1 Теоретические основы адаптации персонала

1.1 Сущность трудовой адаптации

Адаптация (от лат. аdaptatio - приспособление) - приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям внешней среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.

Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптирующими системами.

Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является лишь началом. Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно исходя, из своих целей и задач предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации.

Таким образом, трудовая адаптация двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности:

- эффективности труда;

- в усвоении социальной информации и ее практической реализации;

- в росте всех видов активности;

- удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

Трудовая адаптация может быть первичной при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптацией.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, формирований некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социальных и психологических особенностей сложившуюся в коллективе систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию об организации, в которой он трудится, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.

Общественно-организационная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

- объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

- отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

- престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

- особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

- наличие отработанной системы внедрения новшеств;

- гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

- особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

- личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

1.2 Факторы, влияющие на трудовую адаптацию

Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темны и результаты этого процесса. Среди них можно выделить объективные и субъективные процессы.

Объективные (в трудовой организации - это факторы, связанные с производственным процессом) - факторы, которые в меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация).

К субъективным (личностным) факторам относятся:

- социально-демографические характеристики работника (пол, возраст,

образование, квалификация, стаж работы, социальное положение);

- социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умения распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность);

- социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда).

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе. В процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность черт и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения:

- уверенность в себе;

- общительность;

- способность к самоутверждению;

- уравновешенность;

- объективность.

Наряду с перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт. Необходимо по-настоящему использовать свой опыт и делать выводы на будущее. В частности, по всем этим критериям можно судить и об уровне адаптации.

Комплексная система профессиональной ориентации, адаптации и продвижения на предприятии. Адаптация проходит быстрее и успешнее, если

правильно выбрана профессия. Проблема выбора профессии молодежью представляет как теоретический, гак и практический интерес. С одной стороны, в ней отражаются стремления, намерения молодежи, с другой, конкретное осуществление этих намерений, реализация личных планов.

Выбор профессии поддается управлению путем целенаправленного формирования личных намерений и интересов у молодежи с учетом социально- экономических потребностей общества и приведением в соответствие стремлений, личных планов молодежи с возможностями их реализации. Определенной формой такой работы является профессиональный отбор.

Профессиональный отбор - это процесс выявления с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, социальной и психофизиологической пригодности человека для выполнения той или иной работы.

Применительно к производственному коллективу проблема профотбора состоит в определении профессиональной пригодности как совокупности особенностей человека его способностей и наклонностей, обусловливающих эффективность определенного вида деятельности и удовлетворенность избранной профессией. Не все люди в одинаковой степени способны освоить ту или иную профессию одни очень быстро овладевают навыками и достигают профессионального совершенства, у других на это уходят годы. Нередко в процессе затянувшегося обучения теряется интерес к избранной профессии и человек меняет свой вид деятельности. Назначение профотбора, состоит в уменьшении потери из-за неудовлетворенности выбранной профессией и отсутствия у работника необходимых способностей и наклонностей. Профотбор осуществляется в два этапа.

На первом этапе на основе материалов наблюдения, опросов, тестирования рабочих процессов, бесед с руководителями, ведущими специалистами составляется профессиограмма. Профессиограмма - это всестороннее описание профессии, дающее представление о том, что и как должно выполняться рабочим, специалистом, при помощи каких орудий труда, в каких производственно-технических условиях. В нее входят и требования, которым должен отвечать исполнитель.

Профессиограмма включает следующие характеристики:

- производственно-техническую;

- экономическую;

- гигиеническую;

- медицинскую;

- социальную;

- педагогиче­скую;

- психофизиологическую.

На втором этапе изучают природные данные, наклонности, социальные, психологические и физиологические проявления поступаю­щего на предприятие молодого человека. На их основе составляют карту личности, которая характеризует человека:

- в социальном аспекте, это сознательность, мотивы профессиональной деятельности, профессиональные интересы, широта кругозора, удовлетворенность производственной деятельностью;

- в психологическом аспекте, это черты характера, особенности внимания и памяти, быстрота и производительность умственных процессов, эмоциональные особенности, проявление воли;

- в физиологическом аспекте, это тип высшей нервной деятельности, особенности организации мозговых регуляторных систем.

Для составления карты личности используют обычно два основных методов, систему тестов (набор задач, в процессе решения которых определяются психофизиологические особенности и качества человека внимание, темперамент) и личную беседу с поступающим на работу, анкетирование.

При составлении необходимых (профессиограмма) и наличных (карта личности) качеств выявляется профпригодность. Практика свидетельствует, что большинство молодых людей определяют свой жизненный путь самостоятельно под влиянием обстоятельств, не имеющих ничего общего с сознательной профессиональной ориентацией. В результате у них часто возникают общая неудовлетворенность трудом, безразличие к его условиям и содержанию, частое желание сменить место работы. Для проведения профориентационной работы необходимы специально оформленные кабинеты, наглядные информационные материалы, специально подготовленные люди. Она должна проводиться в различных формах (экскурсии, уроки, лекции, беседы, конкурсы рабочих мест и профессий, встреча с разными людьми). На предприятиях и организациях должна осуществляться система должностного и профессионального продвижения в зависимости от учебы работника, стажа его работы, приобретаемых профессиональных навыков, инициативности и заинтересованности в результатах качественного труда.

Карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека (последовательность занимаемых должностей, различных мест, положений в трудовой организации). Различают два вида карьеры профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития:

- обучение;

- поступление на работу;

- профессиональный рост;

- поддержка индивидуальных профессиональных способностей;

- уход на пенсию.

Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную сме­ну стадий развития работника в рамках одной организации. Она реализуется в трех основных направлениях:

- вертикальное направление карьеры, это подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

- горизонтальное, перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жестко формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы).

К горизонтальной карьере можно также отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени с дополнительным вознаграждением, центростремительное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях

является весьма привлекательным для работников. Это движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные для него раньше встречи, совещания как формального, так и неформального характера, доверительное обращение.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия двух карьер профессиональной и внутриорганизационной.

Работник должен четко знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

С целью управления карьерой и наведения порядка на этом участке работы на предприятии (в трудовом коллективе) на каждого вновь поступающего работника заводится специальная карта адаптации и профессионального продвижения. Карта является регистрационным документом, отражающая трудовую адаптацию новичков. В ней приводятся демографические характеристики работающего, данные о составе семьи, его трудовой путь до поступления на предприятие, пожелания работника в отношении дальнейшего повышения или изменения квалификации. При очередном переобучении, переподготовке, приобретении устойчивых профессиональных навыков работники поощряются перемещением по служебной лестнице, увеличением заработка. Таким образом, карта помогает прослеживать профессиональные и квалификационные изменения работника.

Адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие, приведены в таблице.

Таблица 1- Виды и факторы адаптации

№ п/п	Виды адаптации	Факторы, влияющие на адаптацию
	А	Б
1	Производственная адаптация
1.1	профессиональная	Характер и содержание труда в данной профессии, уровень организации и условия труда
Продолжение таблицы 1
	А	Б
1.2	психофизиологическая	Организационная и производственная структура организации
1.3	социально-психологическая	Нормативы взаимоотношений в коллективе
1.4	организационно-административная	Система организации труда
1.5	экономическая	Размер заработной платы
1.6	санитарно-гигиеническая	Состояние производственной и технологической дисциплины, степень готовности рабочего места к трудовому процессу, правила трудового распорядка
2	Внепроизводственная адаптация
2.1	адаптация к бытовым условиям	Способы распределения и возможности получения жилья, мест в детском саду
2.2	адаптация к внепроизводственному общению с коллегами	Формы общения в нерабочее время
2.3	адаптация в период отдыха	Наличие баз отдыха, поликлиники, библиотеки, спортивно-культурных заведений

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

- уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

- снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

- сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя на новой работе неуютно или ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением; экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Социально-экономические показатели степени трудовой адаптации. Источником информации о показателях адаптации служит документация предприятия и результаты опросов как самих адаптантов, так и их непосредственных руководителей. Социально экономические формы проявления удовлетворенности трудом той или иной социальной группы определяется, прежде всего, местом этой группы в структуре общества, общественной организации и разделении труда, ее правовым и моральным статусом в обществе. Эти разнообразные формы проявления удовлетворенности трудом можно объединить в три основные группы показателей:

1) в процессе трудовой деятельности;

2) в движении рабочей силы;

3) в структуре качественных характеристик совокупного работника, «качества работника».

Чем больше работники удовлетворены своим рабочим временем, тем интенсивнее они его используют, тем выше коэффициенты использования фондов рабочего времени. Показателем степени удовлетворенности рабочих своим трудом коэффициенты использования фонда рабочего времени могут служить лишь с учетом той части его потерь, и нерациональных затрат, которые произошли по вине рабочего. Вторая группа показателей внешней фиксируемой удовлетворенности трудом связана с движением рабочей силы. Прежде всего, это показатели текучести кадров и постоянства кадров.

Коэффициент текучести определяется отношением уволившихся по собственному желанию и по инициативе субъекта управления к среднесписочной численности работников. В этом случае выражается удовлетворенность трудом не только группы уволившихся, но и их руководителей.

Уволенные сотрудники с их последующей заменой может быть дорогостоящим мероприятием для организации, поэтому текучестью кадров необходимо управлять, снижая ее до приемлемого уровня. Стоимость текучести кадров увеличивается, когда работники являются узкоспециализированными, когда их труднее найти и они требуют более тщательной подготовки.

По мнению Р. Беннетта, стоимость текучести кадров складывается из следующих компонентов:

- более низкий уровень производства в период обучения новичков;

- упущенный объем производства во время замены работника;

- оплата сверхурочной работы других работников, вынужденных выполнять работу в период замены работника;

- возможное использование на более простой работе более квалифицированных работников в ожидании замены;

- затраты на обучение;

- административные расходы, связанные с удалением из платежной ведомости уволившегося и включением в нее новичка. 

Коэффициент постоянства кадров рассчитывается как отношение числа работников, проработавших на данном предприятии (в данном коллективе) полный год (от 1 января до 31 декабря соответствующего года), к среднесписочной численности работников. Он не является обратной величиной коэффициента текучести, так как при расчете последнего учитываются не среднегодовые уволившиеся, а фактические списочные рабочие. Процесс адаптации в трудовом коллективе во многом управляем. Если управление адаптацией - это специфическая деятельность человека, то необходимо видеть проблемы экономики, которые отражают экономические процессы и принципы менеджмента.

Сегодня заметно, что главным фактором этого изменения является оснащение управления современной компьютерной техникой. Оснащение техникой интеллектуальной деятельности человека стало устойчивой и перспективной тенденцией. От оснащения ими, зависит производительность, интенсивность и эффективность, которые характеризуют любой труд, в том числе и управленческий, и которые имеют экономическое измерение.

Непосредственное управление адаптацией в трудовом коллективе осуществляет служба управления персоналом. Служба управления персоналом, это специализированное подразделение в аппарате управления предприятием, осуществляющее практическую деятельность, а так же информационную, социологическую и научно - исследовательскую деятельность. Целью данной службы является обеспечение основными функциями организации. При этом в соответствии с их иерархическим характером, приоритет отдается задачам повышения эффективности производства.

Исследовав влияние факторов на трудовую адаптацию, можно сделать вывод о том что, чем выше уровень развития работника и предприятия с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.

1.3 Особенности адаптации персонала в медицинских учреждениях

Сущность адаптации медицинских учреждений к рыночной экономике состоит в их готовности и способности быстро приспосабливаться и успешно функционировать в постоянно меняющихся условиях конкурентной среды, которая складывается под комплексным влиянием политических, экономических, социальных, правовых, культурных и других факторов, воздействующих на работу медицинского учреждения. Пути адаптации медицинских учреждений к условиям рынка:

1 Нормативно-правовой путь. Нормативные правовые акты регулируют организационные, имущественные, личные отношения, которые возникают при оказании гражданам медицинской помощи. Данные отношения регламентируются нормами административного, трудового, экологического, уголовного, гражданского и других отраслей права. Этот путь определяет направление и границы адаптации медицинского учреждения, а значит, является основным.

Медицинский персонал учреждений здравоохранения в процессе профессиональной деятельности периодически сталкивается с трудностями, связанными с противоречиями действующего законодательства. Например, согласно этическим аспектам оказания медицинской помощи врач не может отказать в помощи больному человеку. Такое положение ставит под сомнение наличие свободы договора в медицинских отношениях, равно как и прочих составляющих «общих начал» гражданского права. Противоречие в том, что права и обязанности сторон гражданской сделки не существуют до заключения этой сделки, в то время как первостепенная важность человеческого здоровья требует закрепления абсолютного права каждого на получение медицинской помощи.

Очевидно, что дефекты законодательства в области охраны здоровья населения (вплоть до их устранения) будут оказывать негативное влияние на степень адаптации учреждения здравоохранения к рыночной среде. Каковы бы ни были предупредительные шаги администрации медицинского учреждения по предотвращению правовых рисков, из-за юридических коллизий финансовые потери обычно неизбежны. Так, из любой сделки об оказании медицинской услуги может возникнуть внедоговорное обязательство, связанное с причинением вреда здоровью, требования о возмещении (компенсации) которого могут быть удовлетворены судом или в добровольном порядке. Это в полной мере соответствует характеру и условиям свободного экономического оборота. Таким образом, для этого пути адаптации медицинского учреждения необходимо предпринять следующее:

- упорядочить и усовершенствовать нормативно-правовую базу, устранить имеющиеся противоречия, детально проработать и распределить полномочия по уровням управления;

- определить соотношение и роль государственного и частного здравоохранения, принципы, механизмы и направления государственного регулирования, а также четко обосновать обязательства государства в сфере здравоохранения, определить ответственность за их выполнение на федеральном и других уровнях;

- выделить компетенцию органов здравоохранения и привести в соответствие их права и ответственность;

- принять новые законы и недостающие руководящие документы;

- повысить качество законотворческой деятельности в сфере здравоохранения, привлекая корпоративные объединения медицинских работников к участию в совершенствовании отраслевой нормативно-правовой базы;

- разработать четкие механизмы реализации законов.

2 Экономический путь адаптации медицинского учреждения к деятельности в рыночных условиях. Реальное наполнение разрешенных законом источников финансирования здравоохранения полностью зависит от состояния экономики страны в целом, от производства, величины валового национального продукта и его распределения, уровня оплаты труда, налоговой системы, сбора налогов и страховых взносов, доходов граждан. В настоящее время, когда экономика на подъеме, возможен подъем и системы здравоохранения. С 2006 г. в отрасли начал осуществляться национальный проект. Это должно помочь адаптации государственных и муниципальных учреждений здравоохранения, находящихся в тяжелом экономическом положении. Пока выделяемых бюджетных средств едва хватает на выплату заработной платы и минимальное обеспечение лечебного процесса, а приобретение оборудования, капитальный и текущий ремонт помещений осуществляются нерегулярно, несвоевременно и в недостаточном объеме.

Приходится констатировать, что страховые механизмы, изначально заложенные в системе ОМС, не заработали: перераспределения финансовых потоков в пользу эффективно функционирующих медицинских учреждений не происходит, продолжает действовать принцип уравнительного распределения ресурсов.

Для экономической адаптации медицинского учреждения к рыночным условиям необходимо:

- определение адекватного финансирования муниципального заказа с учетом себестоимости медицинских услуг и требуемого уровня качества;

- переход от финансирования учреждений здравоохранения в зависимости от объемных показателей их деятельности к реально обеспеченному финансовому подушевому нормативу на фоне организационной перестройки отрасли;

- расширение возможностей привлечения внебюджетных средств;

- совершенствование финансово-экономических отношений в отрасли, направленное на повышение эффективности использования ресурсов, структурную реорганизацию, повышение качества и культуры оказания медицинской помощи, в том числе разработка и внедрение единой системы обеспечения качества медицинской помощи на основе медико-экономических стандартов;

- создание инструментов расчета стоимости федеральных и территориальных программ борьбы с отдельными видами болезней и оценка эффективности реализации этих программ, как в социальном, так и в экономическом аспекте; широкое использование приемов финансового менеджмента, решение проблемы оплаты труда в отрасли;

- профилактика экономического риска, то есть, возможности потерять часть активов учреждения здравоохранения, недополучить доходы или столкнуться с дополнительными расходами в результате осуществления производственно-коммерческой деятельности.

3 Административный путь адаптации медицинского учреждения к рынку предполагает:

- реорганизацию федеральных и муниципальных учреждений здравоохранения. Это требует создания гибкой организационно штатной структуры, которая позволяла бы администрации быстро приспосабливать ее к постоянным колебаниям спроса на медицинские услуги, мобилизуя персонал с помощью четко регламентированных переходов с одного варианта штатного расписания на другой;

- коренное реформирование работы кадровой службы, ее реальное участие в принятии решений о подборе, расстановке и назначении кадров на основе научных достижений в области управления (кадрового менеджмента), психологии, социологии и права;

- развитие принципов преемственности и непрерывности лечебно-диагностического процесса;

- четкое распределение функций на каждом этапе оказания помощи, а также между различными типами медицинских учреждений;

- выработку единых подходов к организационному, методическому и технологическому взаимодействию всех элементов системы на основе стандартизации;

- системное использование методов и технологий современного менеджмента по реструктуризации медицинской помощи;

- внедрение экономически целесообразных организационных форм медицинского обслуживания;

- создание регистров заболеваемости населения, определение численности обслуживаемых контингентов;

- точный расчет необходимых затрат, разработку целевых программ по наиболее актуальным проблемам здравоохранения;

- постоянную межведомственную координацию работы всех управленческих структур, в том числе, санитарно-эпидемиологических учреждений;

- кардинальное решение проблем экологии, формирование службы врачей общей практики;

- повышение регулирующей роли государства путем принятия адекватной системы государственных гарантий. Повышение уровня медико-социальной защиты больных и инвалидов. интеграцию здравоохранения и социальной защиты в единую систему, имеющую целевое финансирование;

- проведение полномасштабной реформы здравоохранения в контексте развития концепции социального государства, повышения качества жизни населения;

- оптимизацию процесса принятия и контроля реализации управленческих решений в здравоохранении;

- создание и совершенствование механизма эффективного управления отраслью.

4 Информационный путь адаптации медицинского учреждения к рынку предполагает:

- внедрение новых методов организации и управления производством медицинских услуг в учреждениях здравоохранения;

- интенсивное использование наиболее передовых технологий и автоматизированных систем управления;

- создание постоянно действующей всероссийской системы мониторинга здоровья населения и социально-гигиенического мониторинга на основе современных компьютерных технологий;

- внедрение автоматизированной системы управленческого учета;

- диспетчеризацию и регулирование потоков пациентов, информации, финансов, материально-технических ресурсов с использованием компьютерной техники.

5 Психологический путь адаптации медицинского учреждения имеет конечной целью повышение уровня социальной зрелости медицинских коллективов. Необходимо создать корпоративные объединения, которые помогут в полном объеме задействовать стимулирующие мотивации психологического характера с учетом индивидуальных особенностей работников. Это должно усилить производственные возможности медицинского учреждения и остановить отток высококвалифицированных кадров из системы здравоохранения. В итоге повышение уровня адаптации учреждений здравоохранения неизбежно будет связано с комплексным решением существующих ныне проблем всеми известными путями:

- правовым, экономическим, административным, информационным, психологическим.

Их отдельные направления могут быть реализованы только на основе логистического подхода к управлению, который включает:

- приведение в соответствие реальной структуры оказания медицинской помощи потребностям населения за счет эффективного управления потоковыми процессами в здравоохранении;

- оптимизацию структуры и объемов медицинской помощи на основе адекватного финансирования отрасли;

- широкое внедрение в практику здравоохранения экономических регуляторов лечебно-диагностического процесса;

- распределение бюджетных ресурсов между учреждениями здравоохранения в соответствии с их возможностями;

- формирование в медицинском учреждении информации, обеспечивающей эффективность управления;

- организации лечебно-диагностического процесса, предполагающую минимизацию «затратных» действий врача.

Логическая модель организации системы управления в здравоохранении, которая может быть внедрена в медицинских учреждениях различного типа и формы собственности, позволит повысить уровень их адаптации к работе и увеличить эффективность производственной деятельности по медицинскому обслуживанию населения.

Таким образом, грамотная адаптация персонала позволит максимально быстро новому сотруднику включиться в работу полностью, а руководителю уже на ранних этапах оценить насколько человек действительно подходит, и принять верное решение еще до конца испытательного срока. При использовании такой системы адаптации человек, недавно пришедший на предприятие, почувствует себя на новом месте более комфортно, а руководство получит от него максимальную отдачу в работе. Поэтому учреждения, уделяющие больше внимание политике адаптации и имеющие эффективную систему адаптации, удержат на рабочем месте новых сотрудников, уменьшат издержки и текучесть кадров.