Методическое пособие 245

Журналы (книги) регистрации приказов, командировочных удо-

стоверений, заявлений, трудовых договоров, учета сверхурочных работ.

Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Документы, которые становятся обязательными при определен-

ных обстоятельствах представлены в табл. 1.

3. ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ

Выполните тестовые задания по изучаемой теме:

1. Какие подразделения не входят в организационную структу-

ру управления персоналом?

1)отдел трудовых отношений;

2)отдел исследований вопросов, связанных с персоналом;

3)бухгалтерия;

4)хозяйственный отдел.

Таблица 1

Перечень документов, создаваемых при определенных обстоятельствах

21

2. Служба управления персоналом создается, если в организа-

ции заняты не менее:

1)50 чел.;

2)100 чел.;

3)200 чел.

3. К функциям службы управления персоналом не относятся:

1) обеспечение условий соблюдения техники безопасности;

2) развитие персонала;

3) адаптация работников.

4. Является ли планирование карьеры и развитие персонала функциями служб управления персонала?

1)да;

2)нет.

5. Что составляет содержание принципа построения организа-

ционной структуры управления персоналом?

1)нормоуправляемость;

2)соблюдение рационального числа сотрудников за работником кадровой службы;

22

3)разумная систематизация функций персонала в отделах;

4)закрепление за каждым отделом соответствующих ему функций.

6.Какие из перечисленных документов являются обязатель-

ными при управлении персоналом?

1)трудовые договоры;

2)должностные инструкции;

3)правила внутреннего распорядка;

4)положение об аттестации персонала.

7. На какие группы можно разделить нормативно-правовое

обеспечение управления персоналом?

1) законодательные и подзаконные акты, содержащие нормы тру-

дового права;

2)нормативные правовые акты;

3)локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового

права.

8. Трудовой кодекс РФ вступил в действие:

1)с 1 декабря 2001 г.;

2)с 1 февраля 2002 г.;

3)с 1 июня 2006 г.

9. Какие типы организационных структур управления персо-

налом встречаются на практике?

1)горизонтальная;

2)элементарная;

3)линейная;

4)функциональная;

5)матричная.

10. Какие элементы необходимо учитывать при построении оргструктуры управления персоналом?

1)вид связи;

2)ее содержание;

3)консультирование;

4)периодичность;

23

5) материальные носители.

11. Коллективный договор:

1)составляется между профсоюзами и работодателями;

2)регулирует правила внутреннего трудового распорядка;

3)представляет собой правовой акт между работниками и работо-

дателем.

12. На какой срок заключается коллективный договор:

1)на 5 лет;

2)не более 3 лет;

3)на один год.

13. Содержание трудового договора регламентируется:

1)тарифным соглашением;

2)Трудовым кодексом;

3)коллективным договором.

14. Главный документ во взаимоотношениях работодателя и работника:

1)коллективный договор;

2)трудовой договор;

3)правила внутреннего трудового распорядка.

15. Что является ответным действием работодателя на выпол-

нение работником трудовых функций:

1)заработная плата;

2)социальные льготы;

3)установление специальных надбавок.

4.КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1.Что понимается под организационной структурой системы управления персоналом?

2.Какие основные элементы входят в систему управления персо-

налом организации?

3. Какие принципы применяются при построении организационной

24

структуры управления персоналом?

4.Раскройте содержание работы типовой структуры службы управления персоналом.

5.В чем заключаются главные задачи службы управления персо-

налом?

6. Что такое нормативно-правовое обеспечение системы управле-

ния персоналом?

7. Назовите основные законы, которыми должен руководствовать-

ся специалист по управлению персоналом.

8. В чем состоят особенности локальных нормативных актов, со-

держащих нормы трудового права? Перечислите их.

9. Назовите наиболее важные кадровые документы.

10.Что понимают под коллективным договором?

11.Охарактеризуйте этапы разработки коллективного договора.

12.Какие сведения и условия составляют содержание трудового до-

говора?

13.На какие сроки заключается трудовой договор? Определите их особенности.

14.Перечислите основания прекращения трудового договора.

15.Что понимается под трудовой функцией в рамках трудового до-

говора?

25

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 4 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1. ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ

Целью занятия является изучение методики расчета численности

работников службы управления персоналом.

2. КРАТКИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ СВЕДЕНИЯ

Специалисты по управлению персоналом — это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главная цель ко-

торых — повышение производственной, творческой отдачи и активно-

сти персонала, разработка и реализация программы его развития. Общая численность работников службы управления персоналом составляет примерно 1,0-1,2 % от общей численности трудового коллектива.

Типовая структура службы управления персоналом представлена на рис. 1.

Количественный состав службы управления персоналом организации определяется:

уставом организации;

штатным расписанием;

общей численностью работников;

конкретными условиями и характерными особенностями организации, связанными со сферой ее деятельности;

спецификой деятельности организации;

масштабами и разновидностями отдельных производств;

наличием филиалов;

социальной характеристикой организации;

сложностью и трудоемкостью социально-производственных

задач;

уровнем квалификации персонала;

уровнем сложности и комплексности задач, решаемых кадровой

26

службой.

Заместитель директора по управлению персоналом

Рис. 1. Типовая структура службы управления персоналом

Рассмотрим некоторые базовые понятия.

Норма времени – это величина затрат рабочего времени, установ-

ленная для выполнения единицы работы работником или группой ра-

ботников соответствующей квалификации в определенных организаци-

онно-технических условиях.

Норма выработки (нагрузки) – это установленный объем работы,

который работник или группа работников соответствующей квалифика-

ции обязаны выполнить в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма управляемости – численность работников, находящихся в подчинении одного руководителя.

Норма времени обслуживания – это величина затрат времени на обслуживание единицы объема работы.

Норматив численности – это установленная численность работ-

ников определенного профессионально-квалификационного состава,

необходимая для выполнения конкретных производственных, управ-

ленческих функций или объемов работ. Разновидностью нормативов численности являются типовые штаты, установленные на основе норм

27

времени обслуживания, нагрузки.

Ознакомившись с базовой терминологией и иными основопола-

гающими правилами, рассмотрим в общих чертах процесс определения штатной численности кадровиков.

Практика нормирования труда персонала кадровых служб не обес-

печена в должной мере нормативно-методическими и справочными ма-

териалами.

Расчет численности персонала различных подразделений органи-

зации, в том числе и кадровой службы, можно выполнять различными методами. Рассмотрим некоторые из них.

Экономико-математические методы подразумевают разработку математических моделей для реальных организационных процессов и позволяют выявить оптимальные показатели для рассматриваемых про-

цессов.

Метод сравнений (аналогий) позволяет составлять требования к кадровой службе на основании анализа состава кадровых служб других организаций.

Экспертный метод позволяет определить потребность в кадровых работниках на основании мнения экспертов в области управления пер-

соналом.

Метод прямого расчета позволяет определить численность работ-

ников кадровой службы через такой коэффициент как норма трудоем-

кости. Трудоемкость, как правило, определяется следующими способа-

ми: эмпирическим, расчетно-аналитическим, методом аналогий, экс-

пертным методом. Установив норму трудоемкости, можно рассчитать численность подразделения (например, отдела кадров) на определенный период времени (например, на 1 год) по следующей формуле:

Ч = (Т1 × К1) / Фр.в (чел.),

где Ч – численность сотрудников службы управления персоналом;

Т1 – суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год (квартал);

28

К1 – численность персонала организации;

Фр.в – годовой фонд рабочего времени одного работника.

Современный опыт зарубежных стран показал эффективность применения метода определения численности сотрудников кадровой службы на базе норм обслуживания, которые характеризуют количест-

во работников организации, которых может обслужить один работник кадровой службы. В различных странах сложились следующие средние нормы обслуживания: в США на 100 сотрудников, работающих в орга-

низации, приходится 1 сотрудник кадровой службы; во Франции на 130

работающих – 1 сотрудник; в Японии на 100 работающих – 3 сотрудни-

ка. Указанные соотношения являются средними и могут существенно различаться по отраслям и секторам экономики. В самых крупных ком-

паниях США численность кадровых служб достигает 150 человек. Рос-

сийские кадровые службы в основном держатся возле нижнего уровня этого показателя – 100 работников на одного специалиста по управле-

нию персоналом.

При планировании численности кадровой службы могут использо-

ваться сразу несколько из перечисленных методов. Так, например, ме-

тод экспертной оценки используется как составляющая часть других методов.

В настоящее время наблюдается тенденция не абсолютного, а от-

носительного роста численности кадровых служб, что связано с автома-

тизацией рабочих мест кадровиков и с привлечением услуг внешних компаний в области решения кадровых вопросов.

Расчет количественной потребности в специалистах кадровых служб проводится параллельно с определением качественной потребно-

сти, то есть потребности в работниках для определенных направлений деятельности требуемой квалификации. Основным нормативным доку-

ментом, предназначенным для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использова-

ния кадров, является Квалификационный справочник должностей руко-

водителей, специалистов и других служащих. В справочнике приводит-

29

ся перечень и описание должностей, в том числе для системы управле-

ния персоналом. В соответствии со справочником для системы управ-

ления персоналом предусмотрены следующие виды должностей:

должности руководителей (заместитель директора по управлению персоналом; менеджер по персоналу; начальник лаборатории (бюро) по организации труда; начальник (бюро) лаборатории (бюро) по социоло-

гии труда; начальник нормативно-исследовательской лаборатории по труду; начальник отдела кадров; начальник отдела организации и опла-

ты труда; начальник отдела охраны труда; начальник отдела подготовки кадров);

должности специалистов (инженер по нормированию труда; ин-

женер по охране труда; инженер по подготовке кадров; инспектор по кадрам; профконсультант; психолог; социолог; специалист по кадрам;

техник по труду; экономист по труду);

должности технических исполнителей (табельщик, учетчик, хро-

нометражист и т.д.).

Для каждой из указанных должностей в Квалификационном спра-

вочнике приводится квалификационная характеристика. Квалификаци-

онная характеристика имеет три следующих раздела:

в разделе «Должностные обязанности» установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или час-

тично работнику, занимающему данную должность с учетом техноло-

гической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обес-

печить оптимальную специализацию служащих;

в разделе «Должен знать» содержатся основные требования,

предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений,

инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, ко-

торые работник должен применять при выполнении должностных обя-

занностей.

в разделе «Требования к квалификации» определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполне-

30