книги / Социология управления

8) Мониторинг реализации указаний, основанных на принятом решении, использование для этого стимулов и санкций.

Все названные задачи взаимосвязаны и должны реализовываться в совокупности.

Вопросы для повторения и обсуждения

1.Как меняется управление при переходе к постиндустриальному обществу?

2.Что означает принцип единства дифференциации и интеграции процессов управления?

3.Что выступает в качестве объекта социального управления?

4.Какие цели стоят на разных уровнях управления в орга-

низации?

5.Что означает диагностирование управления и для чего оно необходимо?

3.ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ОТЕЧЕСТВЕННЫХ

ИЗАРУБЕЖНЫХ СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ КОНЦЕПЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ

1.Зарубежная социология управления.

2.Отечественная социология управления.

1. Зарубежная социология управления

Учитывая, что социология управления является интегративной наукой, сформировавшейся на стыке социологии и менеджмента, остановимся на ряде теорий, значимых для понимания процессов управления в данной отрасли научного знания.

Первые систематизированные представления о научном управлении получили развитие в странах Европы и США. Так, в США в 1911 г. американским инженером ученым Ф. Тейлором

21

была опубликована работа «Принципы научного управления», которую считают одной из основных для развития научного менеджмента. Ф. Тейлор считал управление важной наукой, отражающейся в точных законах, правилах, принципах.

Ф. Тейлор считал, что люди, по сути, ленивы, и основным стимулом для них могут быть только обещания экономического вознаграждения, получение материального блага. Человек работает, чтобы удовлетворять свои материальные потребности. Увеличение вознаграждения может вести к росту производительности и качества труда. Необходимый эффект вознаграждение принесет в том случае, если будет своевременным, станет относиться к конкретному человеку, а не к месту, которое он занимает, выплачиваться на основе понятных расценок, выведенных на основе научного знания. Разделение процесса труда на простые операции позволит эффективно выполнять трудовые функции.

Ещё одной знаковой теорией стала административная теория французского инженера и предпринимателя А. Файоля, созданная в конце ХIХ – первой четверти ХХ в.

А. Файоль сформулировал 14 принципов управления:

1.Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же условиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2.Полномочия и ответственность. В современных условиях этот принцип звучит так: полномочия должны соответствовать ответственности.

3.Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций.

4.Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5.Единство направления. Группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

22

6.Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны ставиться выше интересов предприятия.

7.Вознаграждение персонала. Вознаграждением называют всё, что руководитель может дать или сделать для подчиненного за работу, которую тот выполняет.

8.Централизация. Это рациональное применение концентрации и рассредоточения власти для повышения эффективности управленческой деятельности.

9.Скалярная цепь – ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная с лица, занимающего самое высокое положение, и вниз – до руководителя низового звена. Не следует отказываться от иерархической системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу.

10.Порядок. А. Файоль подразделял порядок на материальный – «всему свое место и все на своем месте» и социальный – «каждому свое место и каждый на своем месте».

11.Справедливость – сочетание доброты и правосудия.

12.Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13.Инициатива. Разработка плана и его успешная реализация. Этот принцип требует от руководителя поступиться личным тщеславием, чтобы подчиненные получили возможность проявить инициативу и реализовать свой потенциал.

14.Корпоративный дух. Союз – это сила, а она является результатом гармонии персонала организации.

Также он выделил пять функций управления: предвидение, планирование, организация, координирование и контроль.

Ещё одна теория управления была разработана немецким учёным М. Вебером в конце ХIХ – первой четверти ХХ в. Он рассматривал управление в привязке к бюрократии. Развитие бюрократии, по Веберу, неразрывно связано с развитием государства и капиталистической экономики, административные потребности которых не могли удовлетворяться традиционными

23

средствами. Этот процесс был также тесно связан с другим типично современным процессом – распространением демократизации в смысле уравнивания традиционных статусных различий. Такое уравнивание было лишь относительным, поскольку для бюрократической карьеры требовалось определенное образование. Но движение в сторону демократизации означало, что управление не могло больше оставаться привилегией традиционных социальных групп. А расширение гражданских прав, в свою очередь, требовало одинакового отношения со стороны административных органов ко всем лицам.

М. Вебер считал, что распространение бюрократии в современномобщественеизбежно.Ееразвитиеестьединственныйспособ справиться с административными требованиями больших социальных систем. Одновременно он считал, что бюрократии присущи крупные недостатки (формальный подход к делу и как результат затягивание производственного процесса), которые оказывают серьезное влияние на ход общественной жизни. Сила же бюрократии – вналичииунееспециальногообразованияикомпетентности.

Для бюрократического управления характерно следующее: иерархия власти – бюрократия имеет вид пирамиды, в которой положение, означающее высшую власть, соответствует вершине и каждый чиновник имеет четко определенную сферу полномочий в иерархической структуре и подотчетен в своих действиях вышестоящему начальству; последовательность действий –

должность является основным видом деятельности, дающим регулярное жалованье и перспективу регулярного повышения по службе; безличность – работа производится в соответствии с установленными правилами, которые исключают произвол или фаворитизм, а обо всех действиях дается письменный отчет; специальные знания – чиновники отбираются на основе способностей, получают необходимую подготовку и контролируют доступ к служебной информации.

Бюрократия в современных обществах образует особую статусную группу, занимающую привилегированное положение.

24

При этом она сама подвержена контролю и дисциплине. Бюрократическое господство, по Веберу, означало власть чиновников, причем повсюду: в хозяйственной жизни, политических движениях, но главное – в управлении обществом.

В30-е годы ХХ в. постепенно набирает силу, а затем становится господствующим направлением в социологии управления и организаций – теория «человеческих отношений». Основной вклад в развитие этого направления внесли Э. Мэйо, Д. МакГрегор, А. Маслоу и др. Родоначальником этого направления считается Элтон Мэйо. Все началось со знаменитых Хоторнских экспериментов, проходивших в «Вестерн Электрик Компани» (близ Чикаго) в 1927–1932 гг.

Входе пятилетних опытов ученые из Гарвардского университета доказали, что на производительность труда влияют не только и не столько технико-экономические, сколько социальнопсихологические факторы. Э. Мэйо доказал, что эффективность управления определяется неформальной структурой, и прежде всего – малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации

иединоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот. Э. Мэйо доказал, что люди склонны ограничивать свою производительность и даже терять в оплате, лишь бы заслужить одобрение коллег по работе.

Отмечалось, что жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Соответственно, задачей управления является такая организация работы, которая предоставляет высокую самостоятельность членам коллектива с опорой на неформальную структуру.

Ещё одна значимая теория для понимания процессов управления была предложена американским социологом Т. Парсонсом во второй половине ХХ в., которая получила название «структурный функционализм». Основная методологическая установка

25

Т. Парсонса состояла в утверждении, что все социальные системы выполняют четыре основных функции:

–адаптации, когда система приспосабливается к любым внутренним и внешним изменениям;

–целедостижения – система ставит и достигает поставленную цель;

– интеграции – система связывает все свои элементы

ифункции;

–удержания образца – система создает, сохраняет, совершенствует образцы поведения субъектов, их мотивацию и культурные правила.

Ключ к концепции Т. Парсонса – категория равновесия. Социальные системы, по его мнению, могут существовать только в равновесии. Его нарушение ведет к дестабилизации системы и ее гибели. Таким образом, основной задачей управления, является поддержание систем в равновесии.

2. Отечественная социология управления

Российская социология управления развивалась с существенными перерывами, вызванными политическими событиями в стране. В развитии российской социологии управления условно выделяют четыре этапа: дореволюционный, послереволюционный, послевоенный и современный. Промышленное управление

идвижение за научную организацию труда зародилось в России еще до революции, одновременно со странами Европы и США. В Россию стали проникать идеи западных теоретиков и практиков управления, одновременно стали складываться и собственные.

Наиболее известными можно назвать идеи А.А. Богданова. Он является создателем новой науки об общих законах организации – тектологии, в которой он изложил общие организационные принципы и законы процессов организации во всех сферах органического и неорганического мира. В работе «Всеобщая организационная наука (тектология)» он указывал на необходимость системного анализа организации и утверждал, что организованное целое больше суммы его частей. Он сформулировал закон наименьших,

26

согласно которому прочность любой цепи определяется наиболее слабым звеном, а темпы развития экономики – состоянием отстающей отрасли. Он обосновал идею обратной связи, впоследствии вошедшую в кибернетику, а затем в общую теорию управления и социологию управления. В работах А.А. Богданова можно видеть отдельные доработанные идеи западных социологов Г. Спенсера, Э. Дюркгейма.

Большой вклад в отечественную социологию управления внёс А.К. Гастев (1882–1941) – теоретик и практик научной организации труда и управления производством. А. Гастев фиксировал основное внимание на человеческом факторе, на его ведущей роли в общей эффективности. Поэтому рассмотрение организационной эффективности в целом начинается у А. Гастева с личной эффективности отдельного человека на его рабочем месте. Именно с упорядочения деятельности отдельного человека, кем бы он ни был – руководителем или исполнителем, должна начинаться работа по научной организации труда и управления. В этом суть так называемой методологии «узкой базы». Оптимальная организация труда отдельного человека ведёт к оптимальной организации целой системы.

Им сформулирована и обоснована концепция, получившая название «трудовые установки». Она включала в себя три главных, взаимосвязанных направления:

теорию трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места;

методику рационального производственного обучения;

теорию управленческих процессов.

А.К. Гастев четко различал два самостоятельных объекта исследования: управление вещами и управление людьми. У них есть как общие, так и различные задачи. Проблематика руководства людьми растворяется в сфере технической организации труда. Но при всем внимании к процессам, протекающим в системе «человек–машина», он подчеркивал значимость человеческих взаимоотношений в организации.

27

Большую роль в формировании отечественной социологии управления сыграла организационная концепция П.М. Керженцева, которая представляла собой достаточно самостоятельное явление. П.М. Керженцев первым выделил в качестве отдельной сферы изучение организационных принципов (научная организация управления) и человеческого фактора (личный фактор производства), с одной стороны, и вещных факторов организации – с другой. Рассматривалась прежде всего соци- ально-управленческая сторона организации: приемы управления, формирование структуры управления, система правильного распределения обязанностей и ответственности, подбор и расстановка кадров. Учёный пытался выделить универсальные принципы управления, применяемые вне зависимости от сферы и отрасли деятельности, и сформулировал принцип оправданности переноса организационного опыта из одной отрасли в другую.

Среди общих признаков организационного порядка он выделил установление цели и задач, выбор типа организации, выработку плана, методы работы с людьми, использование человеческих и материальных ресурсов, постановку учета и контроля.

Более современные подходы к исследованию управления были предложены советским и российским социологом Н.И. Лапиным. Для него характерно рассмотрение организации в рамках концепции естественной модели социальных систем и социотехнического подхода. Он описывает организацию как гетерогенную систему, состоящую из вещных и человеческих компонентов. Эти системы он характеризует как социотехнические. Совокупность машин и технологий обозначается как техническая подсистема. Социальные же отношения между работниками образуют социальную организацию. Лапин определяет её в широком смысле как организационно оформленное множество работников, объединенных производством необходимой обществу продукции. И в узком смысле – как систему социальных групп и отношений между

28

ними. Он выделил два типа требований, предъявляемых организацией работнику:

1)ценностные, обосновывающие цели организации;

2)нормативные, регулирующие поведение индивида. Организацию он рассматривает как способ объединения

множества индивидов для достижения определенной цели. По своему содержанию она представляет систему отношений между людьми. В качестве средств достижения целей признаются материальные ресурсы. Важнейшим признаком организации учёный считает формализацию отношений, подчеркивая, что особенно тщательно в организации регламентируются отношения власти, субординации и координации, правила приема новых членов и выхода из нее. Среди проблем, требующих конкретного изучения, выделяются несовпадение целей и ценностей индивида с целями организации и включенность работника в деятельность организации.

Вслед за американским социологом Т. Парсонсом он выделяет три функции организации: 1) целевую (продуктивную); 2) интегративную (объединение членов организации); 3) изменяю- ще-поддерживающую (поддержание социального статуса членов организации). Соответственно выделяет три типа социальных процессов функционирования организации: 1) базовые трудовые; 2) интегративные; 3) изменяюще-поддерживающие.

Вопросы для повторения и обсуждения

1.Каким образом, по мнению Ф. Тейлора, необходимо воздействовать на работника?

2.Почему М. Вебер называл бюрократию рациональной? Проиллюстрируйте функции, предложенные Т. Парсонсом, на примере любой социальной системы.

3.Как неформальная структура организации, по мнению Э. Мэйо, влияет на формальную? Объясните.

4.Какие основные темы поднимались в отечественной управленческой науке?

29

4. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОЙ СРЕДЫ УПРАВЛЕНИЯ

1.Понятие и характеристики среды управления. Внешняя

ивнутренняя среда управления.

2.Социальная среда управления.

3.Виды среды управления.

1. Понятие и характеристики среды управления. Внешняя и внутренняя среда управления

Любая социальная система находится и функционирует в определённых условиях, находится под воздействием множества факторов. Управленческие решения принимаются с учётом особенностей этой среды, и их успешность зависит от её анализа и учёта особенностей.

Среда управления представляет собой совокупность внутренних и внешних факторов, субъектов, которые оказывают воздействие на положение и перспективы развития объекта. Таким объектом может быть любая социальная система, на которую направлено управленческое воздействие: организация, группа и даже отдельная личность.

Среду управления принято разделять на внешнюю и внутреннюю.

Внешняя среда характеризуется большим числом факторов, на которые практически невозможно повлиять самому субъекту, он лишь может их учитывать при управлении и адаптироваться к ним, использовать их. Если рассматривать организацию, то внешняя среда является источником, питающим организацию ресурсами, необходимыми для поддержания ее внутреннего потенциала на необходимом уровне. Но ресурсы внешней среды не безграничны, кроме того, на них претендуют многие другие организации, находящиеся в этой же среде. Поэтому всегда существует возможность того, что организация

30