Учебники 80193

Метод 6. Метод усложняющих заданий. При таком методе обучающему-

ся раз от раза даются все более сложные и объемные задания.

Методы обучения персонала вне рабочего места:

Метод 1. Лекции. Лекция – способ получения теоретических знаний. Лекторами выступают эксперты в той или иной сфере.

Метод 2. Семинарыиконференции. Конференция позволяет участникам находить решение проблем в процессе активного коллективного обсуждения. На семинарах закрепляется прослушанный лекционный материал, проверяется его усвоение.

Метод 3. Деловые игры. Разыгрывается реальная профессиональная ситуация, при которой участники игры (обучающиеся) пытаются решить поставленную условием задачу.

Метод 4. Тренинги. В тренингах теоретический блок сведен к минимуму. Большая его часть — это ситуационные практические задания, в ходе которых участники отрабатывают необходимые профессиональные навыки. Этот метод основан на активных формах обучения с использованием ролевых игр и групповых дискуссий.

Метод 5. Моделирование. При обучении персонала посредством моделирования воссоздаются реальные рабочие ситуации.

Метод 6. Кружки качества и рабочие группы. Кружки качества — это добровольно созданные группы для эффективного решения поставленных задач общими усилиями.

Метод 7. Самостоятельное обучение. Работники без чьей-либо помощи изучают необходимый материал.

Организация обучения персонала:

этап 1. Определение цели проведения обучения; этап 2. Выбор и утверждение формата обучения: дистанционная, кон-

тактная форма обучения; этап 3. Создание или выбор обучающих курсов;

этап 4. Поиск или подготовка обучающих тренеров; этап 5. Обучение сотрудников предприятия; этап 6. Закрепление пройденного материала; этап 7. Анализ результатов обучения.

Практическое задание

1.Определите методы, которые можно применить для приобретения знаний, развития способностей и изменения отношений.

2.Определите особенности обучения без отрыва производства и обучения

сотрывом от производства, их преимущества и недостатки .

3.Дайте сравнительную характеристику традиционному и интегрированному обучению, используя следующие признаки: объект, содержание, обучающиеся; цели обучения; форма проведения обучающей программы; стабильность программы; концепция обучения. Результаты оформите в таблице.

21

4.Определите достоинства и недостатки альтернативных методов обучения: курсы в вузе; обмен опытом плюс специальный проект; самообучение; деятельность под руководством; в тренинговой компании/учебном центре.

5.Предложите методы обучения навыкам: технические навыки, навыки мышления; навыки коммуникации/социальные навыки. Результаты оформите в таблице.

Самостоятельная работа

Дайте характеристику и обоснуйте выбор формата и методов обучения персонала наукоемкого предприятия в контексте темы научного исследования.

Практическое занятие 7 Деловая игра «Организация обучения персонала»

Цель занятия: формирование умений определять потребность в обучении, выбирать соответствующие методы обучения, предлагать содержание программы обучения.

Описание деловой игры

Фармацевтический холдинг «Генезис», центральный офис которого находится в Москве, имеет 3 дочерние компании, 12 филиалов в крупнейших городах страны, а также свою производственную базу и розничную сеть.

Стратегия холдинга – дифференциация:

•производство по принципу: «никто не делает лучше»;

•достижение превосходства над другими в нескольких приоритетных направлениях деятельности;

•широчайшие возможности для повышения квалификации своих со-

трудников;

•частые инновации;

•интенсивная рекламная и торговая деятельность;

•ориентация на тесное взаимодействие и сплоченность;

•техническое превосходство;

•высочайший имидж и репутация;

•концентрация усилий на приоритетных направлениях производства

ипродажи фармацевтических препаратов;

•достижение максимального качества производимой продукции;

•использование самого современного сырья и оборудования;

•концентрация усилий на реализации нововведений.

В состав службы управления персоналом холдинга «Генезис» входит отдел обучения, который совместно с функциональными и линейными руководителями широко использует имеющиеся возможности для проведения обучения с использованием как методов обучения на рабочем месте, так и вне его. Учебный процесс в холдинге организован таким образом, что он перестал ограничиваться только передачей обучающимся необходимой суммы знаний и навыков по специальности, а направлен на развитие у них способности и желания ос-

22

ваивать новые знания, овладевать смежными специальностями, усиливает творческий элемент в обучении.

На данный момент в холдинге возникла необходимость провести обучение нескольких работников:

Работник 3 (40 лет). Ведущий сотрудник научно-исследовательской лаборатории холдинга. Закончил вуз по специальности биохимик. Стаж работы в данной отрасли 18 лет, из них в данной компании – 8 лет. На днях главный технолог сообщил ему, что для поддержания конкурентоспособности руководство фирмы приняло решение о замене существующего оборудования новым, способствующим автоматизации технологического процесса, применение которого позволит расширить ассортимент выпускаемой продукции – лекарственных препаратов. О новом оборудовании работник читал в специализированном журнале, однако на практике никогда не работал на нем.

Работник 4 (45 лет). Главный технолог холдинга. Имеет высшее химическое образование. Отличное знание технологии и стандартов. Интересуется отечественными и зарубежными достижениями в области химии и медицины, старается быть в курсе происходящих изменений. Руководство сообщило ему о готовящейся замене оборудования и попросило подобрать специалистов для прохождения обучения работе на нем.

Работник 6 (39 лет). Исполнительный директор холдинга. Имеет высшее экономическое образование, опыт управления коллективом, реализации крупного инвестиционного проекта в аптечном бизнесе. Старается быть в курсе всех дел и принимает участие во всех направлениях деятельности фирмы. Но времени для этого постоянно не хватает, а хватает только на текущие дела. Это не позволяет работнику активно работать на перспективу, участвовать в определении стратегии развития предприятия. Делегировать ряд полномочий не может и не хочет, так как считает, что все вопросы, входящие в его компетенцию может решить только сам.

Постановка задачи

Используя представленную выше информацию, определить потребности в обучении, составить заявки на проведение обучения, предложить содержание программы обучения, выбрать соответствующие методы обучения.

Методические указания

Группа студентов делится на следующие подгруппы: работники и их руководители;

зам. директора по управлению персоналом и начальник отдела обучения; менеджеры по персоналу отдела обучения; директор и его первый заместитель.

Каждая подгруппа должна решить следующие задачи, отражающие процесс определения потребности в обучении и принятия соответствующих мер по его удовлетворению:

Работники и их руководители: определить потребности в обучении, составить заявки на профессиональное обучение с указанием направлений и сро-

23

ков повышения квалификации, установить собственные цели, преследуемые в ходе повышения квалификации; определить роль управленческого персонала в поддержании конкурентоспособности организации и объективные и субъективные факторы, вызывающие необходимость повышения квалификации персонала.

Зам. директора по управлению персоналом и начальник отдела обучения:

проанализировать отчет о потребностях в обучении; составить проект приказа о прохождении обучения и предоставить его директору; распределить ответственность за принятие решений в области повышения квалификации между линейными руководителями и отделом обучения персонала; определить функции отдела обучения персонала на различных этапах жизненного цикла инновации. Установить требования к профессиональным знаниям и способностям персонала конкурентоспособной организации, которые будут отражены в стратегическом плане развития.

Менеджеры по персоналу отдела обучения: проанализировать заявки по обучению от руководителей, выбрать соответствующие формы и методы обучения, представить отчет и предложения начальнику отдела обучения. Составить программы обучения, определить, по каким критериям будут оцениваться, во-первых, полученные знания; во-вторых, эффективность преподавания.

Директор и его первый заместитель: сформулировать факторы, влияющие на конкурентоспособность организации; установить основные цели руководства организации в ходе повышения квалификации; рассмотреть предложения по выбору форм и методов повышения квалификации работников и утвердить приказ об обучении. Определить, каков будет социальный эффект от мероприятий по повышению квалификации управленческого персонала (для организации, на межличностном и индивидуальном уровнях).

Содержание отчета

Отчет должен представлять собой распечатанный документ MS Word, оформленный с применением творческих способностей обучающегося.

Отчет должен содержать:

•название, цель и ход выполнения деловой игры;

•информацию о предприятии;

•постановку задачи;

•обоснование потребности в обучении;

•проект программы обучения;

•характеристику и выбор методов обучения;

•итоговые выводы.

Контрольные вопросы:

1.Как определяется потребность в обучении?

2.Охарактеризуйте основные методы обучения?

3.Какая информация необходима для разработки программы обучения?

24

Практическое занятие 8 Разработка и оценка программ обучения персонала наукоемких

предприятий

Цель занятия: овладение методами разработки и оценки программ обучения производственного персонала наукоемких предприятий

Вопросы для обсуждения:

1. Подходы к оценке программ обучения и развития персонала предпри-

ятий.

2. Развитие компетенций управленческого звена наукоемких предприятий. Основные понятия темы: оценка, процесс оценки обучения; оценочные

стратегии; предмет оценки.

Общие положения

Оценка в контексте обучения – это любая попытка приобрести информацию (обратную связь) о результатах обучающей программы и определить ценность обучения в свете этой информации.

Деятельность по оценке обучения можно представить схематично

(рис.11).

Исключение

программы

Рис. 11. Оценка обучения

25

Практическое задание

1. Сформулируйте вопросы для оценки обучения по следующим факто-

рам:

организация; обучающий персонал; обучаемые;

содержание и структура программы; методы обучения; методические материалы;

2. Разработайте предложения по оценке потребности в обучении группы руководителей, большинство из которых занимает свои должности на протяжении многих лет? Обоснуйте ответ.

Самостоятельная работа

Разработайте анкету-вопросник для оценки обучающей программы с учетом факторов, влияющих на ее эффективность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Настоящие методические указания разработаны в соответствии с требованиями Федерального государственного образовательного стандарта высшего образования и учебного плана подготовки магистра по направлению 27.04.06 «Организация и управление наукоемкими производствами» и программой дисциплины «Методология исследовательской деятельности и преподавания управленческих дисциплин». Изложенные положения, раскрывающие содержание практических занятий, практико-ориентированных заданий, и общие положения к их выполнению помогут обучающимся приобрести необходимые компетенции в области методологии научного исследования и организации обучения персонала наукоемких производств.

26

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1.Инжиева, Д. М. Управление персоналом: учебное пособие (курс лекций) / Д. М. Инжиева. — Симферополь: Университет экономики и управления, 2016. — 268 c. — ISBN 2227-8397. — Текст: электронный // Электроннобиблиотечная система IPR BOOKS: [сайт]. — URL: http://www.iprbookshop.ru/73272.html

2.Пустынникова, Е. В. Методология научного исследования: учебное пособие / Е. В. Пустынникова. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 126 c. — ISBN 978-5-4486-0185-9. — Текст: электронный // Электронно-библиотечная система IPR BOOKS: [сайт]. — URL: http://www.iprbookshop.ru/71569.html

3.Административно-управленческий портал [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.aup.ru/

4.eLIBRARY.RU: научная электронная библиотека: сайт. — Москва, 2020 −.−URL: http://www.elibrary.ru/defaultx.asp.

5.Стратегии корпоративного обучения персонала [Электронный ресурс].

Режим доступа: https://hr-portal.ru/article/strategii-korporativnogo-obucheniya- personala.

6.Развитие персонала: 3 кита системы обучения сотрудников [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://aif.ru/boostbook/razvitie-personala.html.

7.Обучение и развитие персонала в организации [Электронный ресурс].

Режим доступа: http://www.kp.ru/guide/obuchenie-i-razvitie-personala.html

8.«Образование и наука»: журнал: сайт. — Екатеринбург, 2003 −.− URL: http://www.edscience.ru.

9.Трофимова, Н.Н. Корпоративное обучение как фактор повышения профессиональных компетенций и развития человеческого капитала наукоемких производств // Экономика образования.2020. № 5. С.52-63.

10.Ларин, С.Н. Методы и технологии повышения квалификации специалистов наукоемких и высокотехнологичных производств // С.Н. Ларин, Е.Ю. Хрусталев, Т.В. Стебеняева, Т.С. Ларина [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-i-tehnologii-povysheniya-kvalifikatsii- spetsialistov-naukoemkih-i-vysokotehnologichny.

11.Профессиональная переподготовка [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://institute.gazprom.ru/education/training/

27

28

МЕТОДОЛОГИЯ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ПРЕПОДАВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ДИСЦИПЛИН

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ

квыполнению практических занятий для обучающихся по направлению

27.04.06«Организация и управление наукоемкими производствами»

(магистерская программа «Менеджмент наукоемкого производства») дневной формы обучения

Составитель Родионова Валентина Николаевна

Компьютерный набор Родионова В. Н.

Подписано к изданию

9.03.21

Объем данных 888 Кб

ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет» 394026 Воронеж, Московский просп., 14

29