31

2.4. Основные типы стратификационных систем

С каждым из стратификационных критериев связаны особые способы детерминации и воспроизводства социального неравенства. Характер социального расслоения и способ его утверждения в единстве образуют то, что мы называем социально-экономической стратификационной системой.

Когда заходит речь об основных типах стратификационных систем, обычно даётся описание следующих дифференциаций: кастовой, рабовладельческой, сословной, классовой.

При этом принято отождествлять их с историческими типами общественного устройства, наблюдаемыми в современном мире или уже безвозвратно ушедшими в прошлое. Думаем, более обоснован несколько иной подход, согласно которому любое конкретное общество состоит из комбинаций различных стратификационных систем и множества их переходных форм. По этой причине мы предпочитаем говорить об «идеальных типах», даже когда используем элементы традиционной терминологии. Хотя, впрочем, мы стараемся выделять типы, имеющие широкие основания в истории разных обществ.

Далее приводятся девять основных типов стратификационных систем, которые, по нашему мнению, могут быть использованы для описания любого социального организма.

В основе первого типа – физико-генетической стратификационной системы – лежит дифференциация социальных групп по «естественным» социальнодемографическим признакам. Здесь отношение к человеку или группе определяется полом, возрастом и наличием определённых физических качеств – силы, красоты, ловкости. Соответственно, более слабые, обладающие физическими недостатками, считаются ущербными и занимают приниженное общественное положение. В данном случае неравенство утверждается существованием угрозы физического насилия или его фактическим применением, а затем закрепляется в обычаях и ритуалах.

Второй тип – кастовая система. В её основе лежат этнические различия, которые, в свою очередь, закрепляются религиозным порядком и религиозными ритуалами. Каждая каста представляет собой замкнутую, насколько это возможно, эндогамную группу которой отводится строго определённое место в общественной иерархии. Оно является результатом обособления функций каждой касты в системе разделения труда. Существует чёткий перечень занятий, которыми её члены могут заниматься: жреческие, воинские, земледельческие. В связи с тем,

32

что положение в кастовой системе передаётся по наследству, возможности социальной мобильности здесь крайне ограничены. И чем сильнее выражена кастовость, тем более закрытым оказывается данное общество.

Третий тип представлен сословно-корпоративной стратификационной системой. В ней группы различаются формальными (юридическими) правами, которые, в свою очередь, жёстко связаны с их обязанностями и находятся от них в прямой зависимости. Последние подразумевают обязательства перед государством или корпорацией, закреплённые формальным (законодательным) порядком. Одни сословия обязаны нести ратную или чиновничью службу, другие — «тягло» в виде податей или трудовых повинностей. Важно и то, что принадлежность к сословию часто передаётся по наследству, способствуя относительной закрытости данной системы.

Некоторое сходство с сословной системой наблюдается в четвёртом типе – этакратической системе (франц. «etat» – государство и греч. «kratos» – власть). Дифференциация между группами здесь строится в первую очередь по их положению во властно-государственных иерархиях (политических, военных, хозяйственных), по возможностям мобилизации и распределения ресурсов, а также по тем привилегиям, которые эти группы способны извлекать из своих властных позиций. Степень материального благополучия, стиль жизни социальных групп, как и ощущаемый ими престиж, связаны с формальными рангами, которые эти группы занимают в сответствующих властных иерархиях.

Пятый тип – социально-профессиональная система, в которой группы делятся по содержанию и условиям труда. Особую роль выполняют квалификационные требования, предъявляемые к той или иной профессиональной роли – обладание соответствующим опытом, умениями и навыками. Утверждение и поддержание иерархических порядков в данной системе осуществляется при помощи сертификатов (дипломов, разрядов, лицензий, патентов), фиксирующих уровень квалификации и способность осуществлять определённые виды деятельности. Действенность квалификационных сертификатов поддерживается силой государства или какой-то другой достаточно мощной корпорации (профессионального цеха). Сами сертификаты по наследству не передаются, хотя история даёт примеры отступлений от этой нормы.

Шестой тип – классовая система. В наиболее традиционной социальноэкономической трактовке классы представляют собой социальные группы однородных в политическом и правовом отношениях граждан. Различия между группами наблюдаются, прежде всего, в характере и размерах собственности на

33

средства производства и производимый продукт, а также в уровне получаемых доходов и личного материального благосостояния. В отличие от многих предыдущих типов, принадлежность к классам – буржуа, пролетариев, самостоятельных фермеров и т.п. – не регламентируется властями, не устанавливается законодательно и не передаётся по наследству (передаются имущество и капитал, но не сам статус). В чистом виде классовая система вообще не содержит никаких внутренних формальных перегородок (экономическое преуспевание, накопление собственности автоматически переводит вас в более высокую группу).

Седьмую стратификационную систему мы назвали культурносимволической. В ней дифференциация возникает из различий доступа к социально значимой информации, неравных возможностей её фильтровать и интерпретировать, способностей быть носителем сакрального знания (мистического или научного). В древности эта роль отводилась жрецам, магам и шаманам, в Средневековье – служителям Церкви, составлявшим основную массу грамотного населения, толкователям священных текстов, в Новое время — учёным, технократам и партийным идеологам. Более высокое положение в данной системе занимают те, кто имеет лучшие возможности для манипулирования сознанием и действиями прочих членов общества, кто лучше других может доказать свои права на истинное понимание, владеет лучшим символическим капиталом.

Восьмой тип правомерно назвать культурно-нормативной системой. В ней дифференциация построена на различиях уважения и престижа, возникающих из сравнения образов жизни и норм поведения, которым следует данный человек или группа. Отношение к физическому и умственному труду, потребительские вкусы и привычки, манеры общения и этикет, особый язык (профессиональная терминология, местный диалект, уголовный жаргон) – всё это ложится в основу социального деления.

Наконец, девятый тип – социально-территориальная система, формирующаяся в силу неравного распределения ресурсов между регионами. Различия в доступе к рабочим местам и жилью, качественным продуктам и услугам, пользованию образовательными и культурными учреждениями закрепляются административными барьерами в виде паспортного режима и прописки, государственных границ, лимитирующих мобильность людей и потоки товаров. Сглаживанию неравенства препятствуют и такие экономические причины, как неразвитость рынка жилья, высокая цена транспортных услуг и т.п.

Ещё раз подчеркнём, что перечисленные стратификационные системы – это «идеальные типы» и не более того. Любое реальное общество является их слож-

34

ным смешением, комбинацией. И бессмысленно сводить дело к какой-либо одной системе.

3. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВАЯ МОБИЛЬНОСТЬ

3.1. Сущность, типы, методы анализа и функции социально-трудовой мобильности

Социально-трудовая мобильность – это перемещения людей из одних соци- ально-профессиональных групп, сфер занятости, видов трудовой деятельности и рабочих мест в другие. В современной экономической литературе для обозначения данного явления используется и упрощённое понятие «трудовая мобильность».

Социально-трудовая мобильность многообразна. Обратим, прежде всего, внимание на некоторые типы перемещений.

1. Меж- и внутрипоколенные перемещения. К первым относятся перемещения людей в межпоколенном плане, профессионально-трудовые изменения в их жизни по сравнению с «родителями». Впервые достаточно серьёзные исследования таких перемещений были предприняты в США, а затем и в других странах, в том числе и в нашей. Наблюдались, например, межпоколенные перемещения в структуре таких больших социально-экономических групп, как рабочий класс, интеллигенция, крестьянство, предприниматели. Изучался прямой и последовательный характер межпоколенных перемещений, т.е. переход в новый профес- сионально-трудовой класс в первом, втором или третьем поколениях. В исследованиях обращалось внимание на особенности перемещения в поколениях в отношении разных социально-экономических групп, наблюдались различия в межпоколенных перемещениях по линии матери и отца в гомо- и гетерогенных в социальном отношении семьях. Были замечены открытые и закрытые типы межпоколенной преемственности в профессиях и занятиях (в первом случае молодые люди прямо продолжают профессионально-трудовую карьеру своих родителей, во втором существует совокупность профессий и занятий, в которые «перекрестно» вступают молодые люди из семей данной социальной группы, но реже попадают молодые люди из семей других социальных групп). Объектом внимания социологов и экономистов оказывалось и влияние семьи на профессиональные ориентации.

Интересна и практически важна проблема семейной преемственности профессий и занятий, так называемых трудовых династий с точки зрения работода-

35

телей, менеджмента, специалистов кадровых служб: здесь существенны такие критерии, как вероятность более высокой профессионально-трудовой квалификации и культуры, воспринятой от родителей, сознательность выбора труда, социальный климат и сплочённость в организации вследствие родственных отношений и т.д. Наследование профессий и занятий — это актуальный вопрос для общественного мнения и масс и трудовых коллективов, особенно в отношении престижных и доходных видов труда.

К внутрипоколенным относят профессионально-трудовые перемещения людей в течение их «индивидуальной» жизни и карьеры. Совокупность этих перемещений образует так называемый «жизненный путь человека» (согласно терминологии зарубежной социологии), который характеризуется количеством, структурой и качеством профессионально-трудовых изменений, а также их значением и последствиями для конкретного работника. Каждый человек обладает «бедной» или «богатой», «хорошей» или «плохой» профессионально-трудовой биографией, при этом оценка данной биографии следует со стороны как работодателя и управленца в случае найма на работу, так и трудового коллектива в период работы. В этом отношении существует немало справедливых и несправедливых стереотипов и предубеждений, способных иногда определить очень многое в жизни человека, его карьере.

2.Горизонтальные и вертикальные перемещения. Они различаются по простому критерию — неизменению или изменению статуса. Основная проблема здесь заключается в следующем. Наряду с явно горизонтальными (текучесть кадров, кадровые перестановки) и явно вертикальными (передвижение в иерархии управления) существуют перемещения и неопределённого характера, которые трудно идентифицировать с точки зрения горизонтальности и вертикальности. Во-первых, есть немало случаев, когда очень сложно и противоречиво соотносятся такие показатели статуса в трудовой и экономической сферах, как должность, заработная плата и условия труда. Во-вторых, часто очень весомым оказывается субъективный фактор, т.е. имеет большое значение то, как сам человек

иокружающие воспринимают какие-то изменения в работе и социальноэкономическом положении, что они считают «понижением» и «повышением». С этими двумя обстоятельствами связаны некоторые практические проблемы регулирования трудовых отношений, противоречия трудового поведения и даже трудовые конфликты.

3.Внешние и внутренние перемещения. Любая группа типа трудового коллектива и организации имеет внутреннюю и внешнюю плоскость мобильности,

36

т.е. существуют перемещения внутри данной группы, а также перемещения из и в неё. Внешние и внутренние социально-трудовые перемещения взаимосвязаны, и эта взаимосвязь имеет не только экономико-организационный, но и социальнопсихологический характер.

4.Единичные и групповые перемещения. Обратим внимание на то, что последние бывают либо социально-экономическими (совпадение множества перемещений вследствие одной для всех социально-экономической причины), либо социально-психологическими (основаны на каких-либо эффектах группового поведения — моде, договоре, подражании, панике).

5.Разовые и перманентные перемещения. Работник иногда достигает желаемых целей в труде и занятости лишь одним изменением рабочего места, а иногда он совершает несколько переходов в поиске удовлетворяющего его труда.

6.Вынужденные и добровольные перемещения. Вынужденными могут считаться не только перемещения по управленческому решению без согласия работника, но и всякие «самостоятельные» перемещения, мотивируемые как конфликтные или основанные на сложном, неуверенном или принудительном выборе. Во всех других случаях перемещения добровольны.

В зависимости от конкретного предмета измерения помимо типов различаются и виды социально-трудовых перемещений. Они могут быть без или с изменением места жительства, места работы, организации, профессии, специальности, статуса.

Людям свойственно сознательно относиться к своему «жизненному пути», планировать перемещения на ближайший или отдалённый период карьеры, что часто имеет большое значение для их трудовой деятельности и отражается на их отношении к коллективу, организации, делу. Назовём ряд конкретных особенностей поведения людей (работников) при планировании «жизненного пути», перемещений:

- планируют на ближайшие месяцы, на ближайшие 2 – 3 года или на более отдалённую перспективу;

- планам верны на протяжении продолжительного времени или легко изменяют их под влиянием обстоятельств, т.е. эти планы нестабильны;

- уверены в возможности построить профессионально-трудовую карьеру согласно собственному плану или же являются фаталистами;

- ставят перед собой большие или малые цели; стремятся к их достижению немедленно или, будучи прагматиками, предусматривают конкретные, реально выполнимые этапы; являются идеалистами или же планируют «компетентно», на

37

основе информации, хорошо ориентируясь в мире профессий и занятий, трудовых отношений, современной трудовой морали и механизмах продвижения;

-спокойно относятся к неосуществлению целей в профессионально-трудовой карьере и работе, оперативно строят новые планы или же испытывают при этом глубокий личностный кризис;

-поступают по принципу «попробуем, испытаем» или же планируют ответственно, ориентируются только на безошибочные действия.

Перечисленные особенности поведения являются важным показателем значимости субъективного фактора в занятости и труде.

Если говорить о методах анализа социально-трудовой мобильности, то здесь необходимо обратить внимание на следующее:

-любому типу или виду социально-трудовых перемещений свойствен определённый индекс мобильности, отражающий соотношение между мобильной и стабильной частями социума (профессионального класса, категории работников, организации, коллектива) в смысле желания и готовности к перемещению; положительной оценки возможности перемещения; реального перемещения. Данный индекс мобильности распространяется и на явление возвратности, т.е. обратные перемещения людей социально-трудового характера;

-социально-трудовые перемещения могут оцениваться как положительные или отрицательные. При этом в качестве главных критериев в разных случаях служат конечная рациональность рабочего места, изменение личных трудовых показателей и деловых качеств, улучшение условий труда, социальноэкономическое положение и самосознание человека как работника, оптимальный период адаптации, влияние на социальный климат в организации;

-может представлять интерес и вопрос о значимости социально-трудовых перемещений с точки зрения их управляемости. Мнение об управляемости как решающем условии эффективности не всегда верно. Некоторые административно стимулируемые или санкционируемые перемещения оказываются не совсем эффективными вследствие ошибки управленческого «видения» ситуации, ограниченности информации и волюнтаризма. В то же время некоторые самостоятельные перемещения достаточно эффективны, поскольку основываются на добровольном выборе, чувстве ответственности за собственное решение или просто лучшем знании своих личных данных;

-субъектом оценки перемещений могут выступать одновременно разные инстанции. Исходя из этого, различают самооценку, взаимную (социальной среды, трудового коллектива, партнеров по деятельности) и экспертную (администра-

38

тивную) оценки. Существуют ситуации самого неожиданного и даже конфликтного расхождения этих оценок. Если в одних случаях одна из них имеет решающее значение, то в других эффективность требует именно согласования;

-вследствие динамики экономической или социальной значимости социаль- но-трудовых перемещений во времени правомерна и оценка их мониторингового характера. Например, могут учитываться и сравниваться оценки в момент установки на перемещение, в процессе перемещения и в определённый период адаптации к перемещению. Эти оценки со стороны одного и того же субъекта также часто сильно различаются.

Поскольку любые факты социально-трудовой мобильности объективно и субъективно направлены на какие-то цели экономической, технологической и социальной организации труда и занятости, можно говорить именно о функциях социально-трудовых перемещений. В качестве важнейших выделим некоторые из них:

-экономия материальных затрат и ресурсов;

-предотвращение непланируемой и неожиданной вообще или в определённый ответственный момент текучести кадров;

-решение проблемы дефицита или избытка определённой рабочей силы;

-рациональная занятость;

-гуманная занятость;

-предотвращение потенциальной конфликтности;

-разрешение актуальной конфликтности;

-временное замещение рабочих мест;

-поощрение за трудовые показатели и стимулирование;

-ознакомление с определённой работой в каких-либо целях;

-достижение соответствия работы квалификации;

-достижение соответствия труда работоспособности с точки зрения возраста

издоровья;

-кадровые перестановки и изменения в случае реорганизаций и инноваций;

-урегулирование распределительных отношений.

Нетрудно заметить, что перечисленные функции отражают социальнопсихологические и социально-экономические ситуации. Кроме того, если одни функции реализуются автоматически в результате перемещения, то реализация других в большей мере зависит от характера осуществления перемещения или от особенностей поведения человека после перемещения. Этим обстоятельством, прежде всего и определяется простой или сложный характер социально-трудовой мобильности.