Профсоюзы

Сторону работников в переговорном процессе представляют отраслевые и региональные объединения профсоюзов. Их роль и место в решении этих вопросов во многих странах различаются. Несмотря на более чем двухсотлетнюю историю профсоюзного движения в США, масштабы этого института небольшие (15% работающих члены профсоюза). Предприниматели научились цивилизованно решать проблемы условий оплаты труда без вмешательства или содействия профсоюзов, влияние которых на регулирование заработной платы невелико.

Во Франции, Германии, Скандинавских странах профсоюзным движением охвачено 40-70% рабочей силы, профсоюзы имеют большие юридические и экономические права в управлении заработной платой. Схожее положение в нашей стране. Традиционно членами профсоюза были 90-100% работников предприятий. Однако в командной системе влияние профсоюзов на динамику заработной платы было слабое, коллективные договоры имели формальное значение.

Переговорный процесс только начинает развиваться, культуры его ведения и принятия компромиссных решений недостаточно, а отдельные коллективы прибегают к забастовкам для удовлетворения своих корпоративных интересов в ущерб другим членам общества. Эти процессы протекали в острой форме в середине девяностых годов. В настоящее время количество забастовок резко уменьшилось.

Среди цивилизованных методов регулирования трудовых доходов может быть политика солидарной заработной платы.

Основополагающими принципами политики солидарной заработной платы являются: равная оплата за равный труд, независимо от сферы его приложения и эффективности работы предприятия; обоснованное сокращение различий между минимальной и максимальной заработной платой.

Первый принцип означает, что работники родственных профессий или одной квалификации и близкой интенсивности труда должны получать равную заработную плату, тем более тарифную ставку, независимо от эффективности конкретного производства. Их размеры целесообразно устанавливать применительно к фирмам со средним уровнем рентабельности. Работники предприятий с высокой рентабельностью не вправе претендовать на повышенную оплату, а в производствах с более низкой эффективностью предприниматели не должны устанавливать меньшую заработную плату, экономя на её издержках. Первая группа предприятий получит прибыль выше средней и может часть её использовать на техническое перевооружение и обновление производства, улучшение условий труда и укрепление своих позиций в конкурентной борьбе. Предприятия с низкой эффективностью ставятся в более тяжёлое положение: либо осуществлять рационализацию производства и повышать его эффективность, либо закрываться. Таким образом, политика солидарной заработной платы оказывает позитивное воздействие на структурную перестройку экономики повышение её эффективности и, как следствие, на улучшение качества жизни всех трудящихся. В этой процедуре не обойтись без единой тарифной сетки.

Второй принцип солидарной заработной платы по оптимизации дифференциации в оплате труда также невозможно реализовать без единой тарифной сетки. Данное положение необычайно важно, поскольку переход на рыночные механизмы управления экономикой, болезненный и сложный, привёл к необоснованным различиям в оплате труда родственных профессиональных и квалификационных групп работников, превышающим десятки раз. Однако осуществление этого принципа чрезвычайно сложно, ибо он был сильно деформирован печальной практикой в административной экономике.

Рассматриваемая процедура предполагает чёткое следование обеими сторонами переговорного процесса достигнутым соглашениям на всех уровнях: общероссийском, отраслевом, региональном, производственном. Потребуется отработать нормативную базу переговоров, культуру отношений. Огромная разъяснительная работа в рассматриваемом процессе ляжет на профсоюзы.