выпуска рабочих кадров учреждениями начального профессионального образования. Возрастание роли среднего профессионального образования в развитии региональных социально-экономических комплексов обусловливает необходимость усиления его ориентации на специфику кадровых потребностей региональных рынков труда. Развитие производства и социальной сферы в условиях глобальных процессов технологизации и информатизации требует подготовки специалистов среднего звена, сочетающих интеллектуальную и практическую деятельность, обладающих достаточным объёмом фундаментальных знаний и многофункциональными умениями и навыками.

Среди актуальных проблем, стоящих перед вузовским образованием, выделяется проблема подготовки молодых специалистов, способных самостоятельно ориентироваться и добиваться жизненного успеха в новых рыночных условиях. Эту задачу предстоит решить в ближайшее время высшему образованию.

В таблице 16 представлены данные по распределению абитуриентов среди учебных заведений по основным специализациям.

Таблица 16 – Структура поступающих в учебные заведения по специализациям

Интенсивные изменения, происходящие в организационных структурах и технологии образовательных процессов, обусловлены прогрессом науки и производства, формирующим новые требования к качеству рабочей силы. Несоответствие качества образования общественным потребностям сдерживает экономический рост и вызывает неоправданно высокие инвестиции в человеческий капитал со стороны предприятий. Для российской экономики эти проблемы стоят достаточно остро. Реформирование системы образования с целью её соответствия информационным технологиям является у нас не только требованием со стороны производства, находящегося в состоянии глубокой депрессии, сколько

54

одним из условий выхода из кризиса и восстановления производственного потенциала на современном технологическом уроне.

Проблема достижения сбалансированности между количеством и качеством (определяемым уровнем профессиональной подготовки) рабочей силы и возможностями трудоустройства чрезвычайно актуальна. От её решения зависят не только эффективность структурной перестройки и модернизации экономики, но и перспективы её развития.

Профессиональная школа во многом адекватно реагирует на эти процессы. В соответствии с формирующимся спросом в значительной мере изменяется содержание и структура подготовки кадров на всех уровнях профессионального образования, вводится новая система содействия занятости учащейся молодёжи и трудоустройству выпускников учреждений профессионального образования.

Но в то же время отсутствие должного взаимодействия между учебными заведениями профессионального образования и работодателями приводит к тому, что многие учебные заведения выпускают специалистов со знаниями и навыками, которые давали традиционно, а не с теми, которые ожидают увидеть в молодых сотрудниках работодатели.

Таким образом, несомненно, что система образования должна более пристально наблюдать за переменами в характере занятости, изменениями в сфере её приложения, образовательными и квалификационными требованиями потенциальных работодателей. Однако при этом следует опираться на всесторонний анализ и долгосрочный прогноз ситуации на рынке труда, учитывая инвестиционный характер образовательного комплекса.

В целом же общенациональная образовательная политика должна учитывать:

демократизацию общества, расширение политического и социального выбора, что вызывает необходимость повышения уровня готовности граждан к такому выбору; формирование современного самостоятельного мышления у молодого поколения; уточнение, разработку и утверждение государственных стандартов общего образования второго поколения с целью соответствия их новым потребностям

государства и общества;

создание государственной системы обеспечения рабочими местами выпускников системы профессионального образования;

необходимость уточнения доктрины образования в РФ, охватывающей период до 2025 г., и Федеративной программы развития образования на ближайшую перспективу.

55

Одним из направлений решения возникающих задач может стать оптимизация работы вузов путём их объединения в университетские комплексы различных типов, включающие и образовательные учреждения, реализующие образовательные программы других уровней, а также повышение квалификации и переподготовку работающих и высвобождающихся работников.

Только опережающее развитие профессионального образования, являющееся одним из решающих факторов международного позиционирования России, позволит сформировать инвестиционную привлекательность страны и обеспечить технологический прорыв.

Для того чтобы дать определение молодёжному рынку труда, можно использовать ту же формулировку, что и для рынка труда в целом, однако с поправкой: предложение в данном случае формирует не всё экономически активное население страны, а только молодёжь.

Молодёжь отличается от опытных работников, прежде всего, гораздо меньшей длительностью трудового стажа (или полным отсутствием такового) и, как следствие, более низким уровнем квалификации. При выявлении причин существования молодёжной безработицы в России, то есть факторов, вызывающих отклонение рынка труда от состояния равновесия, целесообразно разделить данную группу на две подгруппы:

1)учащиеся и выпускники высших учебных заведений (отличительная характеристика данной группы – более высокий уровень квалификации);

2)выпускники школ и средних профессиональных учебных заведений (основная отличительная характеристика – низкая квалификация).

Для обеих подгрупп общей характеристикой является незначительный опыт работы либо полное отсутствие трудового стажа и, как следствие, низкое качество работы, производительности труда, по сравнению с опытными работниками. Для каждой из этих двух групп характерны свои причины существования безработицы. И это объясняется различием факторов, вызывающих отклонение от состояния равновесия рынка труда, для каждой из этих групп.

Складывающийся рынок труда предполагает выявление приоритетных профессий и специальностей на определённый момент. В связи с этим возникают теоретические и прикладные задачи по количественному и качественному сопоставлению востребуемых рынком труда профессий и специальностей, по которым ведётся подготовка специалистов в учебных заведениях.

Анализ процесса перехода молодёжи от процесса учёбы к труду – важный инструмент для понимания проблем, стоящих перед теми, кто впервые выходит

56

на рынок труда, и для выработки соответствующих мер. Предпринятые в этой области исследования показывают необходимость учёта самых разнообразных факторов. Важно учитывать уровень подготовки и образования молодых людей, их представления и надежды в отношении трудоустройства, их жизненные цели и ценности. Необходимо прослеживать процесс поиска работы, влияния семьи на выбор профессии, факторы, препятствующие и помогающие выходу на рынок труда. Показателен выбор между работой по найму или самозанятостью, между работой в государственном или частном секторе. При вступлении на рынок труда решающими могут оказаться отношение работодателей к найму молодых работников, условия труда (занятости), контроль за ресурсами, удовлетворённость работой, семейное положение и семейные обязанности, а также тендерные различия. Незанятая молодёжь представляет собой один из чётко определённых устойчивых сегментов рынка труда, характеризующийся стабильным ростом предложения рабочей силы. Число молодёжи, признанной в качестве безработной, с каждым годом снижается. Это происходит в силу того, что в последнее время стали больше уделять внимания временному трудоустройству студентов и школьников. Занятость студентов не только на временной, но на регулярной работе во время их учебы в вузе – это реальность тех экономических и социальных условий, в которых оказалась сфера высшего образования и рынка труда нашей страны. Среди таких причин есть общие для всех групп населения: масштабность и глубина структурной перестройки в экономике, большее разнообразие экономической практики, снижение уровня материального благополучия основной части населения и (специфические для студенчества) резкое и значительное по величине ухудшение экономического положения вузов, сокращение государственного распределения выпускников вузов по местам работы и возможностей для студентов получить опыт работы во время обязательной практики, отказ большинства вузов от ответственности за организацию досуга студентов.

Молодёжный рынок труда формируется молодыми людьми, нуждающимися в трудоустройстве. Это незанятые выпускники вузов, среднетехнических и среднеспециальных, общеобразовательных учебных заведений. Рынок труда пополняется и за счёт демобилизованных воинов срочной службы. Разумеется, не все выпускники учебных заведений ищут работу и попадают на рынок труда. Часть из них планирует продолжить образование, другие не трудоустраиваются по иным причинам. Молодёжный рынок труда имеет свою специфику.

Во-первых, он характеризуется неустойчивостью спроса и предложения, обусловленной изменчивостью ориентацией молодёжи, её социально-профессиональной

57

неопределённостью. Положение усугубляется обострением социальных проблем молодёжи, связанных с коренным изменением социокультурных и политических условий развития личности, что влечёт за собой возрастающие трудности самоопределения молодых людей, в том числе и в профессиональном плане.

Во-вторых, специфична для молодёжного рынка труда низкая конкурентоспособность по сравнению с другими возрастными группами. Молодёжь подвергается наибольшему риску потерять работу или не трудоустроиться. Возможности трудоустройства новой рабочей силы, вступающей на рынок труда впервые, сокращаются. Ограничение спроса на рынке труда снижает возможности трудоустройства выпускников учебных заведений.

В-третьих, молодёжная занятость имеет явные и скрытые размеры. Продолжает увеличиваться группа молодёжи, которая нигде не работает и не учится.

В-четвёртых, молодежный рынок труда характеризуется большой вариантностью. Это обусловлено тем, что на него выходят выпускники учебных заведений, осуществляющих подготовку специалистов по всем возможным профессиям. Отсутствие спроса на региональном рынке труда на многие из них приводит к тому, что большая часть ищущих работу молодых людей, в том числе недавних выпускников учебных заведений, трудоустраивается по специальностям, далеким от базового образования, для многих переподготовка является единственной возможностью получить работу. Ежегодно из числа выпускников каждый четвёртый становится потенциальным кандидатом на переобучение, получение второй профессии. Кроме того, пятая часть молодых людей увольняется из-за неудовлетворённости профессией, характером труда уже в первый год работы после окончания учебного заведения.

В-пятых, на молодёжном рынке труда создалась чрезвычайно сложная ситуация с женской занятостью: традиционно среди выпускников учебных заведений, особенно вузов, женщины составляют значительную долю, при этом работодатели отдают явное предпочтение при приёме на работу мужчинам.

Рынок труда может быть как совершенно конкурентным, так и монопсонным, а также может сложиться ситуация двусторонней монополии. Потому, прежде чем рассмотреть механизм установления равновесия на рынке труда, докажем, что молодёжный рынок труда является конкурентным.

Совершенно конкурентным называется рынок, на котором существует большое количество как продавцов, так и покупателей, и, ни один из них не может оказать влияние на цену товара (в данном случае на рыночную цену труда).

Главными признаками совершенной конкуренции на рынке труда являются:

58

1.Предъявление спроса на определённый вид труда достаточно большим числом конкурирующих фирм.

2.Отсутствие какой-либо формы объединения продавцов трудовых услуг (например, профсоюзов).

3.Отсутствие барьеров для входа на рынок и выхода с него.

4.Однородность рабочей силы.

Итак, покажем, что каждый из этих признаков характерен для молодёжного рынка труда.

1.Истинность данного утверждения по отношению к молодёжному рынку труда доказывается тем, что молодой работник, наравне с другими представителями экономически активного населения, потенциально может стать сотрудником любой из множества существующих в стране фирм. То есть молодые работники, выходя на рынок труда, теоретически предлагают свой труд каждой фирме, а потому спрос на труд предъявляется со стороны большого числа (всех существующих в стране) фирм.

2.Профсоюзы – объединения наёмных работников, создаваемые для защиты

иулучшения условий труда. Профсоюзы, как правило, возникают в отдельных отраслях и представляют интересы работников одной профессии (профсоюз шахтеров) или сферы (профсоюзы медицинских работников). Но в данной работе дифференциация рабочей силы производится не по отраслевому, а по возрастному принципу, соответственно должна быть рассмотрена возможность существования профсоюзов отдельно для молодых и опытных работников. То есть критерием, определяющим принадлежность работника к одному из двух профсоюзов, должно являться наличие опыта работы. Как известно, в России существует понятие студенческих профсоюзов, однако нельзя сказать, что подобные организации оказывают хоть сколько-нибудь ощутимое влияние на работодателя. Причины очевидны: студенческий профсоюз должен защищать интересы молодых работников, «выдерживая борьбу» с их работодателями, относящимися к различным сферам рынка. Ни одна организация не в силах обеспечить поддержку всех своих членов, «сражаясь на разных фронтах». То есть в этом случае профсоюзу пришлось бы отстаивать свои интересы перед всеми работодателями – многими фирмами всех отраслей, существующих в стране. А потому студенческие профсоюзы ограничивают свою деятельность предоставлением студентам различных льгот, информации о вакансиях и т.п. Следовательно, можно утверждать, что на молодёжном рынке труда России отсутствуют какие-либо формы объединения продавцов трудовых услуг.

59

3.Что касается барьеров для входа на молодёжный рынок труда и выхода с него, то можно утверждать, что таковые отсутствуют. Каждый молодой работник в любой момент может войти в состав экономически активного населения страны, объявив себя безработным и начав поиски работы, и точно так же уйти с рынка труда.

4.С точки зрения отраслевого деления весь состав рабочей силы молодёжи неоднороден, так как он состоит из молодых работников различных специальностей. Однако в данной работе, как уже было указано выше, деление всей массы рабочей силы страны происходит не по отраслевому, а по возрастному принципу. А в этом случае можно утверждать, что предложение труда молодёжного рынка однородно, так как представлено работниками примерно одного возраста

содинаково низким уровнем трудового стажа.

Итак, ни один из признаков конкурентного рынка труда не противоречит ситуации, сложившейся на молодёжном рынке труда нашей страны. Теперь докажем, что молодёжный рынок труда не является монопсоническим.

Монопсония на рынке труда означает наличие на нём единственного покупателя трудовых ресурсов, единственный работодатель противостоит многочисленным независимым наёмным работникам.

К основным признакам монопсонии относятся:

1)сосредоточение основной части занятых отрасли на одной фирме;

2)почти полное отсутствие мобильности работников, не имеющих реальной возможности сменить работодателя при продаже труда;

3)отсутствие профсоюзов.

Множество занятых молодых людей работают в различных фирмах, более того, практически в каждой фирме есть хотя бы один молодой работник. Следовательно, нельзя сказать, что большинство занятых молодых людей работают на одном предприятии или даже в одной отрасли.

В любой момент молодой работник может разорвать контракт со своим работодателем и начать поиски новой работы, так как он может претендовать на рабочее место практически в любой фирме. Конечно, если рассматривать каждого молодого работника как представителя определённой профессии, то есть относящегося к определённой отрасли, то для некоторых из них может существовать проблема невозможности сменить работодателя в силу монопсонической ситуации на рынке труда конкретной отрасли. Но так как мы рассматриваем деление трудовых ресурсов по возрастному признаку, то, как уже было показано выше, с этой точки зрения спрос на труд предъявляется большим числом фирм, то есть молодой человек всегда может выбрать новое место работы. Более того,

60

молодёжь, как известно, более мобильна при выборе работы, чем старшие работники, а потому с легкостью меняют места работы.

Как уже было показано выше, в России молодёжные студенческие профсоюзы не обладают значительной властью по отношению к работодателям. То есть в стране отсутствуют какие-либо формы объединения молодых работников – продавцов трудовых услуг.

Учитывая, что состояние рынка труда России характеризуется высоким уровнем скрытой безработицы, недостаточным количеством вакансий, предназначенных для специалистов с высшим профессиональным образованием, и как следствие, существенным ростом конкуренции с повышением требований работодателей к кандидатам на имеющиеся вакансии, выпускники профессиональных учебных заведений оказываются одной из самых слабо защищённых в социальном отношении категорий населения. Это подтверждается данными статистики. Каждый третий безработный – молодой человек в возрасте от 16 до 29 лет, выпускники профессиональных учебных заведений составляют 6,0 % от общего числа безработных.

В настоящее время сформировался определённый круг проблем выпускников на рынке труда:

1.Отсутствие у выпускников вузов требуемого работодателями стажа и опыта работы и сложность получения этого опыта.

2.Проблема дискриминации женщин при приеме на работу.

3.Проблема дисбаланса между спросом на определённые специальности на рынке труда и существующим предложением специальностей со стороны ищущих работу.

4.Проблема адаптации на рынке труда выпускников вузов, являющихся рядовыми запаса Российской армии.

5.Инфантилизм молодёжи в поиске работы.

6.Проблема неосведомлённости населения о своих правах и возможностях в поиске работы.

Рассмотрим эти проблемы и пути их решения более подробно.

1. Отсутствие опыта и стажа работы.

Наличие опыта работы и стажа работы, желательно по специальности, на сегодняшний день является одним из существенных требований к кандидатам на замещение предлагаемых на рынке труда вакансий. Соответственно не имеющих опыта работы и стажа выпускников вузов в этом случае на работу зачастую бе-

61

рут неохотно. Следовательно, выпускники не имеют не только опыта работы, но и возможности получения такого опыта.

Решение этой проблемы может лежать в реализации такого механизма, как квотирование рабочих мест для выпускников. В настоящее время эта практика применяется к таким категориям граждан, как инвалиды, дети-сироты, члены многодетных семей. Однако реализация этих льгот носит добровольнопринудительный характер. Эффективного механизма реализации этой практики на данный момент нет. Альтернативой практике квотирования может стать система условий, при которых работодателям было бы выгодно брать на работу выпускников, в частности введённая на муниципальном уровне система налоговых льгот для работодателей, принимающих на работу выпускников вузов. Ещё одной возможностью получения выпускниками вузов необходимого опыта работы может быть практика временного найма на разовые работы, такие как различного рода рекламные акции, маркетинговые исследования, социологические опросы, работа в сфере политики, занятость на общественных работах, деятельность в общественных организациях в качестве волонтёров. Временная занятость выпускников в данном случае не только позволит им получить опыт, но и заработать репутацию, что играет значительную роль на современном рынке труда. Кроме того, существует ещё механизм молодёжной практики. Однако брать на работу человека без опыта для работодателя остаётся невыгодным даже при условии того, что половину заработной платы выплачивает служба занятости. На федеральном уровне необходимы создание и реализация программы создания рабочих мест специально для молодых специалистов – выпускников вузов.

2. Проблема дискриминации женщин при приёме на работу.

Проблема заключается в том, что при приёме на работу работодатели предпочитают брать, скорее, мужчин, чем женщин. Наименее желательным кандидатом при приёме на работу оказывается молодая замужняя женщина, не имеющая детей. Работодатель в данном случае предполагает возможную скорую беременность такой женщины и, не желая нести лишние расходы на оплату декретного отпуска, однозначно делает выбор в пользу других кандидатов. Изменить ситуацию крайне трудно, но возможны альтернативные решения.

Прежде всего это использование возможностей служб трудоустройства для предоставления возможности женщинам пройти специальный тренинг, позволяющий впоследствии взаимодействовать с работодателем более успешно и преодолевать предрассудки, ведущие к дискриминации по половому признаку.

62

Другим предложением может послужить использование предложения по альтернативной занятости: работа на дому, разовые работы, самозанятость и др. Последний вариант предложен для женщин, обладающих высокой квалификацией и желающих иметь работу, позволяющую раскрыть их интеллектуальный и творческий потенциал. Необходима также реализация программ, позволяющих уменьшить долю женщин в домашней работе и высвободить время для профессиональной деятельности.

3. Проблема дисбаланса спроса и предложения на рынке труда.

Проблема заключается в том, что существует несоответствие между тем, какие специальности на конкретный момент требуются на рынке труда, и тем, специалистов каких специальностей выпускают вузы. В данном случае речь идёт о том, что рынок труда в настоящее время даже приблизительно сложно прогнозировать на те же пять – шесть лет, поскольку экономическая ситуация в обществе нестабильна. Приобретая, казалось бы, престижную специальность, выпускник рискует оказаться невостребованным по окончании вуза в связи с резко изменившимся рейтингом престижных специальностей

В данном случае наиболее важным представляется наличие у выпускников навыков, позволяющих быстро адаптироваться к изменившейся ситуации. Эти навыки должны воспитываться в процессе социализации личности как в семье, так и во время обучения специальности. Другим механизмом адаптации к требованиям рынка является переобучение специалистов в службе занятости и в вузах. Для этого могут быть использованы механизмы получения различного рода кредитования обучения студентов работодателями, что позволяет выпускникам определиться с дальнейшим местом работы. Кроме того, возможно налаживание механизма, при котором вузы будут заключать с предприятиями прямые договоры на обучение специалистов требуемых специальностей. Создание информационных систем, позволяющих учитывать спектр вакансий, анализировать их и прогнозировать ситуацию на рынке труда тоже улучшит ситуацию.

4. Проблема адаптации на рынке труда выпускников вузов, являющихся рядовыми запаса Российской армии.

Проблема «вуз – армия – рынок» состоит в том, что молодые люди, получившие специальность в вузе, при прохождении военной службы теряют квалификацию и, возможно, уже имевшееся место работы. После возвращения со службы эти граждане зачастую, в силу различных причин, не имеют возможности возобновить свою квалификацию. В результате рынок труда теряет квалифицированных специалистов, а граждане, отслужившие в армии, возможность

63

получить достойную работу. В качестве возможных путей решения может быть предложено разработать на муниципальном уровне через службу занятости населения специальную программу по адаптации на рынке труда выпускников вузов, являющихся рядовыми запаса Российской армии. Также необходима защита этих граждан на законодательном уровне.

5. Инфантилизм молодёжи в поиске работы.

Молодые люди зачастую не имеют активной позиции в поиске работы, соответственно не используют многие из существующих возможностей нахождения работы. В немалой степени это связано с нежеланием попадать в некомфортные и жёсткие ситуации рынка труда.

Для решения этой проблемы можно предложить, прежде всего, раннее привлечение подростков к труду. Другим важным моментом является необходимость наличия у выпускников вузов высокого уровня самоорганизации с тем, чтобы в поиске работы иметь возможность соответственно встречать и преодолевать трудности, связанные с некомфортностью предлагаемого труда.

Кроме того, для российского общества актуальной является работа по включению в общественном сознании механизма активного поиска работы. Эта работа состоит, прежде всего, в информировании молодёжи о принципах и технологиях поиска. Необходимо проводить специальные курсы для родителей с тем, чтобы способствовать включению данного механизма на уровне семьи.

6. Проблема неосведомлённости населения о своих правах и возможностях в поиске работы.

Внастоящее время население крайне неудовлетворительно информировано о возможностях поиска работы. При этом играют роль как уже упоминавшаяся пассивная позиция в поиске работы, так и определённого рода предрассудки, неверная интерпретация ищущими работу гражданами своего положения как «неудачника» и «просителя». Кроме того, информационных каналов о спросе на рынке труда явно недостаточно.

Всвязи с этим необходимой представляется работа по широкому и доступному информированию населения о существующих на рынке вакансиях. Также необходимо информирование о существующих возможностях получить такого рода информацию. В конечном итоге широкое информирование граждан о существующих возможностях и правах в поиске работы позволить частично снять каждую из названных проблем.

Численность молодёжи Хабаровского края в возрасте 15 – 29 лет составляет 24 % от общей численности населения края и 38 % его трудоспособной части. В систему

64