новая папка 1 / 220489

стью одного вида экономической деятельности или быть связана с несколькими видами экономиче- ской деятельности.

Вид трудовой деятельно-

сти – составная часть области профессиональной деятельности, образованная целостным набо- ром трудовых функций и необхо- димых для их выполнения компе- тенций.

Трудовая функция – состав-

ная часть вида трудовой дея- тельности, представляющая со- бой интегрированный и относи- тельно автономный набор трудо- вых действий, определяемых бизнес-процессом и предпола-

гающий наличие необходимых компетенций для их выполнения.

Трудовое действие – про-

стейшая (элементарная) произ- водственная операция, совер- шаемая работником для выпол- нения своей трудовой функции.

Соподчиненность указанных ка- тегорий представлена на схеме 1.

Этапы разработки профессионального стандарта

Процесс создания профессио-

нального стандарта включает в себя следующие этапы:

–направление инициатором разработки профессионального стандарта (объединение работо- дателей или крупная организа- ция) в НАРК заявки на регистра- цию в качестве разработчика;

–формирование разработчи- ком рабочей (экспертной) груп- пы, в составе которой специали- сты в области разработки про-

фессиональных стандартов и специалисты-эксперты в данной области профессиональной дея- тельности;

–подготовка программы раз-

работки профессионального стандарта и инструментария;

Трудовые действия:

¾ . . . . . . . .. . . . . .

¾ . . . . . . . . . . . . .

¾ . . . . . . . . . . . . .

¾ . . . . . . . . . . . . .

¾ . . . . . . . . . . . . .

¾ . . . . . . . . . . . . .

Трудовые действия:

¾ . . . . . . . . . . . . . .

¾ . . . . . . . . . . . . . .

¾ . . . . . . . . . . . . . .

¾ . . . . . . . . . . . . . .

¾ . . . . . . . . . . . . . .

¾ . . . . . . . . . . . . . .

Трудовые действия:

¾ . . . . . . . . . . . . . . . .

¾ . . . . . . . . . . . . . . . .

¾ . . . . . . . . . . . . . . . .

¾ . . . . . . . . . . . . . . . .

¾ . . . . . . . . . . . . . . . .

¾ . . . . . . . . . . . . . . . .

–опрос экспертов (выявление трудовых функций, определение и описание единиц профессиональ- ного стандарта, уточнение необ- ходимых знаний и навыков и пр.);

–подготовка профессиональ- ного стандарта;

–проведение экспертизы и общественного обсуждения про- фессионального стандарта, при

необходимости корректировка текста стандарта;

–обсуждение и согласование профессионального стандарта отраслевым объединением рабо- тодателей;

–представление в НАРК паке-

та документов для рассмотрения Комиссией РСПП по профессио- нальным стандартам (поясни- тельная записка, проект профес- сионального стандарта);

–экспертиза проекта про- фессионального стандарта НАРК;

–рассмотрение проекта про-

фессионального стандарта на Комиссии РСПП по профессио- нальным стандартам;

Обсуждение перечня трудовых функций, определение знаний и умений, уточнение квалификаци-

онных уровней

Составление проекта профес-

сионального стандарта

Внутренняя экспертиза и об- суждение проекта профес-

сионального стандарта

Доработка проекта профес-

сионального стандарта

Обсуждение и внутреннее со- гласование проекта профес-

сионального стандарта

Подготовка окончательной редакции профессионального проекта стандарта

Составление анкеты с базовым перечнем трудовых функций, знаний и умений для

опроса предприятий

Проведение опроса сотрудников пред- приятий (анкетирование или интервью)

Обработка результатов опроса сотрудни- ков предприятий и составление уточнен- ного перечня трудовых функций, знаний,

умений по квалификационным уровням

Разработка проекта профессионального стандарта

Внутренняя экспертиза и обсуждение про-

екта профессионального стандарта

Доработка проекта профессионального стандарта

Обсуждение проекта профессионального стандарта на отраслевом уровне

Подготовка окончательной редакции про- екта профессионального стандарта Согла-

сование на отраслевом уровне

Организация разработки профессионального стандарта в крупных компаниях

В тех ВЭД, где действуют крупные компании, особенно там, где число хозяйствующих субъектов ограничено несколь- кими единицами, разработка

профессиональных стандартов может быть инициирована и про- ведена одной компанией.

При этом уже на начальном этапе составления профессио-

нального стандарта в качестве экспертов к этой работе могут быть привлечены представители всех предприятий, так или иначе связанных с данным ВЭД. В этом

случае этап проведения опроса предприятий с целью выявления трудовых функций определения и описание единиц профессио- нального стандарта можно ис- ключить, и после составления

профессионального стандарта провести его экспертизу с при- влечением специалистов, не во- шедших в экспертную (рабочую) группу.

Организация разработки профессионального стандарта в сфере малого

исреднего бизнеса

Всфере услуг, для предпри- ятий малого и среднего бизнеса,

где в масштабах страны дейст-

вуют десятки и сотни тысяч предприятий, имеющих свои особенности в организации про- изводства, технологическом про- цессе, трудовых функциях работ- ников и т.д., разработка профес-

сиональных стандартов должна вестись под эгидой объединений работодателей и профессио- нальных сообществ. При этом в целях обоснованности информа- ции, которая будет закладывать-

ся в основу формулирования требований по видам трудовой деятельности, процедура состав- ления профессионального стан- дарта должна включать проведе- ние опроса сотрудников пред- приятий, двухшаговую эксперти- зу и обсуждение профессиональ- ного стандарта, согласование

профессионального стандарта на отраслевом уровне.

Инициатор разработки профессионального стандарта

Инициатором разработки про- фессионального стандарта мо-

жет выступать как объединение работодателей (профессиональ- ное сообщество), так и отдель- ная организация. Инициатор

разработки профессионального стандарта создает рабочую (экспертную) группу, куда долж- ны войти специалисты, хорошо знающие данный ВЭД (техноло- гию производства, квалифика- ционные требования к работни- кам и пр.). Инициатором разра- ботки профессионального стан- дарта по сквозным профессиям, например по рабочим профес- сиям, общим для группы отрас- лей или ВЭД, может стать меж- отраслевое объединение рабо- тодателей.

Рабочая (экспертная) группа

Рабочая (экспертная) группа формируется из числа специали- стов, обладающих знанием спе-

цифики данного вида трудовой деятельности, квалификационных требований, предъявляемых к работникам. Оптимальная чис- ленность рабочей (экспертной) группы – 7-8 человек. В группе должны быть представлены экс- перты двух категорий:

1. Специалисты производст- венно-технологического блока. В их числе могут быть высококва-

табл. 1). Каждой трудовой функ- ции выставляется балл в соот- ветствии с ее частотой и важно- стью. Минимальная интегральная оценка трудовой функции со- ставляет 0 баллов, максималь- ная – 9 баллов.

Таблица 1

Шкала оценки значимости трудовых функций

После проведения опроса по каждой трудовой функции рас-

считывается средний балл как средняя арифметическая вели- чина по всем ответам. Все тру- довые функции, набравшие в среднем 2 и менее баллов, счи- таются незначимыми и в про-

фессиональный стандарт не включаются.

Финский опыт разработки про- фессиональных стандартов пока- зывает, что при разработке

перечня трудовых функций по области профессиональной дея- тельности «производство движу- щихся механизмов» (Mobile machinery production) в подсек-

торах «производство тракторов для сельского хозяйства», «про- изводство тракторов для лесоза- готовок» и «производство авто-

матов для горнодобывающей промышленности» первоначально только для профессии «сборщик» экспертами было выделено 300 трудовых функций. Затем после

оценки важности это число уменьшилось до 211, и после интеграции осталось 38 обоб- щенных трудовых функций4.

4 Hernesniemi H., Visanti M.-L. How to define occupational content and job profile // Discussion paper. No 710. The Research Institute of the Finnish Economy. Helsinki. 2000. С. 7.

Распределение трудовых функций по квалификационным уровням

Для распределения трудовых функций по квалификационным уровням можно воспользоваться способом, в основе которого ле- жат экспертные оценки, полу-

чаемые в ходе обследования

предприятий или отражающие опыт самих членов рабочей (экс-

5 В настоящее время при проведе- нии опросов на предприятиях целе-

сообразно использовать термин «трудовая функция», а не «единица профессионального стандарта», по- скольку последний является сравни- тельно новым. Со временем можно

будет включать в анкеты и термин

пертной) группы. Чтобы разнести трудовые функции по соответст-

вующим квалификационным уровням, эксперты (эксперты рабочей группы, работодатели в ходе опроса и др.) должны полу-

чить и инструмент для фиксации своего мнения.

«единица профессионального стан- дарта».

Методы сбора информации

Выбор метода сбора инфор-

мации для анализа трудовых функций и составления единиц профессионального стандарта зависит от многих факторов: ко- личества предприятий в соответ- ствующей области профессио- нальной деятельности, их терри- ториальной разбросанности, специфики производства и раз- нообразия технологий и пр.

В целом можно использовать два основных метода – анкети- рование и интервьюирование – или их комбинацию.

Прежде чем сделать выбор в пользу интервьюирования или анкетирования, членам рабочей (экспертной) группы надо отве- тить на следующие вопросы: кого

можно привлечь к проведению очного интервью, сколько пред-

приятий необходимо включить в выборку и сколько респондентов на предприятиях нужно охватить опросом.

Если использовать метод ин-

тервью и планировать участие в нем большого числа респонден- тов: руководителей предприятий, начальников подразделений, мастеров, рядовых работников (а это неизбежно, если предполага- ется разработать профессио-

нальный стандарт сразу на весь вид экономической деятельно- сти), то рассчитывать на быстрое получение результатов не прихо- дится – этап сбора информации может занять несколько месяцев.

Однако надежность и степень

полноты информации при таком способе проведения опроса бу- дет выше, чем при анкетирова- нии.

Анкетирование потребует меньше времени, его стоимость меньше, чем стоимость интер- вьюирования, в рамках такого

опроса может быть охвачено большее количество предпри- ятий и организаций. Однако ос- новной проблемой анкетирова- ния является недостаточная на- дежность получаемых результа- тов, низкий возврат анкет. Как правило, этот метод целесооб-

разно использовать лишь как дополняющий интервьюирова- ние.

Одним из определяющих фак-

торов выбора метода проведения опроса является количество предприятий, вовлеченных в данный вид экономической дея- тельности.

Для стратегических отраслей, с высокой степенью монополи- зации и незначительным количе-

ством предприятий в отрасли целесообразно использовать метод интервьюирования. Для сферы торговли, услуг, где чис- ленность хозяйствующих субъек- тов определяется сотнями тысяч, вполне можно прибегнуть к ком- бинированному методу: интер-

вьюированию для составления базового профессионального

6 Эксперты по каждой строке об-

водят цифры квалификационных уровней, к которым, по их мнению,

относится соответствующая трудовая функция.

стандарта и анкетированию для его апробации (в том числе, с помощью почтового опроса).

Методом интервьюирования можно собрать информацию с предприятий, находящихся в не-

посредственно территориальной близости от инициатора разра- ботки профессиональных стан- дартов. В отдаленные предпри-

ятия можно направить анкеты для заочного проведения опроса с соответствующим подробным разъяснением целей опроса и порядка работы с его инструмен- тарием.

Достоверность и полнота ре-

зультатов опроса работников предприятий в значительной сте- пени определяется выборкой. Под выборкой понимается ото- бранный по определенным кри-

териям и подлежащий анализу круг объектов исследования,

структура и содержание которых отражает природу всей гене-

ральной совокупности объектов исследования.

Уже имеющаяся практика со-

ставления профессиональных стандартов, нормативы выборки для проведения экспертных ин- тервью в эмпирической социоло- гии позволяют сделать следую- щие рекомендации.

Выборка для проведения ин- тервью с целью составления ба- зового перечня трудовых функ- ций (или профессионального стандарта в крупном бизнесе) должна включать не менее 25

респондентов из одной области профессиональной деятельно-

сти7. Последующая проверка со-

держания профессионального стандарта может быть проведена путем заочного анкетирования с включением в стартовую выборку любого числа респондентов. Ко- личество респондентов для анке- тирования будет зависеть от чис-

ла предприятий в данной области профессиональной деятельности.

Обсуждение

профессионального

стандарта

После составления профес- сионального стандарта прово-

дится его внутренняя экспертиза с привлечением специалистов в данной области, не принимавших участие в разработке проекта, а

также обсуждение в отрасли с участием объединений работода- телей и профессиональных со- обществ.

Обсуждение может проводить- ся в форме семинара-совеща- ния. На обсуждение приглашают- ся руководители подразделений,

представители подразделений управления персоналом. В обсу- ждении должны также участво-

вать представители объединений работодателей, системы обра-

зования, кадровых агентств. На

обсуждение должен выноситься полностью подготовленный про- ект профессионального стан- дарта.

Результаты обсуждения про-

токолируются и используются рабочей (экспертной) группой

для окончательной доработки проекта профессионального стандарта.

Прошедший обсуждение и до-

работанный по его результатам проект профессионального стан-

дарта окончательно оформляется его разработчиком и передается на экспертизу в НАРК.

сти соответствующего квалифи- кационного уровня.

В колонке «Рекомендуемое на- именование должностей» указы- ваются рекомендуемые наимено- вания должностей для соответст-

вующего квалификационного уровня. Для руководителей, слу- жащих, инженерно-технических

работников эти должности могут формулироваться в соответствии с классификатором КСД9. Для

рабочих в качестве наименования должности можно использовать

наименование профессии, при необходимости вводя дополни- тельные определения, характери- зующие их статус в рабочем кол- лективе, или указывая квалифи- кационный уровень в соответст- вии с отраслевой рамкой квали- фикации: «слесарь 6 разряда».

В разделе «Дополнительная информация» указываются при необходимости наименования, соответственно, должностей,

профессий и видов занятий по действующим классификаторам.

Карточка вида трудовой деятельности

Карточки видов трудовой деятельности предназначены для описания существующих в данном ВЭД возможных видов трудовой деятельности как це-

лостных производственных функций, образованных едини- цами профессионального стан- дарта. Форма карточки видов трудовой деятельности приве- дена на схеме 5.