2.5. Эффективность системы управления персоналом
Определяя критерии, которыми можно оценить, насколько результативна и прогрессивна система управления предприятием, можно выстроить наиболее результативную и эффективную систему управления предприятием.
Некоторые критерии, которыми характеризуется эффективная система управления персоналом, отражены на рис. 2.7.
Чтобы построить эффективную систему управления персоналом желательно использовать мобильный стиль управления организацией, для того чтобы вовремя реагировать на любое стороннее воздействие, не смотря на витиеватость системы управления.
Активное
участие
в
системе управления рядового менеджмента
Оценки
профессионального развития организации
Отработанные
и
надежные модели и процедуры работы
Критерии
эффективной системы
управления персоналом
Стимулирование
труда
персонала
Ориентация
на
стратегию управления
Согласованность
действий, т.е. связанная координация
функций
Гибкое изменение
стратегии, целей и
задач
организации
Рис. 2.7. Критерии эффективной системы управления
персоналом
Контрольные вопросы по теме 2
1. Что такое трудовой потенциал?
2. Что представляет собой человеческий капитал организации? В чем его отличие от интеллектуального капитала?
3. Из каких элементов состоит система управления персоналом?
4. Определите ключевые цели системы управления персоналом.
5. В чем особенности организационной структуры системы управления персоналом?
6. Какие основные функции управления персоналом Вы знаете? Дайте их характеристику.
7. Определите функции и задачи кадровой службы организации.
3. Кадровое планирование в организации
3.1. Формирование кадровой политики
Кадровая политика государства – формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.
В настоящее время государству необходима кадровая политика, основанная на рыночных отношениях и демократизации общества. Она должна осуществляться на федеральном, региональном и местном уровнях с учетом форм развития организаций основного звена управления народным хозяйством.
Государственная кадровая политика формируется следующим образом:
кадровая политика органов государственной власти (кадровая политика федеральной госслужбы, кадровая политика госслужбы субъектов РФ, кадровая политика местных органов самоуправления).
кадровая политика организаций основного звена управления (кадровая политика хозяйственных обществ и товариществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий, некоммерческих организаций).
Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.
Кадровая политика организации является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития, что представлено на рисунке.
В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации выделяются следующие виды кадровой политики организации:
1. пассивная: когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом; руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликты, стремится погасить их без анализа причин и возможных последствий.
2. реактивная: руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, предпринимает меры по его ликвидации, ориентирована на анализ причин, которые вели к возникновению проблем, используются средства диагностики в соответствии ситуацией.
3. превентивная: руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, кадровая служба располагает не только средствами диагностики, но и прогнозирования кадровой ситуации, разрабатываются прогнозы (количественные и качественные), формулируются задачи развития персонала.
4. активная: руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг и корректировать исполнение программ с учетом внешних и внутренних факторов; может быть рациональной и авантюристической:
рациональная: руководство организации имеет качественный анализ и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный период; в программах развития содержатся различные прогнозы по временной ориентации, имеется программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
авантюристическая: руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее; кадровая служба не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы кадрового развития включены планы кадровой работы, ориентированные на достижение целей, но они не проанализированы с точки зрения кадровой ситуации; план работы с персоналом строится на эмоциональном, а не на аргументированном представлении о работе с персоналом.
В зависимости от ориентации на собственный или внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют: открытую и закрытую.
Открытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне (можно начинать работать и с низшей должности, и на уровне высшего руководства), организация принимает на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией; в основном используется в новых организациях, ориентированных на агрессивное завоевание рынка.
Закрытая кадровая политика – организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из их числа, это определяется соответствующей организационной культурой.
Цель кадровой политики организации – обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.
Этапы формирования кадровой политики организации:
1. разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей,
2. планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров,
3. создание и поддержка кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга,
4. формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда,
5. обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров,
6. анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
Кадровая политика организации тесно связана со всеми функциональными направлениями деятельности организации : управлением научно-технической деятельностью, производством, экономической и внешнехозяйственной деятельностью, персоналом и т.д.
При формировании кадровой политики организации следует придерживаться определенных принципов, связанных с основными направлениями управления персоналом: УП организации в целом, подбор и расстановка кадров, формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности, оценка и аттестация персонала, развитие персонала, мотивация и стимулирование, оплата труда.
К принципам формирования кадровой политики организации можно отнести принцип соответствия, индивидуальности, практических достижений, конкурсности, проверки делом, отбора показателей оценки, оценки квалификации, самовыражения, саморазвития, повышения квалификации, мотивации и др.