книги2 / 232

ЭКОНОМИКА В ТЕОРИИ И НА ПРАКТИКЕ 281

материального характера).

Человеческий капитал может быть не только индивидуальный, но еще и корпоративный, и национальный. Первым из них является системная общность индивидуальных человеческих капиталов лиц, входящих в организацию, в совокупности с ее интеллектуальной собственностью, технологиями и другими побочными элементами, обеспечивающими ее конкурентоспособность, в том числе за счет качества продукта, повышенной нормы прибыли, более низкого уровня затрат и пр. Для корпоративного человеческого капитала очень важна его системность – он представляет собой не просто механическую совокупность элементов, а системное единство, правильную «сборку» частей, каждая из которых работает на общий результат оптимальным образом [8].

Необходимо отметить, что характеристики корпоративного /отраслевого человеческого капитала (как качественные, так и количественные) должны соответствовать целям функционирования конкретной организации / отрасли [9].

В свою очередь национальный человеческий капитал рассматривается как фактор конкурентоспособности экономики и страны в целом, представляющий собой совокупность творческой (креативной) составляющей трудовых ресурсов, технологического инновационного потенциала, накопленной интеллектуальной собственности, а также качества жизни населения страны [10, 11].

Следует отметить, что все вышеуказанные интеллектуальные ресурсы могут рассматриваться именно как капитал в том случае, если они на практике используются для получения экономически значимого результата (на всех уровнях – от индивидуального до национального) [12].

Человеческий капитал, как и любой другой, может быть оценен. И наиболее наглядно эта оценка проводится для индивидуального. При этом затраты на приращение этого капитала (стоимость обучения, переподготовки, повышения квалификации и других форм образования) соотносятся с теми дополнительными благами (повышенным уровнем дохода, более комфортные условия труда и пр.), которые индивид получает в связи с использованием этого капитала. Следует отметить, что основы такого подхода были заложены еще в эпоху промышленной революции в трудах А. Смита [13].

Аналогичным образом можно оценивать и национальный, и корпоративный человеческий капитал. Однако при этом следует учитывать, что в современном мире зависимость между вложением, например, в образовании и экономической эффективностью существенно нелинейна. Базовое массовое образование само по себе не представляет существенного конкурентного преимущества, но оно является необходимым условием для развития индивидуальных и национальных компетенций в сфере инновационных прорывных технологий.

В современной экономике знаний наиболее доходным является их производство, а не потребление. Соответственно, максимально выгодным является наращивание наиболее передовых, инноваци- онно-ориентированных составляющих сегментов человеческого капитала [14] и др.

Следует отметить, что это развитие вряд ли может быть обеспечено в рамках директивного планирования. В то же время, положившись на «стихию рынка», трудно обеспечить эффективность всех или большей части вложений (а качественное образование и научная деятельность требуют серьезных вложений, особенно в области естественных наук). Решение этой дилеммы возможно находится в сфере систематического отраслевого прогнозирования – планирования, реализуемого при помощи форсайт-методов [15]. В частности, для вуза участие в такой колаборации дает возможность оптимизировать его базовые процессы: исследование и обучение.

С учетом изложенного и обобщая результаты теоретических и прикладных исследований, можно предложить ряд подходов к формированию условий опережающего развития человеческого капитала как в корпорациях, так и в масштабах страны.

1.Ориентация деятельности на высокотехнологичные сферы как в экономике, так и в социальных практиках (что особенно важно для развития страны в целом).

2.Создание здоровой конкурентной среды, так как именно конкуренция стимулирует эффективные вложения в человеческий капитал через прозрачную систему поощрений победителям в этой борьбе (более высокую норму прибыли, научное признание, творческий успех и пр.).

IIIInternational scientific conference | www.naukaip.ru

282ЭКОНОМИКА В ТЕОРИИ И НА ПРАКТИКЕ

3.Формирование и поддержание системы этических норм, обеспечивающих реальное развитие человеческого капитала (добросовестное обучение и самообразование, творческое взаимодействие, взаимопомощь, партнерство во имя достижения общей цели).

4.Планирование инвестиций в инновационные сферы и, соответственно, в развитие человеческого капитала на основе комплексного анализа ситуации, в том числе и на основе участия в многоэтапных форсайт-проектах.

5.Развитие гибкой и активной системы послевузовского дополнительного профобразования, учитывающей потребности экономики в целом и работодателей в частности, социума, государства и непосредственного потребителя образовательных услуг, в том числе и с использованием интернетресурсов.

6.Продвижение практики горизонтального обучения, воспроизводства знаний в самоорганизующихся структурах, в том числе в профессиональных сообществах, поощрение самообразования.

Список литературы

1.Макаров В. Л. Экономика знаний: уроки для России // Наука и жизнь, 2003. - №5. / В.Л. Макаров. - Режим доступа: https: // www.nkj.ru/archive/articles/2874/ (дата обращения 20.01.2020).

2.Салихов, Б.В. Креативный капитал в экономике знаний / Б.В. Салихов Монография. 3-е изд., 2020. - М.: Дашков и К. – 274с.

3.Вигурская С. П. Воспроизводство человеческого капитала специалистов инновационной сферы экономики в системе послевузовского образования : дис. ... канд. экон. наук / С. П. Вигурская. - Орел, 2001. - 176 c.

4.Волошинова М. В. Формирование и развитие человеческого капитала в системе высшего экономического образования : дис. ... канд. экон. наук / М.В. Волошинова. - СПб., 2001. - 208 c.

5.Касаева Т. В. Политэкономические императивы воспроизводства индивидуального человеческого капитала : дис. ... докт. экон. наук / Т.В. Касаева.- Тамбов, 2014. - 336 с.

6.Скоблякова И. В. Воспроизводство индивидуального и общественного человеческого капитала в постиндустриальной экономике :дис. ... докт. экон. наук. / Скоблякова И. В. - Орел, 2008. - 340 с.

7.Тарасов А. Н. Влияние инвестиций на качество индивидуального человеческого капитала : дис. ... канд. экон. наук / А. Н. Тарасов. - Казань, 2005. - 171 c.

8.Нижегородцев Р. М. Человеческий капитал: теория и практика управления в социальноэкономических системах: монография / под общ. ред. Р.М. Нижегородцева С.Д. Резника. — Москва : ИНФРА-М, 2017. – 290с.

9.Чеботарев Н.Ф. Инновационная политика и человеческий капитал в нефтегазовой отрасли ТЭК России. /Н.Ф. Чеботарев Монография, М.: Проспект, 2018. – 184с.

10.Корчагин Ю.А. Человеческий капитал как фактор развития. Доклад в ВШЭ [Электронный ресурс] / Ю.А. Корчагин. – Режим доступа: http://www.lerc.ru/?part=articles&art=3&page=35 (дата обращения: 04.01.2020).

11.Многогранность человеческого капитала: культурные и социальные основания: [коллективная монография] / О. Н. Астафьева, К. Х. Делокаров, В.К. Егоров и др.: общ. ред. и сост. О.Н. Астафьевой и О.В. Шлыковой; Международная ассоциация университетских профессоров и доцентов, LAUPL неправительственная организация - официальный партнер ЮНЕСКО [и др.]. – М.: Согласие, 2019. – 293 с.

12.Лубский А. А. Формирование экономического поведения как потенциал развития российского общества ХХI века / А. А. Лубский. Экспериментальные и теоретические исследования в современной науке / Сб. ст. по материалам XLVIII междунар. науч.- практ. конф. № 18 (43). Новосибирск: Изд. ООО

«СибАК», 2019. - 114 с. - С. 16-24.

13.Смит А. О заработной плате и прибыли при различных применениях труда и капитала. [Электронный ресурс] / А. Смит. – Режим доступа: http://emsu.ru/me/classic/5/10.htm (дата обращения

06.01.2020).

IIIмеждународная научно-практическая конференция | МЦНС «НАУКА И ПРОСВЕЩЕНИЕ»

288 ЭКОНОМИКА В ТЕОРИИ И НА ПРАКТИКЕ

Таблица 3

Расчет трудоемкости АО «ЭнергосбыТ Плюс» в 2016-2018 гг.

Трудоемкость показывает, сколько электрической энергии произвел в год один сотрудники организации. Согласно данным (табл. 3), один сотрудник АО «ЭнергосбыТ Плюс» производит 1,4 млн. кВт.ч. электроэнергии.

Что касается качества труда, то показатели будут разниться между структурными подразделениями и должностями. В качестве обобщающих показателей, характеризующих качество труда АО «ЭнергосбыТ Плюс», можно выделить количество клиентов, заключивших договоры обслуживания с организацией. Согласно данным (рис. 3), АО «ЭнергосбыТ Плюс» ежегодно наращивает клиентскую базу. Рост наблюдается как в разрезе физических, так и юридических лиц. Это также говорит о том, что качество труда в организации только повышается.

Рис. 3. Количество физических и юридических лиц, обслуживаемых АО «ЭнергосбыТ Плюс»

Далее перейдем к анализу факторов, повлиявших на динамику эффективности труда АО «ЭнергосбыТ Плюс».

Одним из важнейших факторов, влияющих на эффективность труда, является заработная плата [6, с. 116-119; 7, с. 304]. Заработная плата показывает конкурентоспособность компании на рынке труда, а соответственно ее возможности для привлечения и удержания квалифицированных кадров. При оценке уровня заработной платы используется коэффициент, показывающий соотношение средней заработной платы на предприятии и в отрасли в целом. Он рассчитывается следующим образом:

Кзарпл =Зпр/Зо , (1)

где Зпр – среднемесячная заработная плата на предприятии; Зо – среднемесячная заработная плата в отрасли.

III международная научно-практическая конференция | МЦНС «НАУКА И ПРОСВЕЩЕНИЕ»

ЭКОНОМИКА В ТЕОРИИ И НА ПРАКТИКЕ 289

Данные по среднемесячной заработной плате и расчет коэффициента за 2016-2018 гг. представлены в (табл. 4).

Таблица 4 Анализ среднемесячной заработной платы в АО «ЭнергосбыТ Плюс» и на предприятиях,

специализирующихся на обеспечении электрической энергией, газом и паром за 2016-2018 гг.

Итак, данные (табл. 4) наглядно показывают, что среднемесячная заработная плата в АО «ЭнергосбыТ Плюс» ниже среднемесячного уровня по виду экономической деятельности «Обеспечение электрической энергией, газом и паром; кондиционирование воздуха». Это означает, что АО «ЭнергосбыТ Плюс» по этому критерию менее конкурентоспособно по сравнению со среднестатистической организацией в этой отрасли, и уступает по возможности привлечения более квалифицированного персонала.

Для объективной оценки условий труда необходимо изучить показатели движения работников АО «ЭнергосбыТ Плюс», которые представлены в (табл. 5).

Как видно из (табл. 5), коэффициент текучести кадров в организации на протяжении анализируемого периода не меняется, остается на высоком уровне (9%). Нормой для данного показателя считается значение, равное 4-5%. Также при оценке факторов эффективности труда большое значение имеет изучение структуры трудовых ресурсов.

Проведем анализ персонала АО «ЭнергосбыТ Плюс» по уровню образования [8, с. 29-37]. Согласно данным (табл. 6), более половины сотрудников (около 70%) имеют высшее профессиональное образование, более 16% среднее образование, более 8% – начальное профессиональное образование

III International scientific conference | www.naukaip.ru

290ЭКОНОМИКА В ТЕОРИИ И НА ПРАКТИКЕ

и2,1% –среднее образование. Анализ динамики изменения структуры персонала по уровню образования показал, что за период с 2016 г. по 2018 г. качественно улучшилась образовательная структура кадров. Выросла доля сотрудников с высшим образованием, сократилось число наименее образован-

ных работников.

Таблица 6 Анализ структуры сотрудников в АО «ЭнергосбыТ Плюс» по уровню образования

Таким образом, анализ эффективности труда АО «ЭнергосбыТ Плюс» показал следующее: конкурентоспособность предприятия на рынке труда находится на невысоком уровне, об этом свидетельствуют показатели, характеризующие предприятие, как по уровню доходов работников, так и по условиям труда. Так, заработная плата в АО «ЭнергосбыТ Плюс» уступает среднемесячному уровню по отрасли и по региону. Также в наблюдаемом периоде качественно улучшилась образовательная структура предприятия. Выросла доля сотрудников с высшим образованием, сократилось число наименее образованных работников; в целом показатели эффективности использования труда (выработка и трудоемкость) оцениваются положительно, но имеются некоторые проблемы опережающего роста заработной платы по сравнению с выработкой. Данный факт оценивается как отрицательный и, в конечном счете, может привести к перерасходу фонда оплаты труда, повышению себестоимости продукции и снижению суммы прибыли; показатели движения персонала имеют неутешительную динамику. Так коэффициент текучести кадров имеет высокие значения и сохраняется в течение всего наблюдаемого периода.

В качестве рекомендаций по повышению эффективности использования трудового потенциала в АО «ЭнергосбыТ Плюс» можно предложить следующие мероприятия:

-введение системы стимулирования сотрудников путем установления прямой зависимости между индивидуальными индикаторами трудового потенциала и уровнем материального стимулирования;

-введение системы социальной поддержки персонала (софинансирование обедов, материальное стимулирование по особым случаям и т.д.).

-организация досуга (участие в спортивных и прочих мероприятиях).

Указанные меры позволят повысить мотивацию и заинтересованность сотрудников в наращивании своих трудовых возможностей и, как следствие, нарастить эффективность труда. Всё это в конечном итоге положительно скажется на динамике прибыли АО «ЭнергосбыТ Плюс», а в долгосрочной перспективе – позволит усилить его конкурентные позиции.

Список литературы

1.Скляревская В. А. Экономика труда: учебник. - Москва: Дашков и К. -2018. - 304 с.

III международная научно-практическая конференция | МЦНС «НАУКА И ПРОСВЕЩЕНИЕ»