Учебное пособие 1009

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Воронежский государственный технический университет»

Кафедра системного анализа и управления в медицинских системах

ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА И ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ

к выполнению практических занятий № 13–14 по дисциплине «Управление персоналом в учреждениях

здравоохранения» для студентов направления 12.03.04 «Биотехнические системы и технологии» (профиль «Менеджмент и управление качеством в здравоохранении») очной формы обучения

Воронеж 2019

УДК 658(07) ББК 65.290-2я7

Составитель М. Л. Левахина

Оценка результатов труда и эффективности управления персоналом медицинской организации: методические указания к выполнению практических занятий № 13–14 по дисциплине «Управление персоналом в учреждениях здравоохранения» для студентов направления 12.03.04 «Биотехнические системы и технологии» (профиль «Менеджмент и управление качеством в здравоохранении») очной формы обучения / ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет»; сост. М. Л. Левахина. – Воронеж: Изд-во ВГТУ, 2019. – 28 с.

Методические указания будут способствовать закреплению теоретических знаний, овладению навыками решения практических задач в области управления персоналом медицинской организации.

Предназначены для выполнения практических заданий студентами 3 курса.

Ил. 1. Табл. 1. Библиогр.: 4 назв.

УДК 658(07) ББК 65.290-2я7

Рецензент — д-р техн. наук, проф. Е. Н. Коровин

Печатается по решению учебно-методического совета Воронежского государственного технического университета

2

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 13

1.ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ

Целью занятия является изучение методов оценки эффективности управления персоналом и порядка их применения, усвоение лекционного материала.

2.КРАТКИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ СВЕДЕНИЯ

Эффективная работа означает получение лучших результатов при меньших временных, трудовых и финансовых затратах.

Оценка эффективности системы управления персоналом в любой организации должна производиться по методике, выбранной с учетом специфики ее деятельности. Это систематическая процедура проводится по утвержденным критериям и заключается в сравнении текущих результатов с итогами и показателями базового периода, а также с показателями конкурирующих организаций того же профиля деятельности, с тем же количеством штатных работников. Оценка системы управления персоналом производится на основании сведений о работниках: их карьерном росте; профессиональных, квалификационных и половозрелых характеристиках; медицинских и психологических параметрах; производительности и других личных качествах, помогающих повысить отдачу от каждого из них.

Целью оценки эффективности системы управления организации является улучшение функционирования системы управления персоналом за счет корректировок, вносимых по результатам исследований; получение обратной связи со стороны линейных менеджеров и работников; привлечение персонала к достижению целей, стоящих перед организацией в целом, и, как следствие, повышение его мотивации.

Для того чтобы получить представление о том, насколько эффективно действует система управления, необходимо определить критерии, по которым можно будет ее оценить. По одному критерию

3

охарактеризовать результативность системы управления невозможно, достоверные результаты можно получить при комплексном подходе, используя количественные, качественные, а также комбинированные методы оценки. Количественные методы оценки — балльный, коэффициентный и их комбинации — позволяют получить максимально объективные результаты, формализовать их и сравнивать, используя математические методы. К качественным методам относят систему устных и письменных характеристик, методы: матричный, биографический и эталонирования, групповых дискуссий. Комбинированные методы: тестирование, группировки работников, стимулирующих оценок.

Критерии эффективности управления персоналом

Критерии оценки эффективности можно условно разделить на психологические и непсихологические (см. рисунок). Оценить психологические критерии можно путем опроса, анкетирования. Для оценки непсихологических критериев используют количественные методы, позволяющие рассчитать такие показатели, как экономия рабочего времени, прирост объемов оказанных услуг, экономический эффект от снижения уровня заболеваемости, экономия от снижения себестоимости оказываемых медицинских услуг и другие. Количественную оценку произвести чрезвычайно сложно, так как пока не существует соответствующих отчетных показателей. Поэтому боль-

4

шинство методик оценки эффективности управления персоналом придерживаются первого подхода.

Оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы.

При оценке эффективности системы управления персоналом следует учитывать затраты на достижение целей. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только путем сопоставления степени реализации целей с произведенными затратами.

Оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла, каков ее действительный психологический смысл.

Оценка эффективности управления персоналом производится, как правило, субъективно ввиду отсутствия выработанной четкой методики такой оценки и недопонимания всей ее важности, а также из-за очевидной сложности данной деятельности.

Оценка функционирования службы управления персоналом требует систематического опыта, измерения затрат и сравнения ее эффективности с эффективностью работы организации в целом за отчетный период. В связи с этим необходимо организовать аналитическую работу, определить периодичность проведения оценки.

Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение основной цели функционирования организации. Управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно персонал использует свой потенциал для реализации поставленных перед ним целей. В настоящее время многие медицинские организации, к сожалению, игнорируют систему оценки службы управления персоналом, считая, что специалисты по

5

управлению персоналом находятся далеко от основной деятельности и практически не оказывают на нее никакого влияния.

Рассмотрим критерии оценки эффективности службы управления персоналом.

Оценка эффективности службы управления персоналом — это, прежде всего, договоренность о нормах по показателям и их постоянное улучшение. Например, могут использоваться следующие показатели:

1. Отбор и найм:

а) скорость закрытия вакансий; б) средний стаж работников;

в) процент работников, прошедших испытательный срок; г) процент обращений кандидатов из компаний-конкурентов; д) выполнение плана по набору персонала; е) общее время простоя незаполненных вакансий; ж) количество закрытых вакансий; з) методы привлечения работников; и) соблюдение технологии набора.

2. Обучение и развитие:

а) выполнение плана повышения квалификации; б) оценка участников; в) оценка по тесту на знания;

г) поведенческие изменения; д) изменение финансовых показателей организации;

е) процент медицинских работников, прошедших аттестацию с присвоением высоких (высших и первых) квалификационных категорий.

3. Оклады и премии:

а) рост фонда оплаты труда (ФОТ); б) рост доли стимулирующих выплат в ФОТ;

в) процент работников, уволившихся из-за неудовлетворенности оплатой труда;

6

г) абсолютное и относительное количество жалоб и конфликтов по оплате труда;

д) индекс удовлетворенности работой работников в целом; е) текучка среди работников с высокими квалификационными

категориями.

4. Общая эффективность HR службы:

а) оценка службы со стороны руководителей и сотрудников; б) наличие претензий к деятельности HR службы;

в) абсолютный и относительный бюджет HR службы;

г) количество работников организации на одного HR сотрудни-

ка.

5. Эффективность работы с кадровым резервом:

а) количество вакансий, закрытых из работников, состоящих в кадровом резерве относительно общего количества закрытых вакансий;

б) количество мероприятий по обучению работников, состоящих в кадровом резерве, относительно общего количества мероприятий по обучению;

в) количество назначений на новые должности работников, состоявших в кадровом резерве, относительно общего количества резервистов.

6. Общая эффективность кадровых ресурсов: а) относительные расходы на персонал; б) сбои и потери по вине работников;

в) оценка пациентами работников организации в целом; г) общая текучесть персонала; д) незапланированная текучесть персонала.

Эффективность работы подразделений кадровой службы при анкетировании работников можно оценить на основании субъективных критериев:

– степени сотрудничества различных подразделений организации со службой управления персоналом;

7

–мнения линейных менеджеров об эффективности кадровой

работы;

–готовности работников кадровой службы к сотрудничеству со всеми работниками организации при решении кадровых проблем;

–доверительности взаимоотношений со специалистами по кад-

рам;

–быстроты, качества и эффективности выполнения услуг кадровой службой;

–оценки качества информации и профессионализма консультаций, выдаваемой кадровой службой.

Таким образом, аналитическая работа по оценке управленческого труда может быть организована различными способами.

Рассмотрим пример методики оценки эффективности управления персоналом в организации.

Определяем:

1. Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный):

Эт = Зн × СЧР (Кт1 – Кт2),

где Эт — эффект от уменьшения текучести кадров; Зн — затраты на нового работника;

СЧР — среднесписочная численность работников; Кт1,2 — коэффициент текучести кадров соответственно на начало

и конец месяца.

При этом затраты на нового работника Зн рассчитываются по следующей формуле:

ЗЗОТ ,

НРОТ

где Зн — затраты на нового работника; Зот — затраты на отбор персонала;

Рот — количество отобранных кандидатов.

Коэффициент текучести кадров Кт1,2 рассчитывается по следующей формуле:

КРув ,

ТСЧР

8