Специалист без материальной и моральной заинтересованности не будет стремится к
повышению профессиональной подготовки .
Достойная заработная плата, общественное признание и продвижение по служебной лестнице могут служить главными мотивами к качественному и производительному труду.
От профессиональной подготовки медицинского
персонала и его желания продуктивно трудиться
во многом зависит эффективность лечения , помимо оснащенности учреждения лечебно-диагностическим оборудованием и лекарственными препаратами.
Кафедра мед.страхования, менеджмента и маркетинга ©
Пирамида потребностей (А. Маслоу)
Работали как-то три человека, которые что-то строили.
Занимались-то все одним и тем же, но когда их спросили, что они делают, ответы были разные. Один сказал: "Я дроблю камни", другой сказал: "Я зарабатываю себе на жизнь", третий ответил: "Я строю храм".
Притча
Само- выражения
Вторичные
Уважения
Социальные
Безопасности и защищенности |
Первичные |
|
|
|
|
Физиологические |
|
Кафедра мед.страхования, менеджмента и маркетинга ©
Удовлетворение какой-либо потребности отодвигает ее с линии движущих мотивов и появляется побуждение к удовлетворению следующих.
«Сытого не привлечешь хлебом. Хлеб важен для того, у кого его нет».
(А. Маслоу )
Кафедра мед.страхования, менеджмента и маркетинга ©
В настоящее время, стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на
совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе учреждения в целом.
Включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др.
Кафедра мед.страхования, менеджмента и маркетинга ©
Основные требования к системе стимулирования работников :
1)ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;
2)четкое изложение трудовых обязанностей работника;
3)создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;
4)зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;
5)возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;
6)учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;
7)равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).
Кафедра мед.страхования, менеджмента и маркетинга ©
Социальные льготы, как способ мотивации:
1) социальные льготы в денежном выражении;
2) обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости;
3)предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия (организация питания, медицинской помощи и др.);
4)социальная помощь семье и организация досуга работников и членов их семей.
Кафедра мед.страхования, менеджмента и маркетинга ©
Наиболее часто используемые способы
вознаграждения в управлении :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
ДЕНЬГИ
ОДОБРЕНИЕ
ДЕЙСТВИЕ
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ СВОБОДНЫМ ВРЕМЕНЕМ
ВЗАИМОПОНИМАНИЕ И ПРОЯВЛЕНИЕ ИНТЕРЕСА К РАБОТНИКУ.
ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖЕБНОЙ ЛЕСТНИЦЕ И ЛИЧНЫЙ РОСТ
ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ И ЛЮБИМОЙ РАБОТЫ.
ПРИЗЫ.
Кафедра мед.страхования, менеджмента и маркетинга ©
Контроль:
Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных — для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании.
«Проверяя без конца того, кому мы дали поручение, разве не уподобляемся мы человеку, выдергивающему росток из земли всякий раз с той лишь целью, чтобы удостовериться наверняка, растут или нет корни.» Китайское изречение
Кафедра мед.страхования, менеджмента и маркетинга ©
Алгоритм оценки сотрудников
1.Мы знаем, чем должен заниматься сотрудник в данной должности. Подбираем критерии оценки, соответствующие ключевым факторам.
2.Описываем критерии оценки. Вводим шкалу от «очень плохо» до «очень хорошо».
3.Проверяем, насколько понятны наши критерии.
4.Минимизируем свои усилия. Рассматриваем критерии, важные для данной должности и не очень (от последних стоит отказаться), какой информацией мы располагаем для оценки деятельности сотрудника по данному критерию.
5.Еще раз оцениваем оставшиеся критерии и приводим шкалу оценки в соответствии с реальностью.
Кафедра мед.страхования, менеджмента и маркетинга ©
Некоторые критерии оценки персонала
Качество работы: высокий уровень
(5) Постоянно очень высокий уровень аккуратности и точности, не требуется дополнительная проверка, можно полностью положиться на его работу, может выполнять работу практически без помощи руководителя.
(4) Аккуратность и точность выше ожидаемого уровня, ошибки встречаются очень редко, хорошо выполняет инструкции, нуждается в незначительной помощи со стороны руководителя.
(3) Качество работы соответствует предъявляемым требованиям.
(2) Бывает небрежен, встречаются ошибки, иногда приходится проверять его работу.
(1)Низкое качество работы, постоянные ошибки, требуются постоянные проверки и исправления.
Кафедра мед.страхования, менеджмента и маркетинга ©