книги2 / 112

АВТОРЫ:

Раздел 1.

Ю.А. Михеева, магистрант, Ульяновский государственный технический университете (УлГТУ), О.Е. Стеклова, кандидат экономических наук, доцент, УлГТУ

Раздел 2.

О.Е. Стеклова, кандидат экономических наук, доцент, УлГТУ, В.А. Скорняков, магистрант, УлГТУ

Раздел 3.

И.В. Захарова, кандидат педагогических наук, доцент, Ульяновский педагогический университет им. И.Н. Ульянова

Раздел 4.

А.М. Туктарова, руководитель ресурсного центра Ульяновской области по комплексному сопровождению детей с НОДА, ОГКОУ «Школа-интернат №88 «Улыбка»

Раздел 5.

Т.Н. Рогова, кандидат экономических наук, УлГТУ А.С. Рачек, магистрант, УлГТУ

Раздел 6.

А.Н. Чекин, доктор философских наук, УлГТУ

Раздел 7.

Е.Г. Денисова, старший преподаватель, УлГТУ

3

4

ПРЕДИСЛОВИЕ

Социально-правовые аспекты развития персонала, социально-

экономические проблемы управления трудовыми ресурсами являются актуальными в современной рыночной экономике. Повышается значимость интеллектуального труда, возрастает роль непрерывного образования, дистанционных технологий, что меняет исторически сложившиеся системы отношений работник – работодатель.

Возникают вопросы, связанные с регулированием занятости, поиском новых форм взаимодействия субъектов рынка труда, освоением электронного документооборота, удаленной работы.

В монографии представлены теоретические, аналитические материалы по психологическим, социально-экономическим, мотивационным аспектам трудовых отношений, системе мер по развитию рынка труда в условиях предотвращения распространения новой коронавирусной инфекции, внесения корректив в социально-экономические условия воспроизводства и развития человеческих ресурсов и многие другие актуальные проблемы развития трудовых ресурсов.

5

Раздел 1.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КАК УСЛОВИЕ

РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

В формировании трудовых отношений благоприятный социальнопсихологический климат (СПК) является важным звеном. Так как на прямую климат коллектива связан с производительностью труда.

Понятие «социально-психологический климат» имеет несколько различных определений.

К.К. Платонов и В.Г. Казаков1 определяют социальнопсихологический климат как «свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли, от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой».

Психологический климат представляется характеристикой цельной группы, у которой сформировалось устойчивое психологическое состояние, которое показывает уровень и направленность отношений в трудовом коллективе.

Считается, что благоприятный социально-психологический климат будет положительно влиять на работу сотрудников, на их настроение и на общий климат организации. Однако очень важным является то, на какие ценности ориентирован коллектив. Если общими ценностями коллектива является высокий уровень результата, то такой социальнопсихологический климат будет способствовать процветанию и развитию организации. Неблагоприятный климат может оказывать на сотрудников негативное влияние, поскольку из-за постоянного недопонимания на рабо-

1 Платонов К.К., Казаков В.Г., Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии // Социально-психологический климат коллектива / Под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой. М., 1979. С. 184.

6

чем месте сотрудники коллектива испытывают напряжение, а это значит, что уровень их трудоспособности снижается.

Социально-психологический климат внутри коллектива представляет собой сложную динамическую систему межличностную отношений, взглядов и идей, которая активно влияет на поведение сотрудников в условиях трудовой деятельности. В данном контексте формирование благоприятного, с точки зрения организации, социально-психологического климата рассматривается как одна из ключевых функций института управления персоналом. На практике возникают некие проблемы по формированию данного климата, так как на данный процесс влияют многочисленные факторы: необходимость использования индивидуального подхода к каждому сотруднику, выбор системы и стиля руководства, специфика рабочей деятельности и условий труда, а также многое другое, что может прямо или косвенно повлиять на благоприятную атмосферу труда.

Существует ряд острых проблем, которые негативно влияют на процесс формирования благоприятного социального и психологического климата в коллективе.

Функция института управления персоналом должна контролировать

иотвечать за следующие факторы:

Первое – благоприятная обстановка и условия труда на рабочем месте. Безусловно, рабочее место и комфортные условия напрямую влияют на удовлетворенность своей профессиональной деятельностью. От этого фактора зависит окружающая обстановка, в которой пребывает сотрудник.

Второе – психологическая совместимость сотрудников и руководства. Все люди без исключений являются уникальными, т. е. обладают уникальным набором социальных черт, физиологических характеристик, опыта, уровня знаний, особенностей мышления и т. п., и требуют индивидуального подхода, при этом желательно с минимальными затратами времени. Ошибки при формировании коллектива могут привести к плохой со-

7

гласованности и конфликтам. Нужно найти ту золотую середину, при которой всем будет комфортно общаться и сотрудничать друг с другом.

Третье – характер выполняемой работы. Постоянная монотонная рутинная работа снижает мозговую и физическую активность, что в свою очередь влияет на психо-эмоциональное состояние человека. На фоне этого может появится раздражительность или, наоборот, вялость, усталость и сонливость.

Четвертое – личная заинтересованность сотрудников в своем труде. Данный фактор выделяется из общей массы, так как его стимулирование принесет той или иной организации стабильный рост и хорошие показатели. Здесь все действует по принципу логики: чем больше заинтересован сотрудник в своей работе и своем результате, тем стабильнее и усерднее он работает.

Вышеперечисленные факторы не являются исчерпывающими, а лишь показывают всю сложность ситуации в формировании благоприятного социально-психологического климата внутри коллектива.

Таким образом, данная тематика требует глубокого и детального анализа, проведения теоретических и практических исследований, разработки условий и рекомендаций, создания предпосылок, обусловленных развитием и функционированием института управления персоналом.

В любом современном коллективе существует сеть взаимоотношений сотрудников, которые имеют не только рабочие контакты, но и личные (неформальные). Их связывают уже не только рабочие моменты, но также личные проблемы и переживания, в свою очередь это помогает сотрудникам расслабится и отвлечься от рутинной работы, удовлетворить свои социальные потребности, переключится с работы на более расслабляющие моменты.

В любой организации присутствуют сотрудники, которые испытывают к друг другу антипатию. Из-за этого в коллективе возможно возник-

8

новение конфликтов, а это неблагоприятно сказывается на отношениях не только конфликтующих, но на всем коллективе в целом, а вследствие этого снижается работоспособность.

Исследования в области социально-психологического климата с каждым годом становится все больше, но все же полной и определенной информации о нем так и не собрано. В понимании социальнопсихологического климата складывается центральные базовые смыслы, но в то же время различные исследователи акцентируют внимание на различных его аспектах: например, общее состояние работников, их эмоции, состояние коллектива в целом2.

Рассматривая данное понятие, можно отметить три типа отношений.

1.Вертикальные отношения с руководителями.

2.Горизонтальные отношения.

3.Степень удовлетворенности работниками трудом.

Проводя анализ отношения к труду, выявлено, что труд может быть успешным, если каждый сотрудник имеет хорошие отношения в коллективе. Отношение к труду показывает, насколько человеку комфортно в данном коллективе.

Все три типа отношений влияют на состояние социальнопсихологического климата и над всеми направлениями необходимо работать, изучать, внедрять.

В современном мире все больше уделяется внимания проблеме социальной и психологической организации рабочей деятельности в коллективе. Вызвано это прежде всего тем, что от данного вида деятельности зависит эффективность работы сотрудников, и как следствие, эффективность работы организации. Действительно, от качества социально-

2 Банишева, Л.И. Анализ благоприятного и неблагоприятного социальнопсихологического климата в коллективе организации / Л.И. Банишева // Экономика и бизнес: теория и практика. 2022. №10-1.

9

психологического обеспечения своих подчиненных зависят показатели трудовой деятельности всей системы.

Совершенствование социально-психологического климата коллектива3 – это своего рода работа над внутренним механизмом функционирования всей организации, от которой зависит рост положительных показателей рабочей деятельности. Также необходимо сказать, что такой климат тесно связан с межличностными отношениями людей, которые состоят в той или иной организации. Такого рода отношения отражаются на профессиональной деятельности людей.

Для того чтобы полно рассмотреть социально-психологическую природу внутри коллектива, необходимо дать четкое определение.

Социально-психологический климат – это результат совместной работы людей, которые объединены общими обязанностями и трудовой деятельностью. Такой климат отражается на настроении, поведении, мнении, условиях работы, внутреннем самочувствии и на удовлетворенности своей профессии как отдельно взятых людей, так и всей группы. Из этого следует, что климат – это своего рода индикатор, благодаря которому можно понять уровень психологического настроя сотрудников. При таком подходе к пониманию социально-психологического климата стоит учесть еще тот факт, что благоприятная атмосфера и обстановка между людьми способствует не только полной отдаче рабочей деятельности, но и развивает в каждом человеке какие-либо новые качества.

Однако, если посмотреть с другого ракурса на понятие социальнопсихологического климата, то здесь очень важна роль руководителя, который должен обеспечить благоприятную атмосферу на рабочем месте.

3 Самарцева, М.И. Улучшение социально-психологического климата в коллективе / М.И. Самарцева, В.А. Семенец // Решетневские чтения. 2016. С. 456-458.

10