На стратегічному рівні оцінка персоналу сприяє вирішенню таких завдань:

•підвищення ефективності організації виробництва шляхом оптимального використання наявних людських ресурсів;

•виявлення співробітників, спроможних виконувати відповідальнішу роботу й надання їм можливості реалізувати свій потенціал;

•допомога в самовдосконаленні співробітників через пильну увагу до їхніх потреб, спонукальних мотивів, талантів, а також заохочення до фахового зростання;

•підвищення заробітної плати для її відповідності фаховому рівню.

На тактичному рівні оцінка фахової діяльності допомагає:

•підвищувати зацікавленість співробітників за допомогою мотивації їхньої праці;

•домагатися кращого порозуміння між керівниками й підлеглими через співбесіди, спостереження, обговорення;

•підвищувати в співробітників задоволення від роботи через виявлення перешкод у роботі й пошук способів їхньої ліквідації;

•доводити до відома підлеглих оцінку їхньої діяльності;

•накопичувати професійні сили, а за потреби вдосконалення й перепідготовки діяти згідно з конкретним планом; ставити реальні цілі на майбутнє;

•розглядати всі можливі варіанти перестановок персоналу всередині підприємства.

65.Методи оцінки персоналу

Методи оцінки персоналу мають відповідати: структурі підприємства, характеру діяльності персоналу, цілям оцінки, бути простими і зрозумілими; включати 5-6 кількісних показників, поєднувати письмові та усні завдання.

Методи оцінки діляться на традиційні(сфокусовані на окремого працівника і ґрунтуються на суб'єктивній оцінці керівника або колег ( опитування, тестування, співбесіда та ін.) )і нетрадиційні(розглядають робочу групу (підрозділ, бригаду, колектив) і ставлять акцент на оцінку працівника його колегами і здатність працювати в групі.).

Метод заданого вибору – метод заснований на використанні вимушеного вибору і полягає в тому, що особа, яка проводить оцінку працівника, повинна вибрати для нього попередньо сформульовані якості із набору описуваних.

Метод незалежних суддів – оцінка працівника проводиться особами, які не були з ним колись знайомі (5-7 чоловік), на основі "перехресного допиту ".

Оцінка за результатами. Цей метод оцінки персоналу розглядається як комунікаційний механізм, за допомогою якого керівник і підлеглий зацікавлені в досягненні виробничих результатів і рівня винагород, що задовольняють обидві сторони. Метод оцінки за шкалою.Для цього будується шкала від мінімального до максимального значення з певним інтервалом. Метод оцінки нормативом роботи, тобто оцінка працівника здійснюється на основі норми на роботу, яку він виконує, в кількості, якості і часі.

Оцінка методом комітетів - робота людини обговорюється в групі. Складається список дій, які оцінюються як позитивно, так і негативно, на основі зіставлення якого з вимогами до працівника або посади робиться висновок з врахуванням «ціни» досягнень.

Метод 360 градусів –працівник оцінюється керівником, колегами і своїми підлеглими. Заповнюється загальна та індивідуальна для кожного форма.

Метод центрів оцінки. Ассісмент-центр – це стандартизована багато-аспектна оцінка персоналу. Вважається, що дана форма оцінки є найповнішою та найоб'єктивнішою, оскільки дозволяє оцінити працівників в умовах, максимально наближених до реальних умов їх роботи.

Метод опису — передбачає послідовну ґрунтовну характеристику переваг і недоліків працівника і може комбінуватись з методом вимушеного вибору.

Метод вирішальної ситуації — використовується для оцінки виконавців, ґрунтується на описі «правильної» і «неправильної» поведінки працівника в певних ситуаціях, ці описи служать ніби еталоном для зіставлення поведінки працівника, якого оцінюють.

Метод моделювання ситуації — створення штучних, але близьких до реальних умов роботи і управлінських ситуацій (підбір ділових паперів, розробка проектів документів, інтерв'ю). Критерієм оцінки є здатність організувати і планувати, гнучкість, стиль роботи, стійкість до стресів.

Найкращий варіант – це поєднання декількох методів під час організації та проведення оцінювання персоналу.

66.Фактори оцінювання персоналу.

Якості людей, що підлягають оцінюванні, називаються її факторами, бувають основними і додатковими.

До перших належать ті, без яких неможливо скласти уявлення про суб’єкт; другі допомагають його глибше розкрити. Додаткові фактори бувають самостійними, що заповнюють прогалини між основними і допоміжними факторами, які уточнюють їх.

Основні фактори оцінювання персоналу:

1.Діяльність та її результати:

•складність, якість праці;

•досягнення мети;

•якісні та кількісні характеристики індивідуального результату;

•внесок у загальний підсумок підрозділу і організації в цілому;

•оперативність дій;

•знання роботи, розуміння її проблем і ситуацій, що виникають;

•комплексність, технологічна складність виконуваних завдань;

•творчий підхід до справи.

2.Ділові якості працівників:

•дисциплінованість, акуратність, виконання в строк завдань;

•вміння долати труднощі, доводити справу до кінця;

•готовність до додаткової роботи;

•ставлення до навчання та самонавчання;

•ініціативність; здатність приймати рішення;

•вміння оптимізувати діяльність;

•кількість помилок;

•особливості поведінки в конфліктних ситуаціях;

•організаторські здібності;

•потенціал професійного і службового зростання;

•стиль керівництва, підпорядкування, взаємодії та інші.

3.Професіоналізм (здатність і схильність людини до ефективного виконання певної діяльності):

•рівень інтелектуального розвитку (виявляється за допомогою тестів на інтелект, спеціальних тестів обдарувань);

•здатність до аналізу та узагальнень;

•володіння теоретичними та спеціальними знаннями, навичками, вміннями;

•логіка, чіткість мислення;

•прагнення до пошуку.

4.Моральні якості:

•працьовитість;

•принциповість;

•чесність;

•відповідальність, сумлінність;

•обов’язковість;

•самокритичність;

•мотиви спонукання до праці.

5.Потенціал (характеризує можливості здійснення тих чи інших видів діяльності), здібності та особистісні якості, необхідні для виконання службових обов’язків:

•концентрація та вміння;

•агресивність;

•емоційна і нервово-психічна стійкість;

•самостійність, рішучість;

•самоконтроль, самовладання;

•тривожність;

•рухливість або врівноваженість нервових процесів;

•швидкість реакції та інші.

Укерівників факторами оцінювання додатково є здібності:

•планувати діяльність та ресурси (ставити і коригувати цілі, розподіляти і контролювати ресурси);

•організовувати роботу підлеглих;

•керувати в критичних ситуаціях (виявляти такі, вибирати курс дій, виявляти відхилення в роботі підлеглих, своєчасно приймати рішення);

•лідирувати;

•працювати з документами (розробляти, погоджувати проекти рішень, контролювати їх виконання, підтримувати документообіг);

•делегувати повноваження (забезпечувати підлеглих чіткими вказівками, раціонально розподіляти обов’язки, визначати і контролювати терміни виконання, надавати необхідну допомогу);

•мотивувати (використовувати матеріальні та нематеріальні стимули, враховувати і вміти нейтралізувати фактори, що негативно впливають на мотивацію);

•розвивати підлеглих (допомагати в адаптації, освоєнні нової роботи, організовувати навчання і підвищення кваліфікації);

•бути уважним до співробітників, ставитись до них з повагою (підтримувати хороші відносини в колективі, демонструвати увагу до особистих проблем підлеглих);

•взаємодіяти з іншими підрозділами (координувати діяльність, вести переговори, налагоджувати добрі відносини);

•підтримувати моральні підвалини (відданість організації, прихильність її цілям, етичні стандарти роботи, готовність брати відповідальність і працювати з повною віддачею сил);

•мати здатність до самонавчання, готовність бути експертом, бути обізнаним у сфері професійних досягнень;

•здійснювати інновації (шукати нові підходи до вирішення проблем, проявляти творче ставлення до роботи, долати опір).

67.Сутність оцінювання персоналу

Оцінювання персоналу — це процедура, за допомогою якої виявляється ступінь відповідності якостей працівника, його трудової поведінки, результатів діяльності певним вимогам.

Постійне використання системи оцінки персоналу суттєво впливає на ефективність організації та її імідж. Виявляючи ступінь невідповідності фактично досягнутих рівнів виконання завдання очікуваним, менеджери можуть розробляти конкретні управлінські рішення, заходи, спрямовані на покращення як загальних, так і індивідуальних результатів роботи.

Оцінка персоналу слугує багатьом цілям. Найпоширенішою є класифікація цілей оцінки, розроблена відомим фахівцем у галузі розвитку людських ресурсів Д. Макгрегором:

1)інформативна мета, яка полягає в забезпеченні керівників різних рівнів управління необхідними даними про роботу своїх підлеглих, а також про їх індивідуальні здобутки та недоліки; 2)мотиваційна мета, яка передбачає взаємозв'язок матеріальної винагороди і морального заохочення з трудовою поведінкою і

результатами праці і таким чином орієнтує персонал на покращення діяльності, набуття нових професійних навичок, необхідних для кращого виконання завдань із соціального захисту; 3)адміністративна мета, яка постійно реалізується у процесі прийняття кадрових рішень: підвищення (пониження) по

службі, переведення на іншу роботу, перепідготовка та перекваліфікація, заохочення або покарання, припинення трудового договору.

Циклічне вимірювання фактично досягнутого рівня виконання завдання та цілеспрямований вплив на підвищення ефективності роботи дають змогу менеджерам розв'язувати такі завдання:

••виявлення потреб у професійній підготовці та підвищенні кваліфікації кадрів;

••оцінювання потенційних здібностей працівників і можливостей їхнього професійного зростання;

••обгрунтування рішень щодо службового переміщення кадрів в організації;

••аналіз трудової діяльності;

••розробка рішень щодо покращення трудових показників;

••встановлення цілей і завдань діяльності працівників на перспективу;

••внесення змін у систему оплати та стимулювання праці.

68.Оцінювання спеціалістів і керівників у підприємстві.

Оцінювання спеціалістів підприємства проводиться за трьома напрямками:

•оцінювання результатів основної діяльності.

•оцінювання діяльності спеціалістів, супутньої до основної.

•оцінювання поведінки працівника у колективі спеціалістів.

Оцінювання результатів діяльності спеціалістів здійснюється за допомогою системи показників: складність праці; продуктивність праці; якість праці.

Окрім результатів основної діяльності спеціалістів оцінюються також творча активність, робота, пов'язана з підвищенням кваліфікації, і суспільна активність.

Творча активність працівника характеризується такими показниками, як: кількість авторських посвідчень, довідок про раціоналізаторські розробки і їхнє впровадження, сумарний економічний ефект від виконаних робіт, кількість нагород, призових місць з урахуванням їх значимості і т.д.

Загальна методологія оцінювання праці керівників виходить з того, що праця керівників оцінюється, насамперед, за результатами роботи підлеглого йому підрозділу.

Задачі оцінювання керівників і спеціалістів за результатами праці:

•виявлення відповідності працівника займаній посаді;

•визначення трудового внеску в умовах колективної оплати праці;

•забезпечення підвищення індивідуальної віддачі від працівників, їхньої чіткої орієнтації на кінцевий результат, на

досягнення головної цілі відділу, підприємства.

69.Атестація персоналу.

Атестація — процедура визначення рівня, кваліфікації знань, практичних навиків, ділових якостей працівників і встановлення їх відповідності (не відповідності) робочим місцям, посадам, які вони займають, виявлення їх потенціальних можливостей.

Мета атестації — раціональне розміщення працівників, ефективне використання їх знань, навичок, умінь.

Об'єктами атестації виступають:

результати праці працівників за певний період часу; відношення до виконання своїх обов'язків;

творчий потенціал працівника, ділові якості, здібності до певного виду діяльності. Розрізняють наступні види атестації:

•регулярна;

•основна;

•розгорнута (раз у 3-5 років);

•регулярна проміжна;

•спрощена;

•орієнтована на оцінку підсумків поточної роботи (для керівників і спеціалістів 1 раз на рік, а для деяких категорій

– 2 рази на рік і частіше);

•нерегулярна;

•викликана надзвичайними обставинами (несподівана вакансія, незапланована можливість піти на навчання);

•при введенні нових умов оплати праці.

Відповідно до вимог законодавства встановлюються: термін, список працівників, що будуть проходити атестацію, склад комісії, правила і критерії атестації і графік проведення.

Підготовка до проведення атестації передбачає опрацювання необхідних документів, організацію роз'яснювальної роботи щодо цілей і порядку проведення атестації.

Проведення атестації включає такі етапи:

Підготовка до атестації це етап, протягом якого складається перелік працівників, які повинні пройти атестацію; визначається склад атестаційної комісії; йде підготовка потрібних документів на атестантів; ведеться організація роз'яснювальної роботи про ціпі та порядок атестації; розробляються графіки проведення атестації.

Проведення самої атестації починається з засідань, на які запрошують атестантів, їх безпосередніх начальників — розглядом всіх матеріалів, їх обговорення, формування висновків і рекомендацій.

Використання результатів атестації: на заключному етапі керівник організації приймає рішення за результатами атестації. Формування висновку проводиться з врахуванням:

•висновків і пропозицій безпосереднього керівника;

•оцінок ділових і особистих якостей атестанта і відповідності їх вимогам робочого місця, посади;

•думки кожного члена атестаційної комісії, порівняння даних попередньої атестації з даними на момент атестації та характер змін;

•думку самого працівника про свою роботу та можливість потенційних можливостей.

70.Мотивація і стимулювання трудової активності персоналу.

Поняття мотивації трактується як одна із функцій управління. Під ним розуміється процес свідомого й доцільного впливу на трудову поведінку людей. Мотивація − це сукупність чинників, які зумовлюють поведінку людей. Мотивування праці – це вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання людини до діяльності, що спрямована на досягнення особистих цілей і цілей організації

НАЙЧАСТІШЕ ДО ЕЛЕМЕНТІВ МОТИВАЦІЇ ЗАРАХОВУЮТЬ:

•зміст та умови праці;

•відносини між працівниками;

•засоби адміністративного примусу (заборони, розпорядження);

•заохочення (стимули матеріальні та нематеріальні);

•засоби переконання (переговори, консультації), тощо.

Мотивація праці — це бажання працівника задовольнити свої потреби через трудову діяльність.

Стимулювання як тактика вирішення проблем є орієнтацією на фактичну структуру ціннісних орієнтацій і інтересів працівника, на більш повну реалізацію наявного трудового потенціалу.

Мотивація і стимулювання як методи управління працею є протилежними за напрямками: перший направлений на зміну існуючого стану, другий — на його закріплення, проте вони доповнюють один одного.

Стимулювання повинно відповідати потребам, інтересам і здібностям працівника. Стимулювання праці ефективне тільки у тому випадку, коли органи управління уміють добиватися і підтримувати той рівень роботи, за який платять. Ціль стимулювання - не взагалі спонукати людину працювати, а зацікавити її працювати краще, продуктивніше, ніж це обумовлено трудовими відносинами.

71.Управління мотивацією.

Для ефективного управління мотивацією необхідно:

•чітко усвідомити модель основного процесу мотивації: потреба — мета — дія — досвід — очікування;

•знати фактори, які впливають на мотивацію;

•набір потреб, що ініціюють рух до здійснення мети і умови, при яких потреби можуть бути задоволені;

•знати, що мотивація — не самоціль, а спосіб задоволення, зростаюча її доза може призвести до самозадоволення та інерції.

Існують три основні підходи до вибору мотиваційної стратегії.

•Стимули і покарання: люди працюють за винагороди — тим, хто добре працює, платять добре, а тим, хто працює ще краще, платять ще більше. Тих, хто не працює якісно — карають.

•Мотивування через саму роботу: дайте людині цікаву роботу, яка приносить їй задоволення і якість виконання буде високою.