Розробка комплексної мотивації персоналу для досягнення стратегічних цілей організації
У теоретичному плані об'єктом дослідження мотивації є поведінка (діяльність) людей і методи дії на неї. Практичні завдання мотивації полягають в підборі керівниками способів і методів ефективної дії, а також у формуванні гнучких моделей і механізмів орієнтації персоналу на результативну діяльність. Рішення цих задач вимагає комплексного підходу, оскільки поведінка людей визначається сукупністю внутрішніх і зовнішніх чинників. Всі ці процеси, складно інтегруючись і заломлюючись в свідомості людини, перетворюються на його вчинки, слова, дії, поведінку в цілому.
Одними економічними методами без повного урахування загальних законів, а також соціально-психологічних і біопсихологічних особливостей людей управляти їх трудовою поведінкою і забезпечувати підвищення ефективності виробництва неможливо. Тому зараз широко використовується концепція комплексної (системної) мотивації.
Вона містить такі складові:
розвиток якостей особи на основі усвідомлення нею необхідності розвитку;
визнання індивідуальної праці, шанобливого і уважного відношення до всіх без виключення в організації;
оцінки якостей особи;
орієнтація мотивації персоналу на результативну діяльність як з боку організації, так і з боку особи на основі цілепокладання;
оцінки діяльності;
формування мотивації досягнень [23,c.170].
Іншими словами, комплексна мотивація характеризується взаємозв'язком і взаємообумовленістю соціально-психологічних і соціально-економічних процесів, гармонізуючи інтереси особи і організації. Під комплексною мотивацією розуміється створення у персоналу матеріальних, організаційних, моральних і лідерських мотивів, що відповідають цілям підприємства.
Для ефективного впливу на поведінку працівників, необхідно відмовитися від прямих, грубих методів, як адміністративних, так і економічних. Комплексна система мотивації приводить до зміни змісту і структури соціально-психологічного клімату в бажаному напрямі (на підвищення продуктивності і продуктивності праці і т. д.). Вона повинна відображати об'єктивну тенденцію соціально-економічного розвитку колективу (підвищення рівня конкурентоспроможності, стабільності, надійності).
Формування комплексної мотивації персоналу здійснюється за двома напрямами:
розвиток соціально-економічних процесів, що відображають систему багатоаспектної оцінки якостей і результатів діяльності персоналу;
розвиток системи обліку і динаміки мотиваційних характеристик поведінки особи, груп, колективу [9,c.287].
Основне місце у формуванні мотивації персоналу на результативну діяльність займає комплексна (кількісна і якісна) оцінка якостей, взаємин, праці працівників і колективу. Без оцінки поведінки (діяльності) людей ефективне функціонування підприємства забезпечити неможливо. Оцінка поведінки (діяльності) виявляє і робить надбанням особи, колективу і суспільства те, наскільки повно співробітник виконує свої функції працівника і громадянина.
Суспільна і колективна оцінки трудової поведінки реалізуються у формі прямих і непрямих оцінок, які (у ідеальному випадку) повинні об'єктивно, адекватно відображати цінність поведінки людини. Кожен вид оцінки має певні особливості, параметри і критерії. Як показують дослідження, використання різних видів і методів оцінки і інформування персоналу про досягнення сприяє підвищенню ефективності праці в колективі на 25-30 % [8,с.41].
У моделі формування системи комплексної мотивації персоналу, як об'єкт кількісної і якісної оцінок персоналу розглядаються: якості особи; діяльність співробітника; діяльність керівника; діяльність груп, колективу; взаємовідношення (споживачів, співробітників, керівників); мотивація поведінки.
Формування комплексної мотивації діяльності персоналу можна розглянути в певних аспектах:
Маркетинговий аспект відображає рівень оптимізації відносин персоналу організації із зовнішніми контактними групами, орієнтує мотивацію персоналу фірми на задоволення інтересів і потреб замовників, постачальників і здійснює зворотний зв'язок.
Економічний аспект враховує поєднання матеріальних інтересів співробітників із стратегічними завданнями організації, їх матеріальне стимулювання на досягнення кінцевих результатів.
Організаційний аспект відображає формування мотивації, спонукаючої до координування всіх виробничих і управлінських функцій, а також відповідальності персоналу в організації, орієнтованих на досягнення стратегічних цілей фірми.
Соціально-психологічний аспект розкриває методи і форми стимулюючої дії на формування моральної мотивації, яка залежить від авторитету керівництва, соціальній зрілості працівників, можливостей їх професійного зростання. Відмітимо, що діяльність керівників, направлена на формування мотивації персоналу, часто приносить більший ефект, ніж інші перетворення (технологічні, технічні, організаційні і ін.). Використання системи комплексної мотивації на виробництві - ознака професійної компетентності керівника, важлива межа цивілізованого стилю підприємницького управління [2,c.49].
При формуванні комплексної мотивації персоналу щодо досягнення стратегічних цілей організації варто враховувати наступні питання:
Чому наявність цілей впливає на мотивацію персоналу щодо їх досягнення?
Цілі відіграють роль фільтра, залучаючи в організацію потрібних людей. Наявність цілей задає визначеність, ясність поведінки і взаємовідносин в організації. Цілі дають відчуття причетності і навіть гордості за організацію. Тому починати слід з формулювання "правильних" цілей організації. Ще один аргумент полягає в тому, що сам процес і результат встановлення в організації цілей — наймогутніший мотиватор для персоналу будь-якої організації.
Якими повинні бути "правильні" цілі?
Чітко сформовані цілі підвищують відповідальність і мотивацію співробітника. Документально зафіксована ціль сприяє тому, що працівник постійно концентрується на її досягненні. Ціль обов'язково має бути вимірюваною, що дає можливість визначити темпи досягнення цілі. Ціль повинна бути реальною, відповідати внутрішнім ресурсам і зовнішнім можливостям, але важко досяжною, тому що легко досяжні цілі характеризуються слабкою мотивацією. Ціль повинна мати термін реалізації. Своєчасне і повне інформування персоналу про хід досягнення цілі допомагає тримати її в полі зору. Цілі необхідно зв'язувати із системою винагороди. Працівники повинні мати чітке уявлення про те, за які дії їх буде винагороджено.
Які критерії оцінки персоналу?
Існує багато підходів до оцінки персоналу. Зупинимося на одному них, що здійснюється за двома параметрами: "стратегічна компетентність" і "внесок". Поняття "компетентність" означає реальні знання і навички персоналу, а також його потребу підвищувати ці показники для розв'язання поставлених завдань. Компетентність може бути з’ясована внаслідок відповіді на питання: "Як співробітник досягає результатів?" Поняття "внесок" з’ясовується внаслідок відповіді на питання: "Чого досягнуто?". Воно характеризується кількісними показниками: чого досяг працівник за оцінюваний період у порівнянні з цільовими показниками, визначеними для нього на початку контрольного періоду. Оцінка внеску робітника у досягнення цілей компанії може відбуватися з урахуванням наступних внесків: внесок для клієнта, внесок в інновації, внесок у внутрішню організацію бізнесу, а також економічний/фінансовий внесок [10,c.122].
Отже, практична функція мотивації полягає в підборі різних способів і методів ефективної дії на персонал в цілях його орієнтації на результативну діяльність з урахуванням мотиваційних установок працівників і їх професійного і особового потенціалу. Кожен, хто працював з людьми, знає, що існує дуже багато чинників і способів дії на мотивацію людини. Більш того, той чинник, який сьогодні мотивує конкретного робітника до інтенсивної праці, завтра може вже не чинити такого впливу. Те, що ефективно при мотивуванні одних людей, може бути неістотним для інших. Комплексна мотивація прийшла на зміну “вузькій”, пов'язаній переважно з матеріальною винагородою за працю. Комплексна мотивація характеризується взаємозв'язком і взаємообумовленістю соціально-економічних і соціально-психологічних процесів, гармонізуючи інтереси особи і організації.