840

ции станет инструментом, который позволит менеджменту компании получить желаемый результат [3].

Все вышесказанное определяет актуальность проблематики данной статьи. Проблемным моментом является то, что в настоящее время в АО «Покровский хлеб» существуют определенные негативные тенденции в системе управле-

ния, взаимоотношениях персонала «по вертикали», что негативно сказывается на производительности труда. Одной из гипотез исследования является то, что система мотивации в АО «Покровский хлеб» имеет ряд проблемных моментов и не может быть охарактеризована как эффективная.

Основной целью исследования является объективная оценка сложившейся в АО «Покровский хлеб» системы мотивации персонала и разработка рекомендаций, внедрение которых будет способствовать повышению производительности труда и улучшению финансовых результатов предприятия. Для достижения выделенной цели, было проведено исследование, основу которого составили следующие методы: наблюдение, контент-анализ (анализ внутренней нормативноправовой документации предприятия, освещающей вопросы оплаты труда, системы вознаграждения и премирования, системы мотивации персонала), а также опрос сотрудников (точнее, такая его разновидность как полуформализованное анкетирование).

Анкетирование носило анонимный характер (чтобы обеспечить высокий уровень достоверности информации) и проводилось на основе разработанной полуформализованной анкеты.

Объем выборки составил 100 человек, выборочная совокупность была сформирована таким образом, чтобы она отражала основные характеристики генеральной совокупности (всего кадрового состава предприятия). После проведения исследования, все анкеты были обработаны, на основе полученной информации был составлен отчет с описательной и графической информацией, иллюстрирующей полученные результаты. Прежде чем мы перейдем к результатам проведенного исследования – дадим краткую характеристику объекта исследования – АО «Покровский хлеб».

ОАО «Покровский хлеб» - крупнейшее в регионе предприятие по производству хлебобулочной и кондитерской продукции. Компания объединяет заводы, находящиеся на разных производственных площадках: на ул. Маршрутная, д. 13 (хлебозавод № 2 и хлебозавод № 10) и ул. Федосеева, д. 26 (хлебозавод № 3) [4].

Обратимся к результатам проведенного исследования. В качестве основного вывода можно резюмировать, что система мотивации персонала в АО «Покровский хлеб» не является оптимальной и максимально эффективной, в ней имеются существенные проблемные моменты. Несмотря на то, что сотрудников не в полной мере устраивает уровень заработной платы, все же, в качестве основного проблемного момента можно выделить то, что недостаточно внимания уделяется именно нематериальной составляющей системы мотивации (поскольку уровень заработной платы сотрудников определяется объективными возможностями предприятия).

10

Руководство компании не в полной мере осознает значимость нематериальной мотивации и е широкие возможности, соответственно, и недостаточно активно применяет нематериальные стимулы. Система мотивации труда персонала, сложившаяся на данный момент, не содержит в себе каких-либо инновационных составляющих, не использует «передовые технологии» в области воздействия на персонал.

Руководство АО «Покровский хлеб» совершенно напрасно не уделяет внимание таким значимым аспектам системы управления персоналом как уровень лояльности сотрудников, формирование приверженности сотрудников, развитие сотрудников, создание возможностей для самореализации сотрудников, социальнопсихологический климат, корпоративная культура, корпоративный досуг, формирование и поддержание положительного бренда предприятия как работодателя и т.д.

Как результат – сотрудники эмоционально «отделены» от своего предприятия, они не воспринимают цели, задачи и ценности предприятия как свои собственные, все это негативно сказывается на производительности труда.

ВАО «Покровский хлеб» не проводится какие-либо исследований персонала, а также того, как сотрудники оценивают систему управления, мотивации и т.д. Таким образом, руководство предприятия принимает решения в условиях «информационного вакуума», что негативно сказывается на качестве принимаемых решений.

Также необходимо сказать о том, что АО «Покровский хлеб» в настоящее время практически не уделяет внимания работе над собственным брендом работодателя, что ухудшает позиции предприятия на рынке труда и не способствует привлечению наиболее перспективных и талантливых сотрудников.

Таким образом, вышеобозначенные проблемные аспекты имеют серьезные последствия, которые негативно отражаются на взаимоотношениях в организации (в том числе – по вертикали), на производительности труда сотрудников и, в конечном итоге, на эффективности деятельности предприятия.

Вкачестве выводов отметим, что для совершенствования системы мотивации персонала в АО «Покровский хлеб» необходимо:

1. Совершенствование системы премирования, повышение «прозрачности» системы мотивации и стимулирования персонала.

2. Оптимизация системы социальной защиты сотрудников предприятия.

3. Совершенствование социально-психологического климата в организации, формирование корпоративной культуры, активизация деятельности в области организации корпоративного досуга.

4. Оптимизация взаимоотношений в коллективе (как по «вертикали», так и по «горизонтали»), формирование и поддержание лояльности клиентов.

5.Проведение регулярных исследований уровня мотивированности пер-

сонала.

6.Повышение инновационной составляющей в системе мотивации АО «Покровский хлеб», реализация работы по формированию и поддержанию положительного бренда предприятия как работодателя на рынке труда.

11

Реализация представленных рекомендаций положительно отразится на результатах работы (и финансовых результатах) АО «Покровский хлеб».

Литература

1.Острик В.Ю., Овчаренко Д.А. Создание эффективного мотивационного механизма в предприятиях АПК // Евразийский союз ученых. 2019. № 2. С.81-89.

2.Дегтярев А.В., Некрасова О.О. К вопросу о мотивации и стимулировании человеческих ресурсов на предприятиях // Вестник молодежной науки. 2017. Электронный ресурс. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-o-motivatsii-i-stimulirovanii-chelovecheskih-resursov-na- predpriyatiyah (дата доступа: 23.03.2019)

3.Кузнецова И. Н. Мотивация персонала // Молодой ученый. 2018. №21. С. 258-259.

4.Официальный сайт АО «Покровский хлеб». Электронный ресурс. URL: http://покровский-хлеб.рф/ (24.03.2019)

УДК: 331.101.3

Д.С. Афанасьев – студент; А.В. Марченко – научный руководитель, доцент,

ФГБОУ ВО Пермский ГАТУ, г. Пермь, Россия

ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОТРАСЛИ ПТИЦЕВОДСТВА

Аннотация. В статье рассматриваются особенности мотивации труда на птицеводческих предприятиях Российской Федерации и Пермского края.

Ключевые слова: отрасль птицеводства, мотивация труда, стимулирования труда, оплата труда, уровень напряженности.

Птицеводство представляет собой одну из наиболее динамичных и прогрессивных отраслей агропромышленного сектора. Оно вносит весомый вклад в обеспечение продовольственной безопасности страны и импортозамещение. По данным Росстат, в 2018 году птицеводческими предприятиями было произведено 6329 тыс. тонн мяса птицы и 34,2 млрд. яиц.

Высокая экономическая эффективность данной отрасли обусловлена, главным образом, скороспелостью птицы и низкими затратами кормов на производство продукции. По конверсии корма мясное птицеводство превосходит все другие животноводческие отрасли.

Обеспечение роста производства продукции требует постоянного совершенствования организации и технологии производства на птицеводческих предприятиях. Важной задачей птицеводческих предприятий является наращиванием объемов производства и увеличения продуктивности птицы и качества продукции при снижении энергетических, топливных, кормовых, трудовых и других ресурсов. Дальнейшее развитие птицеводства связано с интенсификацией отрасли.

В этих условиях важное значение имеет повышение мотивации труда работников птицеводства. Чаще всего мотивации труда рассматривается как комплекс мероприятий, направленных на управление трудовым поведением работников. Уровень мотивации характеризует отношение человека к своей трудовой деятельности и напрямую влияет на производительность труда. Высокий уровень мотивации труда способствует достижению высоких результатов в любом виде деятельности.

12

Труд на предприятиях отрасли птицеводства сопряжен с высоким эмоциональным и физическим напряжением, обусловленным трудовыми функциями, которые работники выполняют, а также условиями труда. Условия труда на птицефабриках характеризуются неблагоприятным микроклиматом, запыленностью, загазованностью, высокой бактериальной и грибковой загрязненностью воздуха рабочей зоны, производственным шумом.

Физическое напряжение в птицеводстве связано с тем, что значительный объем работ на предприятиях выполняется вручную, за исключением крупных птицеводческих комплексов, где ручной труд сведен к минимуму.

По уровню напряженности труда работников на предприятиях с низким уровнем автоматизации производственных операций, можно отнести к тяжелому напряженному труду. Основные производственные операции на конвейере убойных цехов выполняются вручную, в положении стоя или сидя в неудобной рабочей позе с частыми наклонами туловища вперед. Темп работы быстрый – на одного работника навешивает в среднем 25 птиц в минуту и до 7 тыс. голов в смену, а забивает 12001400 голов в час. Плотность рабочего времени на всех операциях составляет 84-91%. Неблагоприятные условия труда ведут к высокому уровню заболеваемости особенно среди женщин, удельный вес которых преобладает в общей численности работников отрасли и являются одной из причин снижения мотивации.

На уровень мотивации труда оказывает влияние система материального стимулирования, основным элементом которой является заработная плата. Труд работников птицеводства оплачивается исходя из установленных норм выработки и расценок по дневным тарифным ставкам.

Нормы выработки в свою очередь зависят от уровня автоматизации производства, производительности основного оборудования и сложности операций. В Российских птицеводческих организациях применяются четыре основных подхода к оплате труда: индивидуальный, коллективный, от валового дохода и бестарифный.

Индивидуальный подход к оплате труда применяется для работников основного производство. Начисление заработной платы работников в рамках данного подхода осуществляется исходя из индивидуального вклада каждого отдельно взятого работника и его должностных обязанностей. Расценки устанавливаются либо по норме выработки, либо по норме времени. За норму выработки бер тся чаще всего среднесуточный прирост живой массы, за норму времени - количество кормодней.

Для работников вспомогательного и обслуживающего производства устанавливается коллективная (бригадная) форма оплаты труда. Расценки рассчитываются для всего коллектива (бригады). Заработная плата отдельного работника зависит от величины коллективного заработка и индивидуального коэффициента.

Оплата труда от валового дохода предполагает расчет заработной платы от величины валового дохода, полученного работниками предприятия. При бестарифном способе оплаты труда, определ нная доля фонда оплаты труда всего предприятия или отдельного подразделения распределяется между работниками. Выделяют несколько вариантов распределения: долевое распределение, распределение на основе коэффициентов стоимости труда и «плавающих окладов». До-

13

стоинства и недостатки основных походов к оплате труда в птицеводстве представлены в таблице 1.

Наиболее распростран нными подходами к организации оплаты труда на российских птицефабриках являются индивидуальный и коллективный подходы. Соответственно, размера заработной платы работников птицеводства зависят от применяемого подхода к оплате труда. Динамика заработной платы птицевода - оператора в России за период с апреля по декабрь 2019 года представлен на рис.1.

31000

25000

Рисунок 1. Динамика заработной платы оператора - птицевода в России, в руб.1

По состоянию на 13.01.2020, по профессии оператор - птицевод в России открыто 984 вакансий. Для 38% открытых вакансий, работодатели указали заработную плату в размере 17 600 - 23 900 руб. 27,7% объявлений с зарплатой 23 900

- 30 200 руб, и 21,3% с зарплатой 11 300 - 17 600 руб.

14

В Пермском крае средний уровень заработной платы работников птицеводства составляет от 22 000 до 30 000 руб. Таким образом, в целях повышения мотивации труда работников птицеводства необходима дальнейшая автоматизация производственных операций, соблюдение безопасных условий труда и отдыха, продолжение внедрения прогрессивных форм оплаты труда.

Литература

1.Буяров А.В., Буяров В.С. Промышленное птицеводство России: состояние и приоритетные направления развития //Аграрный вестник Верхневолжья. 2017. №. 2. С. 82-91.

2.Буяров В.С. Состояние и перспективы развития птицеводства в России //Аграрная наука в условиях модернизации и инновационного развития АПК России. 2017. С. 16-21.

3.Петрова А.А., Романова Д.А. Особенности и проблемы мотивации труда в сельском хозяйстве //Человекознание. 2017. С. 16-20.

4.Ткачева Л.Т., Далецкая А.В. Анализ условий труда работников птицефабрики. 2016.

С. 316 – 318.

5.Федерова Д.Л. Оплата труда работников птицеводческих организаций как мотивационный механизм развития кадрового потенциала. – Дисс. на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Сергиев Пассад. 2016. 243 с.

6.Обзор статистики зарплат профессии оператор - птицевод в России [Электронный ресурс]. URL: https://russia.trud.com/salary/692/4711.html (дата обращения: 10.01.2020)

УДК 336.225

Д.А. Баранова – магистрант, Т.М. Яркова – научный руководитель, профессор,

ФГБОУ ВО Пермский ГАТУ, г. Пермь, Россия

УЧЕТНАЯ ПОЛИТИКА ДЛЯ ЦЕЛЕЙ НАЛОГООБЛОЖЕНИЯ

Аннотация. Развивающаяся экономика нашей страны способствует изменению налогового законодательства, в связи с этим тема налогового учета в организации не теряет своей актуальности. В данной статье рассмотрены вопросы рационального подбора методов учета для целей налогообложения, основные составляющие учетной политики и порядок ее применения.

Ключевые слова: учетная политика, налоги, налогоплательщик, методы налогообложения.

Основная цель учетной политики для налогообложения заключается в выборе налогоплательщиком совокупности допускаемыми Налоговым кодексом РФ способов (методов) определении доходов и расходов, и признание, оценки и распределения, а также учета иных необходимых для целей налогообложения показателей финансово-хозяйственной деятельности организации.

Обязанность по составлению учетной политики возложена на всех налогоплательщиков без исключения. Организации, индивидуальные предприниматели независимо от организационно-правовой формы собственности, вида деятельности и системы налогообложения формируют учетную политику.

Также необходимость составления учетной политики обусловлена тем, что законодательство урегулирует не все вопросы, касающиеся финансовохозяйственной деятельности налогоплательщика. Однако законодательством РФ

15

многие аспекты учета предполагают выбор способа (метода) учета наиболее подходящего для целей и задач налогоплательщика.

Отсюда следует, что учетная политика должна урегулировать следующие вопросы:

1)Которые предусматривают необходимость выбора, из содержащихся в нормативно-правовых актах, варианта учета. Например, выбор способов начисления амортизации, метод списания сырья и т.д.

2)Которые не регулируются законодательством РФ, но их решение принципиально важно для коммерческой деятельности. Например, при совмещении налоговых режимов, определяют способ ведение раздельного учета. Важным моментом является то, что в арбитражной практике учетная политика имеет решающее значение в суде, при возникновении споров.

Бывают случаи, когда вопрос законодательно не урегулирован, тогда налогоплательщику нужно самостоятельно разрабатывать элементы ученой политики, при этом лучше придерживаться правил бухгалтерского учета. Так как на основе бухгалтерских регистров и первичной документации происходит формирование базы большинства налогов.

При раздельном учете, зачастую, организуют дополнительные субсчета к балансовым счетам рабочего плана счетов. Такая принятая методика закрепляется

вучетной политике.

3)Организации учета и финансово-хозяйственной деятельности в целом, связанные с отраслевой спецификой деятельности организации. Например, торговля, промышленность, медицина.

Неопределенность в применении конкретной нормы, связанна с ее противоречивым толкованием в судебных решениях, разъяснениях уполномоченных органов. Такое неполное соответствие норм положениям иных правовых актов может быть разрешено в учетной политики организации. В таких случаях в учетной политике определится порядок применения отдельных положений нормативных правовых актов.

В учетную политику организации необходимо включать только те способы (методы) учета, которые относятся к текущей деятельности. Включать и прописывать все возможные способы не имеет смысла, потому что учетная политика может обновляться и дополняться в любое время. Также не стоит указывать те правила налогового учета, которыми налогоплательщик обязан руководствоваться

всвое финансово-хозяйственной деятельности, указанные законодательно. Такие правила действуют по умолчанию [3, с. 20].

Учетную политику утверждает руководитель организации. Применение утвержденной учетной политики распространяется на все филиалы, представительства и другие подразделения организации.

По такому же принципу формирует и утверждает учетную политику индивидуальный предприниматель.

16

Учетная политика для целей налогообложения может быть представлена, как одним приказом, так и системой приказов (по каждому налогу). Также организация может издавать и консолидированный приказ, включающий в себя обе учетные политики для целей бухгалтерского учета и налогового учета.

Учетная политика состоит из двух частей:

1)Организационной, устанавливающей ответственных за организацию и ведение налогового учета, определяя технологию обработки учетной информации

ит.д.;

2)Методологической, отражающую выбранные налогоплательщиком или установленные самостоятельно способы (методы) учета активов и обязательств, порядок формирования налоговой базы и налогового учета для целей налогообложения и другие методологические аспекты. Такой раздел составляют по видам налога.

В случае, когда организация имеет обособленные подразделения в учетной политике необходимо утвердить:

1)Порядок уплаты налогов организацией и обособленными подразделе-

ниями;

2)Срок представления сведений в головное подразделение для сводного налогового учета.

В качестве приложений к учетной политике утверждается график документооборота и формы налоговых регистров.

Изменения в учетную политику вносятся по необходимости. Однако делать это возможно в двух случаях:

1)Если вносятся изменения в законодательство. При этом решение о корректировке принимается с момента вступления в силу закона;

2)Если налогоплательщик принял решение поменять способы (методы) учета. Измен нная учетная политика, в таком случае, начинает действовать не ранее нового налогового периода [2].

Периодически налогоплательщику рекомендуется пересматривать действующую учетную политику. Как правило происходит это в конце года, для того чтобы утвержденная новая редакция начала применяться в очередном календарном году с 1 января.

Распространять новый порядок учетной политики на отношения, возникшие в период, предшествующий внесению в нее изменений, нельзя.

Учетная политика это внутренний документ организации. Поэтому нет необходимости представлять ее в налоговый орган вместе с годовой отчетностью. Представление учетной политики в налоговый орган обязателен только в том случае, когда организация подает заявление проведение налогового мониторинга [1].

Налоговая инспекция вправе запросить учетную политику или выписку из нее в ходе проведения камеральной или выездной проверки. По представленной информации, налоговый инспектор формирует вывод о правильности исчисление, удержания и уплаты налогов и сборов, вследствие чего принимает обоснованное решение по результатам проверки.

17

Если налогоплательщик не предоставляет запрошенной информации, с него взымается штраф в размере 200 рублей [1].

Таким образом, налогоплательщик самостоятельно формирует учетную политику, исходя из норм законодательств и особенностей своей деятельности. При этом положения учетной политики для целей налогообложения не должна противоречить нормам Налогового кодекса РФ.

Литература

1.Налоговый кодекс РФ. Часть первая от 31.07.1998 №146-ФЗ (в ред. от 06.06.2019) // СПС Консультант плюс. Законодательство.

2.Налоговый кодекс РФ. Часть вторая от 31.07.1998 №146-ФЗ (в ред. от 03.07.2019) // СПС Консультант плюс. Законодательство.

3.Малис Н. И., Грундел Л.П., Зинягина А.С. Налоговый учет и отчетность: учебник и практикум для СПО. — Москва: Издательство «Юрайт». 2017. 341 с.

УДК 338.31

Е.В. Боровых, А.В. Мошарова – студенты; С.А. Черникова – научный руководитель, доцент, ФГБОУ ВО Пермский ГАТУ, г. Пермь, Россия

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКИХ РЕСУРСОВ С ЦЕЛЬЮ ПОВЫШЕНИЯ РЕНТАБЕЛЬНОСТИ

ПРОИЗВОДСТВА ПРЕДПРИЯТИЯ

Аннотация. Данная статья посвящена теоретическому анализу и прогнозированию материально-технических ресурсов с целью повышения рентабельности производства. В процессе чего, были изучены сущность и виды материальнотехнических ресурсов предприятия, дана оценка факторов, оказывающих влияние на рентабельность производства. Данное исследование содержит в себе теоретическое применение изученных методик анализа, в результате чего выявлены проблемы в изучении данной темы и разработаны мероприятия по их устранению.

Ключевые слова: материально-технические ресурсы, рентабельность производства, эффективность производства, повышение прибыли, управление материальными ресурсами.

На сегодняшний день, многие предприятия нуждаются в решении задач управления прибылью на качественно новом уровне. Большинство предприятий стремится получать тот объем прибыли, который бы позволил не только крепко сохранять свои позиции на рынке, но и осуществлять эффективное формирование производства в условиях конкуренции.

Выбор темы данной работы обоснован тем, что изучение вопросов оптимизации прибыли предприятия за счет оптимизации управления материальными ресурсами в последнее время обрело значительную популярность в экономике организаций. В связи с этим, необходимо иметь четкое представление о методах и способах управления прибылью, так как она является источником жизнедеятельности и главным экономическим показателем, отражающим эффективность работы предприятия.

18

Материально-технические ресурсы - это предметы, которые участвуют в процессе производства, основной критерий - происхождение. Для любой производственной деятельности нужны определенные материалы, обладающие индивидуальными свойствами.

Управление материально-техническими ресурсами основано на анализе эффективности основных средств предприятия, участвующих в производственном процессе. При большем объеме имеющихся производственно-технических ресурсов выход объема произведенной продукции выше. При этом необходимо обеспечить контроль расходования средств сырья и материалов [2].

Эффективность использования материально-технических ресурсов связано с ускорением оборачиваемости оборотных средств предприятия, что связано с тем, чтобы не допустить образования излишек запасов материалов. Отсюда, необходимо избавляться от излишек запасов на складах, вести контроль экономного использования материальных ценностей. Также необходимо обеспечить рациональное движение материальных ресурсов на предприятии с целью снижения материалоемкости [1].

Таким образом, можно своевременно обеспечить предприятие материальными ресурсами, за счет чего можно выполнить план производства, снизить себестоимость, повысить прибыль и рентабельность.

Рентабельность — это показатель экономической эффективности предприятия, его прибыльность или, иными словами, отношение прибыли (валового дохода) и затрат, вложенных в создание этого дохода.

По тому, какая у предприятия рентабельность, можно легко судить о благополучии организации.

Помимо этого, рентабельность — это один из критериев качества управления и инвестиционной привлекательности. Рентабельность всегда считают при составлении бизнес-плана предприятия. Ее следует рассчитывать регулярно, сравнивать и отслеживать результаты.

В сво м большинстве показатели рентабельности представляют собой средство оценки эффективности целевого использования средств. Иными словами, если какие-то комплектующие приобретались для сборки конкретного вида продукции, то именно принес нный е продажей доход и рассчитывается.

Рентабельность материальных ресурсов представляет собой объем полученной прибыли с одного рубля материальных затрат.

Для чего производится расчет рентабельности:

—для того, чтобы контролировать прибыль;

—для того, чтобы следить за развитием бизнеса;

—для того, чтобы собственную прибыль можно было сравнить с прибылью конкурентов;

—для возможности оценить, какие продажи у предприятия — прибыльные или убыточные [3].

Любому предприятию в своей деятельности нередко приходится сталкиваться с появлением новых конкурентов, изменением стоимости ресурсов, корректировкой жизненного цикла продукции. В этих условиях важно объективно

19