к материальной ответственности в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Статья 242 ТК РФ установила дополнительные гарантии в случае привлечения к материальной ответственности работников моложе 18 лет. Такие работники могут нести полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба (п. 3 ст. 243 ТК РФ), за причинение ущерба в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического либо токсического опьянения (п. 4 ст. 243 ТК РФ), а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка (пп. 5 и 6 ст. 243 ТК РФ).

В ст. 243 ТК РФ дается исчерпывающий перечень оснований, когда может наступить полная материальная ответственность работника. ТК РФ воспринял положения ст. 121 КЗоТ, которая содержала перечень случаев полной материальной ответственности работника, дополнив его такими основаниями, как причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом (п. 6 ст. 243 ТК РФ), и разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами (п. 7 ст. 243 ТК РФ). Ущерб может взыскиваться не только если работник был нетрезв, но и если он находился в состоянии наркотического или токсического опьянения. Кроме того, согласно ч. 2 ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может устанавливаться в трудовом договоре, заключаемом с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером. При этом надо учитывать и специальную норму – ст. 277 ТК РФ, предусматривающую полную материальную ответственность руководителя организации.

ТК РФ в ст. 247 предусмотрел обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения.

До принятия решения о возмещении ущерба работодатель обязан провести проверку для определения размера ущерба и причин его возникновения. С этой целью он вправе создать комиссию с участием соответствующих специалистов. При этом истребование от работника объяснения в письменной форме является обязательным. Что касается порядка взыскания ущерба, то в целом он не претерпел существенных изменений.

Наконец, ст. 249 ТК РФ закрепляет обязанность работника возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

Заключение

Субъекты трудового права — это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые обладают определенными трудовыми правами и обязанностями и имеют возможность реализовывать их.

Для субъектов необходимо наличие трудовой правоспособности и дееспособности, которые объединяются понятием правосубъектность - т. е. характеристикой, определяющей право субъекта быть участником отношений:

трудовая правоспособность - признаваемая трудовым законодательством способность иметь трудовые права и обязанности;

трудовая дееспособность - способность по законодательству своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности.

Работник — одна из сторон трудового отношения и трудо­вого правоотношения. Он является носителем труда, трудо­вое правоотношение выступает как правовое опосредование, правовая оболочка трудовой деятельности работника. Как сто­рона правоотношения работник приобретает правосубъектность.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

• соблюдать трудовую дисциплину;

• выполнять установленные нормы труда;

• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

• бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

• незамедлительно сообщить работодателю либо непосред­ственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, со­хранности имущества работодателя.

Эти обязанности характеризуют суть трудового отношения как отношения наемного труда, в котором работник подчиня­ется хозяйской власти работодателя. В этой обязанности про­является несамостоятельный, подчиненный характер наемно­го труда. Содержание трудовых обязанностей, которые работ­ник должен добросовестно выполнять, обусловлено конкрет­ной трудовой функцией работника, указанной в трудовом дого­воре.

Будучи статусными, изложенные права и обязанности от­носятся ко всем работникам — субъектам трудового права. Они определяют границы их поведения в сфере труда.

Содержание этих прав и обязанностей выражается в юри­дической возможности в пределах установленных границ действовать, требовать, притязать и пользоваться благами и в обя­занности удовлетворять встречные интересы и потребности дру­гих субъектов. Другой стороной трудовых отношений является работодатель.

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Список нормативно-правовых актов, специальной литературы и материалов судебной практики

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) // Собрание законодательства РФ. – 07.01.2002 № 1 (ч.1). – С.3

2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. – М 2002.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 г. № 51-ФЗ // СЗ РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.

4. Закон РФ от 19.04.1991 г. «О занятости населения Российской Федерации» // Российская газета № 84. – 6 мая 1996 г.

5. Постановление Правительства РФ «Об утверждении Положения о федеральной инспекции труда» от 28 января 2000 г. // СЗ РФ. 2000. Ст. 760

6. Постановление Правительства РФ «О государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и охране труда» от 9 сентября 1999 г. // СЗ РФ. 1999. № 38. Ст. 4546.

7. Молодцов М.В Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. – М.: Издательство НОРМА, 2003. – 640 с.

8. Гусов К.Н Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003. – 496 с.

9. Российское трудовое право / под ред. А. Д. Зайкина. – М 1998 10. Энциклопедический юридический словарь. – М 1998

10. Еремина С.Н. Социально-правовой механизм реализации полномочий трудового коллектива в сфере управления государственным предприятием // Автореферат дне. к.ю.н. М., 1991.

11. Куренной А.М. Производственная демократия и трудовое право. МГУ, 1989.

12. Куриллов В.И. Личность. Труд. Право. М., 1989.

13.Курс российского трудового права. В 3 т. Т. 1. Гл. 4. СПб., 1996.

14.Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовые исследования). Ярославль, 1997.

15.Никитинский В.И., Коригунова Т.Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Государство и право. 1992. №6.

16.Орловский Ю.П. Банкротство предприятий и права трудового коллектива // Право и экономика. 1997. № 5/6.

17.Патрикеев В. Когда работник — собственник // Хозяйство и право. 1993. № 1, 2.

18.Трудовое право России / Под ред. Р.З. Лившица, П.Ю. Орловского// М., 1998.

19.Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2001.

20.Фатуев А. С. Коллективы и личность в трудовых правоотношениях // Советское государство и право. 1990. № 8.

39